【正文】 崗位評價的結果可以是分值形式、等級形式，也可以是排序形式，但是我們最為。 法定休假日安排勞動者工作的，應支付不低于工資( 300 )%的工資報酬。 直線制是一種最簡單的集權式組織結構形式，又稱( 軍隊式結構 )。 在企業(yè)中，( 直線職能制 )是一種集權和分權相結合的組織結構形式。 長期的人力資源規(guī)劃一般在( 五年 )以上。 廣義的人力資源規(guī)劃實質上是( 所有人力資源規(guī)劃的簡稱 )。 第99題: 廣義的人力資源規(guī)劃實質上是( )。 第97題: 在企業(yè)中，( )是一種集權和分權相結合的組織結構形式。第94題: 崗位評價的結果可以是分值形式、等級形式，也可以是排序形式，但是我們最為關心的是(第95題: 法定休假日安排勞動者工作的，應支付不低于工資( )%的工資報酬。 第92題: 關于分類法的不正確描述是( )。第90題: 勞動者實際勞動給付的對象是( )。第88題: ( )是人力資源開發(fā)的最高目標。 第86題: ( )不屬于人力資源組織開發(fā)的方法。第84題: 在管理內容上，現(xiàn)代人力資源管理( )。 第82題: 在管理方式上，現(xiàn)代人力資源管理采取( )。 第80題: 在管理技術上，現(xiàn)代人力資源管理( )。 第78題: 在管理手段上，現(xiàn)代人力資源管理( )。 第76題: 企業(yè)管理的核心是( )。 第74題: 校園招聘的優(yōu)點是( )。第71題: 選擇報紙刊登廣告的好處是( )。 第69題: ( )是根據(jù)企業(yè)過去的統(tǒng)計資料，或者由社會權威機構對應聘者的條件，按照重要程度確定相應的權數(shù)，從而對應聘者自身條件進行綜合評價分析的一種表格形式。 第67題: 人力資源規(guī)劃在整個人力資源管理活動中占有( )。 第65題: 崗位分析的最終成果是制作出崗位說明書和( )。 第63題: 崗位設計工作的人手點不包括( )。 第61題: 設置崗位的基本原則是( )。 第59題: ( )被稱為是企業(yè)的“憲法”。 第57題: 不屬于審核人力資源費用預算基本要求的是( )。 第55題: ( )是指員工對自己的工作所抱有的一般性的滿足與否的態(tài)度。第53題: ( )與缺勤率和流動率成負相關。第50題: ( )是指當對一個人的某些特性形成好或壞的印象之后，人們就傾向于據(jù)此推論其他方面第51題: ( )是指最先的印象對人的知覺所產(chǎn)生的強烈影響。第48題: ( )是指導致行為或事件的行為者本身可以控制的因素，包括行為者的人格、品質、情緒、心境、能力、需要和努力程度等。下列排序正確的是( )。下列排序正確的是( )。第44題: 下列屬于外部招募方法的是( )。第42題: 下列不屬于借助中介的是( )。 第40題: 校園招聘亦稱上門招聘，即由企業(yè)單位的招聘人員通過到學校招聘、參加畢業(yè)生交流會等形式( )招募人員。 第38題: 下列不屬于面試考官在面試中的目標的是( )。第36題: 企業(yè)信息采集和處理的基本原則包括( )。第34題: 組織結構設計后的實施要則包括( )。第32題: 崗位調查的方式主要有( )。 第30題: 崗位調查的目的是( )。 第28題: 企業(yè)員工分類方式包括( )。 第26題: 人員招聘信息包括( )。 第24題: 撰寫招聘廣告應該注意( )。第22題: 公司簡介的作用( )。第20題: 企業(yè)人員選拔的意義( )。 第18題: 假文憑的識別方法有( )。第16題: 工作崗位分析信息主要來源于( )。第14題: 崗位規(guī)范的內容包括( )。 第12題: 工作崗位設計的基本原則包括( )。 第10題: 編制定員標準的原則有( )。 第8題: 人力資源費用支出控制的原則包括( )。 第6題: 外部招募的不足有( )。第4題: 下列屬于網(wǎng)絡招聘優(yōu)點的是( )。第2題: 下列屬于簡歷中客觀內容的是( )。 第99題: 下列屬于面試中應聘者目標的是( )。 第97題: 下列符合筆試描述的是( )。第95題: 關于借助中介，下列說法正確的是( )。 93內部選拔的缺點有( )。 第91題: 審核人工成本預算時，應做到( )。 89按照定員標準的綜合程度，企業(yè)定員標準可分為( )。 第87題: 工作說明書的內容主要包括( )。 第85題: 為了使崗位工作豐富化，應該考慮的重要因素有( )。 第83題: 企業(yè)人力資源規(guī)劃從內容上看，可以區(qū)分為( )。第81題: 背景調查的內容包括( )。 第79題: 屬于編寫公司簡介原則的是( )。 第77題: 招聘申請表的特點是( )。 75 招聘廣告的設計原則( )。 73內部招募來源有( )。71 工作崗位研究的原則包括( )。B分配職責原則C管理系統(tǒng)D明確責任67. 企業(yè)組織信息的采集方法有A檔案記錄C電話D問卷E觀察68. 崗位調查的方式主要有( )B面談C書面調查E現(xiàn)場觀測69. 崗位調查的內容主要包括( )。 A及時性原則C準確性D經(jīng)濟性E系統(tǒng)性65. 在信息收集過程中，屬于詢問法的方法有( )。 C決定應聘者是否被錄用63. 從內容上看，企業(yè)人力資源規(guī)劃可以區(qū)分為( )。 D獵頭公司60. 校園招聘亦稱上門招聘，即由企業(yè)單位的招聘人員通過到學校招聘、參加畢業(yè)生交流會等形式( )招募人員D直接61. 面試不能夠考察( )。B廣告是內部招聘最常用方法之一58. 下列不屬于借助中介的是( )。 B16345256. 下列屬于外部招募方法的是( )。 D 423155. 參加招聘會的主要步驟有：①準備展位；②招聘會后的工作；③招聘人員的準備；④與協(xié)作方溝通聯(lián)系；⑤招聘會的宣傳工作；⑥準備資料和設備。 B費用較高54. 選擇招聘渠道的主要步驟有：①選擇適合的招聘方法；②分析潛在應聘人員的特點；③確定適合的招聘來源；④分析單位的招聘要求。 B光環(huán)效益51. ( )就是利用有關的信息資料對人的行為進行分析，從而推論其原因的過程。C社會知覺49. ( )是指最先的印象對人的知覺所產(chǎn)生的強烈影響。 C貝克爾47. ( )與缺勤率和流動率成負相關。 D態(tài)度45. ( )是指員工對自己的工作所抱有的一般性的滿足與否的態(tài)度。 C共同發(fā)展原則43. 不屬于審核人力資源費用預算基本要求的是( )。 C按勞動效率41. ( )被稱為是企業(yè)的“憲法”。 B工作分析39. 設置崗位的基本原則是( )。 D工作擴大化37. 崗位設計工作的人手點不包括( )。 A基本依據(jù)35. 崗位分析的最終成果是制作出崗位說明書和( )。 B企業(yè)各類人員需求的補充規(guī)劃33. 人力資源規(guī)劃在整個人力資源管理活動中占有( )。 B同一單位招聘申請表相同31. ( )是根據(jù)企業(yè)過去的統(tǒng)計資料，或者由社會權威機構對應聘者的條件，按照重要程度確定相應的權數(shù)，從而對應聘者自身條件進行綜合評價分析的一種表格形式。 C報紙29. 選擇報紙刊登廣告的好處是( )。 D學生的可塑性強27. 所謂( )，就是在招聘廣告中不出現(xiàn)招聘企業(yè)的名稱。 B以計算機為主23. 在管理層次上，現(xiàn)代人力資源管理部門B處于決策層24. 企業(yè)管理的核心是A人的管理25. ( )不屬于現(xiàn)代人力資源管理的三大基石。 B戰(zhàn)略與戰(zhàn)術相結合20. 在管理技術上，現(xiàn)代人力資源管理( )A追求科學性和藝術性21. 在管理體制上，現(xiàn)代人力資源管理屬于( )。 D動態(tài)管理18. 在管理方式上，現(xiàn)代人力資源管理采取( )。 A科技手段 16. 在管理內容上，現(xiàn)代人力資源管理( )。 D創(chuàng)新能力結構體系14. ( )不屬于人力資源組織開發(fā)的方法。A勞動者派遺機構12. ( )是人力資源開發(fā)的最高目標。 A相對價值10. 勞動者實際勞動給付的對象是( )。 B排列法8. 關于分類法的不正確描述是( )。 B3006. 崗位評價的結果可以是分值形式、等級形式，也可以是排序形式，但是我們最為關心的是( )。 C直線職能制4. 直線制是一種最簡單的集權式組織結構形式，又稱( )。 （A）希望被公平對待；（B）決定是否愿意到該單位工作；（C）創(chuàng)造融洽的會談氣氛；（D）充分了解自己所關心的問題；（E）有充分的時間向考官說明自己具備的條件電大職業(yè)技能實訓平臺形成性考核(人力資源管理)答案1. 廣義的人力資源規(guī)劃實質上是 D所有人力資源規(guī)劃的總稱2. 長期的人力資源規(guī)劃一般在( )以上。 （A）不能全面考察應聘者的工作態(tài)度、品德修養(yǎng)，以及管理能力、口頭表達能力和操作能力（B）筆試往往作為應聘者的初次競爭，成績合格者才能繼續(xù)參加面試或下一輪的競爭；（C）由于考試題目較多，可以增加對知識、技能和能力的考察信度與效度；（D）可以對大規(guī)模的應聘者同時進行篩選，花較少的時間達到高效率第98題: 下列屬于簡歷中客觀內容的是( )。 （A）各類人才中心、職業(yè)介紹所、勞動力就業(yè)服務中心等都是中介機構；（B）中介機構承擔者雙重角色：既為單位擇人，又為求職者擇業(yè)；（C）借助中介機構，單位與求職者均可獲得大量信息，同時也可以傳播各自信息；（D）中介機構定期或不定期地舉行交流會，使得供需雙方面對面進行商談，縮短招聘與應聘的時間；（E）是外部招聘的方法之一第96題: 下列屬于網(wǎng)絡招聘優(yōu)點的是( )。 （A）容易出現(xiàn)不公正現(xiàn)象；（B）容易抑制創(chuàng)新第94題: 外部招募的不足有( )。 （A）保證企業(yè)支付能力和員工利益；（B）關注消費者物價指數(shù)；（C）定期進行勞動力工資水平市場調查；（D）關注有關政策的變化；（E）關注政府有關部門發(fā)布的年度企業(yè)工資指導線第92題: 人力資源費用支出控制的原則包括( )。 （C）單項定員標準；（E）綜合定員標準第90題: 編制定員標準的原則有( )。 （A）崗位名稱；（B）工作崗位評價與分級；（C）工作時間；（E）崗位編號第88題: 工作崗位設計的基本原則包括( )。 （A）任務整體性；（B）多樣化；（C）任務的意義；（D）自主權第86題: 崗位規(guī)范的內容包括( )。 （A）戰(zhàn)略規(guī)劃；（B）人力資源費用規(guī)劃；（C）組織規(guī)劃；（E）人員規(guī)劃第84題: 工作崗位分析信息主要來源于( )。 （A）應聘者的教育狀況；（B）應聘者的工作經(jīng)歷；（C）應聘者的個人品質；（D）應聘者的工作能力；（E）應聘者的個人興趣第82題: 假文憑的識別方法有( )。 （A） 感召性；（B）真實性；（C）詳細性；（D）全面性；（E）可信性第80題: 企業(yè)人員選拔的意義( )。 （A）節(jié)省時間；（B）準確了解；（C）提供后續(xù)選擇的參考第78題: 公司簡介的作用( )。 （A）引起讀者的注意；（B）激發(fā)讀者的興趣；（C）創(chuàng)造求職的愿望；（D）促使求職的行動第76題: 撰寫招聘廣告應該注意( )。 （A）內部提拔；（B）工作調換；（C）工作輪換；（D）重新聘用第74題: 人員招聘信息包括( )。 （A）系統(tǒng)原則；（C）能級原則；（D）標準化原則；（E）最優(yōu)化原則第72題: 企業(yè)員工分類方式包括( )。 （A）本崗位工作任務的性質；（B）本崗位的工作地點；（D）本崗位的責任；（E）擔任本崗位所需要的體力第70題: 崗位調查的目的是( )。 （A）電話調查法；（B）檔案記錄法；（C）觀察法；（E）問卷調查法第68題: 崗位調查的方式主要有( )。 （A）當面調查詢問法；（B）電話調查法；（C）會議調查詢問法；（E）郵寄調查法第66題: 組織結構設計后的實施要則包括( )。 （A） 戰(zhàn)略規(guī)劃；（B）組織規(guī)劃；（D）人員規(guī)劃；（E）人力資源費用規(guī)劃第64題: 企業(yè)信息采集和處理的基本原則包括( )。 （D）內在潛質第62題: 下列不屬于面試考官在面試中的目標的是( )。 （C） 獵頭公司第60題: 校園招聘亦稱上門招聘，即由企業(yè)單位的招聘人員通過到學校招聘、參加畢業(yè)生交流會等形式( )招募人員。 （A） 廣告是內部招募最常用的方法之一第58題: 下列不屬于借助中介的是( )。 （A）①⑥③④⑤②第56題: 下列屬于外部招募方法的是( )。 （D）④②③①第55題: 參加招聘會的主要步驟有：①準備展位；②招聘會后的工作；③招聘人員的準備；④與協(xié)作方溝通聯(lián)系；⑤招聘會的宣傳工作；⑥準備資料和設備。 （D） 費用較高第54題: 選擇招聘渠道的主要步驟有：①選擇適合的招聘方法；②分析潛在應聘人員的特點；③確定適合的招聘來源；④分析單位的招聘要求。 （B） 歸因第52題: ( )是指導致行為或事件的行為者本身可以控制的因素，包括行為者的人格、品質、情緒、心境、能力、需要和努力程度等。 （C）首因效應第50題: ( )是指當對一個人的某些特性形成好或壞的印象之后，人們就傾向于據(jù)此推論其他方面的特性。 （B）組織承諾第48題: ( )是指個體對其他個體的知覺。 （C） 工作滿意度第46題: 最早提出組織承諾的是( )。 （B） 確保人力資源費用預算的收益性第44題: ( )是人對