【導(dǎo)讀】人力資源，是指一定范圍內(nèi)的人口中所具有智力和體力勞動(dòng)能力人的總和。人口資源強(qiáng)調(diào)的是數(shù)量觀念。識(shí)、技能和健康等的總和?，F(xiàn)有形磨損和無(wú)形磨損。續(xù)性、閑置過(guò)程的消耗性。力資源是財(cái)富形成的關(guān)鍵要素。舒爾茨被譽(yù)為人力資本之父?！敖?jīng)濟(jì)人”假設(shè)由美國(guó)管理學(xué)家麥格雷戈提出?？茖W(xué)管理理論的代表泰羅就是“經(jīng)濟(jì)人”?！吧鐣?huì)人”假設(shè)是由人際關(guān)系學(xué)說(shuō)倡導(dǎo)者梅奧根據(jù)霍桑試驗(yàn)首先提出來(lái)的。這個(gè)概念是美國(guó)著名心理學(xué)家馬斯洛提出來(lái)的。管理政策、制度等與相關(guān)人員進(jìn)行溝通。供給的分析預(yù)測(cè)，以實(shí)現(xiàn)人力資源狀況與組織發(fā)展的動(dòng)態(tài)匹配。力資源，并將其安排到合適的工作崗位上。組織應(yīng)當(dāng)有計(jì)劃、為改進(jìn)工作績(jī)效和員工培訓(xùn)、晉升、薪酬等提供依據(jù)。合理的薪酬政策不僅能有效調(diào)動(dòng)員工的積極性，而且能在激烈的市場(chǎng)競(jìng)。實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)以及贏得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。理的創(chuàng)新程度、管理活動(dòng)的精確程度。誘引戰(zhàn)略是指組織自己不培養(yǎng)員工，通過(guò)豐厚的報(bào)酬去引誘人才，從

　　

【正文】 的有針對(duì)性的案例比較困難；案例對(duì)工作流程不具有廣泛和普遍的指導(dǎo)作用，使學(xué)員難以得到較為系統(tǒng)的和完整的技能或知識(shí)。 三、角色扮演法 （一）概念 這種培訓(xùn)方法多用于改善人際關(guān)系和處理沖突事件的訓(xùn)練。 （二）角色扮演法實(shí)施的要求 ，擬定詳盡的關(guān)于各角色的說(shuō)明資料，并且要為角色扮演準(zhǔn)備必要的場(chǎng)景和工具等。 ，營(yíng)造起角色扮演的氣氛，充分調(diào)動(dòng)受訓(xùn)學(xué)員的積極性和參與 熱情。 ，還應(yīng)當(dāng)對(duì)活動(dòng)中學(xué)員的表現(xiàn)和學(xué)習(xí)成果進(jìn)行評(píng)估和總結(jié)，并對(duì)學(xué)員進(jìn)行多方位的能力檢測(cè)和學(xué)習(xí)培養(yǎng)。 （三）角色扮演法的優(yōu)缺點(diǎn) 四個(gè)方面：學(xué)員的參與性強(qiáng)；通過(guò)觀察其他同學(xué)的扮演行為，可以學(xué)習(xí)各種交流技能；能給學(xué)員提供模擬的實(shí)驗(yàn)機(jī)會(huì)；通過(guò)模擬后的指導(dǎo)及學(xué)員之間的互動(dòng)點(diǎn)評(píng)，幫助學(xué)員認(rèn)清自己的不足和優(yōu)點(diǎn)，并掌握改善方式。 如果沒(méi)有精湛的設(shè)計(jì)能力，可能會(huì)出現(xiàn)簡(jiǎn)單化、表面化和虛假人工化等現(xiàn)象。這無(wú)疑會(huì)造成對(duì)培訓(xùn)效果的直接影響，使受訓(xùn)者得不到 真正的角色鍛煉和能力提高的機(jī)會(huì)。 四、頭腦風(fēng)暴法 （一）概念 這種方法是由美國(guó)創(chuàng)造學(xué)家?jiàn)W斯本首次提出的一種激發(fā)創(chuàng)造性思維的方法。 （二）頭腦風(fēng)暴法應(yīng)遵循的原則 四個(gè)原則：禁止批評(píng)和評(píng)論、以量求質(zhì)、異想天開(kāi)、鼓勵(lì)綜合。 （三）頭腦風(fēng)暴法實(shí)施的基本要點(diǎn) 五個(gè)方面：確定需要，明確目標(biāo)；選擇人員，組成小組；講明要求，營(yíng)造氣氛；多出點(diǎn)子，認(rèn)真記錄；篩選組合，尋找最優(yōu)。 （四）頭腦風(fēng)暴法的優(yōu)點(diǎn)及影響因素 五個(gè)方面：簡(jiǎn)便易行、集思廣益、創(chuàng)新性強(qiáng)、培 養(yǎng)人才、增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)精神。 四個(gè)方面：主持人的個(gè)人素質(zhì)、與會(huì)人員自身的素質(zhì)和水平、環(huán)境因素、問(wèn)題的難易程度等。 五、視聽(tīng)法 （一）概念 視聽(tīng)內(nèi)容一般包括專(zhuān)家講座、案例影片、企業(yè)工作現(xiàn)場(chǎng)錄音資料、企業(yè)專(zhuān)題宣傳片等。 （二）視聽(tīng)法的優(yōu)缺點(diǎn) 三個(gè)方面：直觀、規(guī)范、靈活。 三個(gè)方面：比較先進(jìn)的視聽(tīng)設(shè)備成本較高；制作與培訓(xùn)內(nèi)容一致、有針對(duì)性的視聽(tīng)資料不容易；受訓(xùn)者容易受設(shè)備和場(chǎng)所的限制。 六、游戲法 （一）概 念 游戲的種類(lèi)主要有團(tuán)隊(duì)建設(shè)類(lèi)、溝通技巧類(lèi)、領(lǐng)導(dǎo)力與管理技能類(lèi)等。 （二）游戲法的原則 （三）游戲法的優(yōu)缺點(diǎn) 優(yōu)點(diǎn)在于營(yíng)造輕松的氛圍，獲得充分的釋放，讓受訓(xùn)者在游戲過(guò)程中學(xué)習(xí)，在學(xué)習(xí)的過(guò)程中思考。不同的培訓(xùn)目的，選擇不同的游戲。 缺點(diǎn)在于游戲開(kāi)發(fā)時(shí)間較長(zhǎng)，培訓(xùn)占用的時(shí)間也較多，如果培訓(xùn)師講解能力不夠，則會(huì)使游戲失去培訓(xùn)的意義。 第八章 績(jī)效管理 第一節(jié) 績(jī)效管理概述 一、績(jī)效和績(jī)效管理（選擇） （一 ）績(jī)效 績(jī)效是保障組織戰(zhàn)略目標(biāo)最終達(dá)成的所有要素總和。 績(jī)效概念的多維性主要來(lái)源于其變動(dòng)性和價(jià)值性。 （二）績(jī)效管理 績(jī)效管理是指各級(jí)管理者和員工為了達(dá)到組織目標(biāo)共同參與的戰(zhàn)略分解、績(jī)效計(jì)劃制定、過(guò)程控制、績(jī)效考核、績(jī)效反饋等持續(xù)循環(huán)過(guò)程。 二、績(jī)效管理理論的發(fā)展歷程（選擇） （一）財(cái)務(wù)績(jī)效階段（ 20 世紀(jì) 2070 年代） （二）多維績(jī)效階段（ 20 世紀(jì) 70 年代 21 世紀(jì)初） （三）戰(zhàn)略性績(jī)效階段（ 21 世紀(jì)初至今） 三、績(jī)效管理的作用（簡(jiǎn)答） 三個(gè)作用：引導(dǎo)性作用、價(jià)值性作用、戰(zhàn)略性作用。 第二節(jié) 績(jī)效管理程序 一、戰(zhàn)略分解（選擇） （一）什么是戰(zhàn)略 組織戰(zhàn)略主要起到三個(gè)作用：價(jià)值導(dǎo)向、組織變革的起點(diǎn)、組織變革的依據(jù)。 （二）戰(zhàn)略分解的類(lèi)型 組織中戰(zhàn)略的縱向分解過(guò)程即層級(jí)式的分解。 組織中戰(zhàn)略的橫向分解過(guò)程即專(zhuān)業(yè)式的分解。 （三）戰(zhàn)略分解的工具 績(jī)效管理活動(dòng)中戰(zhàn)略分解可依據(jù)魚(yú)刺圖方法、軟系統(tǒng)方法論、戰(zhàn)略地圖 等工具進(jìn)行。 二、績(jī)效計(jì)劃的制定（選擇、簡(jiǎn)答） （一）績(jī)效計(jì)劃的含義 績(jī)效計(jì)劃是指管理者與員工根據(jù)既定的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)共同制定并修正績(jī)效目標(biāo)以及實(shí)現(xiàn)目標(biāo)步驟的過(guò)程。 （二）績(jī)效計(jì)劃的作用 三個(gè)方面：工作目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)的契約；雙向溝通的過(guò)程；提高員工的參與感和對(duì)組織承諾 （三）績(jī)效計(jì)劃的內(nèi)容 三個(gè)方面：績(jī)效工作目標(biāo)、績(jī)效發(fā)展目標(biāo)、績(jī)效權(quán)重。 （四）績(jī)效計(jì)劃的確定 員工個(gè)人的績(jī)效目標(biāo)有三個(gè)來(lái)源：①組織的績(jī)效目標(biāo)；②崗位職責(zé)；③內(nèi)外部客戶(hù)的需求。 SMART 原則 通常可以從以下環(huán)節(jié)出發(fā)選取績(jī)效指標(biāo)： 工作過(guò)程。對(duì)工作過(guò)程的監(jiān)督是最為嚴(yán)格的監(jiān)督方式。 工作產(chǎn)出。這是最常見(jiàn)的指標(biāo)選取方式。 工作流程。此種考核指標(biāo)常見(jiàn)于重復(fù)性勞動(dòng)崗位。 初試技能考核。這種考核方式適用于工作內(nèi)容復(fù)雜且專(zhuān)業(yè)化程度極高的崗位。 三、過(guò)程控制（選擇、簡(jiǎn)答） （一）持續(xù)的績(jī)效溝通 績(jī)效溝通目的主要表現(xiàn)在以下三個(gè)方面 ：第一，應(yīng)對(duì)變化，保持工作過(guò)程的適應(yīng)性；第二，獲取信息，保持員工和經(jīng)理工作行為的一致性；第三，實(shí)施管理，保持績(jī)效管理系統(tǒng)的穩(wěn)定性。 第一，正式溝通。具體形式包括書(shū)面報(bào)告、面談溝通和會(huì)議溝通。 第二，非正式溝通。 （二）績(jī)效信息的收集 信息收集的方法有很多種，如觀察法、工作記錄法、他人反饋法、錨定法、舉證法、第三方數(shù)據(jù)等。 四、績(jī)效考核（選擇） （一）績(jī)效考核的主體 四個(gè)主體：上級(jí)、同級(jí)、下級(jí)、個(gè)人。 （二）績(jī)效考核的方法 績(jī) 效考核的方法很多，選擇適當(dāng)?shù)姆椒纯伞? 五、績(jī)效反饋（選擇、簡(jiǎn)答） （一）績(jī)效反饋的含義 通過(guò)進(jìn)行績(jī)效反饋可以實(shí)現(xiàn)三個(gè)目的：第一，回顧現(xiàn)有工作績(jī)效情況，雙方就績(jī)效考核結(jié)果達(dá)成共識(shí)；第二，分析現(xiàn)存績(jī)效問(wèn)題，找出需要改進(jìn)的方面；第三，展望未來(lái)績(jī)效發(fā)展路徑，共同協(xié)商下一個(gè)績(jī)效周期的績(jī)效目標(biāo)。 （二）績(jī)效反饋的內(nèi)容 兩個(gè)方面：針對(duì)問(wèn)題進(jìn)行溝通、對(duì)績(jī)效中取得的進(jìn)步進(jìn)行反饋。 （三）績(jī)效反饋面談 八個(gè)方面：確定好面談目的 ；面談內(nèi)容要具體；肯定員工的優(yōu)點(diǎn)與進(jìn)步；盡量減少批評(píng)；鼓勵(lì)員工積極參與面談過(guò)程；避免沖突與對(duì)抗；重點(diǎn)放在問(wèn)題的解決上；制定具體的績(jī)效改善目標(biāo)。 第三節(jié) 績(jī)效考核方法和績(jī)效考核中常見(jiàn)問(wèn)題 一、績(jī)效考核常用的方法（選擇、簡(jiǎn)答） （一）績(jī)效考核方法的分類(lèi) 一類(lèi)以考核的相對(duì)性或絕對(duì)性進(jìn)行，分為相對(duì)考核法和絕對(duì)考核法，另一類(lèi)是以考核標(biāo)準(zhǔn)的類(lèi)型進(jìn)行分類(lèi)，分為特征導(dǎo)向考核法、行為導(dǎo)向考核法、結(jié)果導(dǎo)向考核法。 （二）常用的績(jī)效考核方法 配對(duì)比較法是評(píng)價(jià)者根據(jù) 某一標(biāo)準(zhǔn)將每一名員工與其他員工進(jìn)行逐一比較，兩兩比較，并將每一次比較中的優(yōu)勝者選出。 強(qiáng)制分布法實(shí)際上也是將員工進(jìn)行相互比較的一種員工排序方法，它根據(jù)數(shù)理統(tǒng)計(jì)中的正態(tài)分布概念，認(rèn)為員工的業(yè)績(jī)水平遵從類(lèi)似正態(tài)分布，因此可以將所有員工分為優(yōu)秀、良好、一般、合格和不合格的五種情況，對(duì)所有員工進(jìn)行上述五種考核的排序，強(qiáng)制將其列入其中的某一等級(jí)。 度績(jī)效考核法 360 度績(jī)效考核法，也稱(chēng)為全方位考核法或立體考核法。 關(guān)鍵事件法是客觀評(píng)價(jià)體系中 最簡(jiǎn)單的一種形式。在績(jī)效考核過(guò)程中，關(guān)鍵事件法往往要配合其他考核方法一起使用，才能發(fā)揮效用。 行為觀察法又稱(chēng)行為錨定法。 行為錨定法的實(shí)施步驟：（ 1）選定績(jī)效考核要素。（ 2）獲取關(guān)鍵事件進(jìn)行行為描述。（ 3）對(duì)關(guān)鍵事件進(jìn)行評(píng)定，建立行為性評(píng)定量表。 平衡計(jì)分卡的目標(biāo)和指標(biāo)來(lái)源于企業(yè)的使命、核心價(jià)值觀、愿景和戰(zhàn)略，它把組織的使命和戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為有形的目標(biāo)和衡量指標(biāo)，組成四個(gè)不同的層面：財(cái)務(wù)、客戶(hù)、內(nèi)部業(yè)務(wù)流程、學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)。 二、績(jī)效 考核中的常見(jiàn)問(wèn)題（選擇、簡(jiǎn)答） （一）暈輪效應(yīng) 暈輪效應(yīng)是指被考核者的工作績(jī)效在某一方面具有顯著特征，給考核者留下了深刻的印象，由此影響了考核者對(duì)其工作績(jī)效其他方面的判斷。 （二）近因效應(yīng) 近因效應(yīng)是指當(dāng)對(duì)一定時(shí)期的工作績(jī)效進(jìn)行考核時(shí)，考核者過(guò)多地受被考核者近期工作表現(xiàn)的影響，而無(wú)法全面考察被考核者在較長(zhǎng)時(shí)期的工作表現(xiàn)。 （三）過(guò)分寬容或嚴(yán)厲 過(guò)分寬容或嚴(yán)厲是指考核者考評(píng)尺度掌握得過(guò)分寬松或嚴(yán)格，多數(shù)被考核者都被評(píng)為較高或較低的等級(jí)。 （四）趨中效應(yīng) 趨中效應(yīng) 是指考核者把多數(shù)被考核者的考核結(jié)果都集中在中等水平上。 （五）對(duì)比效應(yīng) 對(duì)比效應(yīng)是指考核者在績(jī)效考核中，把被考核者與前面的被考核者相比較，這種比較影響了對(duì)該被考核者的考核結(jié)果。 （六）定勢(shì)效應(yīng) 定勢(shì)效應(yīng)是指當(dāng)考核者進(jìn)行考核時(shí)，往往用自己的思維方式來(lái)衡量員工的言行，與自己的理想標(biāo)準(zhǔn)或個(gè)人特點(diǎn)相似的，就給予高分，否則就給低分。 第九章 薪酬管理 第一節(jié) 薪酬概述 一、薪酬的概念（選擇） 四個(gè)方面：薪酬的基礎(chǔ)是雇傭關(guān)系；薪酬的主體是雇主；薪酬的客體是雇員；薪酬的本質(zhì)是一種等價(jià)交換過(guò)程。 二、薪酬的分類(lèi)與構(gòu)成（選擇） （一）薪酬的分類(lèi) 按照薪酬是否可以用貨幣衡量可分為貨幣性薪酬和非貨幣性薪酬。按照薪酬基本發(fā)生機(jī)制不同可分為外在薪酬和內(nèi)在薪酬。按照薪酬支付量如何界定可分為計(jì)時(shí)薪酬和計(jì)件薪酬。按照薪酬激勵(lì)時(shí)間的長(zhǎng)短可分為短期薪酬和長(zhǎng)期薪酬。按照薪酬發(fā)放的標(biāo)準(zhǔn)可分為能力薪酬、績(jī)效薪酬和職位薪酬。 （二）薪酬的構(gòu)成 基本薪酬具有常規(guī)性、穩(wěn)定性、基準(zhǔn)性和綜合性等特點(diǎn)。 激勵(lì)薪酬具有補(bǔ)充性、激勵(lì)性、靈 活性、戰(zhàn)略性的特點(diǎn)。 激勵(lì)薪酬和績(jī)效薪酬兩者既有聯(lián)系又有區(qū)別，二者主要存在如下兩方面的差異：第一，影響績(jī)效的方式不同?？?jī)效薪酬是從過(guò)去的突出業(yè)績(jī)出發(fā)，企業(yè)也沒(méi)有預(yù)先告知員工具體的利益分配方案，是在員工的理想工作績(jī)效出現(xiàn)之后的“獎(jiǎng)勵(lì)”。激勵(lì)薪酬旨在影響員工未來(lái)的行為，讓員工明確自己的努力目標(biāo)，是在員工的理想工作績(jī)效出現(xiàn)之前的“誘導(dǎo)”。第二，對(duì)企業(yè)的勞動(dòng)成本的影響不同?？?jī)效薪酬通常會(huì)永久地加到員工的基本薪酬上，會(huì)增加企業(yè)的勞動(dòng)成本。對(duì)于激勵(lì)薪酬，如果無(wú)法達(dá)到預(yù)先規(guī)定的業(yè)績(jī)目標(biāo)，激勵(lì)薪酬 會(huì)下浮或者不支付，激勵(lì)薪酬也可能自動(dòng)下降。因此，一次性支付的激勵(lì)薪酬不會(huì)對(duì)企業(yè)勞動(dòng)成本造成永久性的影響。 福利分為法定福利和企業(yè)提供的各種自愿福利，法定福利主要包括社會(huì)保險(xiǎn)、法定假日及勞動(dòng)安全等。企業(yè)自愿福利是指企業(yè)根據(jù)自身的條件并針對(duì)員工的需求設(shè)計(jì)的多樣補(bǔ)充福利，如廉價(jià)住房、交通津貼、子女教育補(bǔ)貼等。 三、薪酬的功能（選擇、簡(jiǎn)答、論述） （一）薪酬對(duì)員工的功能 。 。三種主要的激勵(lì)機(jī)制有物質(zhì)激勵(lì)、精神激勵(lì)和團(tuán)隊(duì)激勵(lì)。 。 。 （二）薪酬對(duì)企業(yè)的功能 五個(gè)方面：資本增值功能、資源配置功能、控制成本功能、文化塑造功能、組織協(xié)調(diào)功能。 （三）薪酬對(duì)社會(huì)的功能 三個(gè)方面：價(jià)格信號(hào)功能、公平標(biāo)準(zhǔn)功能、宏觀調(diào)控功能。 第二節(jié) 薪酬水平和結(jié)構(gòu) 一、薪酬水平 （一）薪酬水平的概念及分類(lèi)（簡(jiǎn)答） 薪酬水平是指一定國(guó)家、區(qū)域、行業(yè)或企業(yè)內(nèi)部各崗位、各部門(mén)或整個(gè)企業(yè)勞動(dòng)者平均薪酬的高低程度。 （二）薪酬水平的影響因素（選擇、簡(jiǎn)答） 宏觀因素主要有勞動(dòng)生產(chǎn)率水平，積累消費(fèi)水平，政府政策法規(guī)的調(diào)節(jié)，勞動(dòng)力市場(chǎng)供求狀況，物價(jià)變動(dòng)等。 微觀因素主要包括企業(yè)經(jīng)營(yíng)效益、企業(yè)薪酬政策、企業(yè)規(guī)模和發(fā)展階段、企業(yè)員工的情況、勞資雙方的談判和心理因素等。 （三）薪酬水平