【正文】 參考文獻(xiàn)： ［ 1］彭劍鋒．人力資源管理概論［Ｍ］．復(fù)旦大學(xué)出版社， 2021． ［ 2］唐寧玉．人事測(cè)評(píng)理論與方法［Ｍ］．大連東北財(cái)經(jīng)大學(xué)出版社， 2021． ［ 3］王忠宗．目標(biāo)管理與績(jī)效考核［Ｍ］．廣東經(jīng)濟(jì)出版社， 2021． ［ 4］江文奇．一種關(guān)鍵績(jī)效考核指標(biāo)的選取方法及應(yīng)用［Ｊ］．現(xiàn)代管理科學(xué) 2021(12) ［ 5］劉安鑫．人力資源管理實(shí)務(wù)［Ｍ］．北京理工大學(xué)出版社， 2021． ［ 6］胡八一．人力資源規(guī)劃實(shí)務(wù)［Ｍ］．北京大學(xué)出版社， 2021． ［ 7］石金濤．現(xiàn)代人力資源開發(fā)與管理［Ｍ］．上海交通大學(xué)出版社， 2021． ［ 8］陳維政．人力資源管理［Ｍ］．高等教育出版社， 2021． 。但是，我們更應(yīng)該看到國(guó)內(nèi)企業(yè)目前在績(jī)效管理運(yùn)營(yíng)中存在許多的不完善的地方。隨著企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)越來(lái)越激烈，人力資本將成為核心競(jìng)爭(zhēng)方式。員工應(yīng)該擔(dān)當(dāng)績(jī)效的主人 ,員工創(chuàng)造并擁有績(jī)效 ,作為管理者要搞好績(jī)效管理工作 ,應(yīng)注意采取措施以充分發(fā)揮員工的主人翁作用。中層管理者應(yīng)該擔(dān)當(dāng)合作伙伴、輔導(dǎo)員、記錄員、公證員和績(jī)效診斷專家等關(guān)鍵角色 ,成為績(jī)效管理的主體 ,對(duì)績(jī)效管理負(fù)有宣傳、發(fā)動(dòng)、推行績(jī)效管理制度、及時(shí)反饋溝通的職責(zé)。因此 ,為保證有效地實(shí)施績(jī)效管理 ,企業(yè)應(yīng)建立健全績(jī)效管理組織責(zé)任體系 ,明確績(jī)效管理職責(zé)。最后員工對(duì)績(jī)效管理的態(tài)度直接影響績(jī)效管理的實(shí)施效果。再有人力資源部門在整個(gè)績(jī)效管理的過(guò)程中扮演著組織協(xié)調(diào)者和推動(dòng)者的角色?？?jī)效管理是組織整體戰(zhàn)略管理的一個(gè)重要手段 ,迫切需要得到高層領(lǐng)導(dǎo)的支持。首先中層管理者對(duì)績(jī)效管理的認(rèn)識(shí)是影響績(jī)效考核效果的重要因素 ,如果管理者能夠深刻理解績(jī)效管理的最終目的 ,更具前瞻性地看待問(wèn)題 ,并在績(jī)效管理的過(guò)程中有效地運(yùn)用最新的績(jī)效管理理念 ,便可推動(dòng)績(jī)效管理的有效實(shí)施。 建立健全績(jī)效管理組織和責(zé)任體系 ,明確績(jī)效管理職責(zé)。但是針對(duì)不同崗位的工作性質(zhì) ,人們會(huì)發(fā)現(xiàn)將績(jī)效指標(biāo)量化并不可行 ,這就需要定性指標(biāo)作為輔助指標(biāo)來(lái)進(jìn)行評(píng)價(jià)。二是定量指標(biāo)為主 ,定性指標(biāo)為輔原則。同時(shí)還因遵循以下原則 :一是關(guān)注戰(zhàn)略導(dǎo)引指標(biāo)。 績(jī)效考核在績(jī)效管理體系下也自成一個(gè)系統(tǒng) ,它是一套正式的、結(jié)構(gòu)化的制度 ,用來(lái)衡量、評(píng)價(jià)、反饋并影響員工的工作特性、行為和結(jié)果?？?jī)效評(píng)估結(jié)果應(yīng)用是績(jī)效管理流程中的第五個(gè)環(huán)節(jié) ,在這個(gè)循環(huán)中得到的績(jī)效評(píng)估結(jié)果具有多種用途 ,可以為薪酬的發(fā)放提供依據(jù) ,為人員的配置和甄選提供依據(jù) ,幫助企業(yè)更有效地實(shí)行員工開發(fā)等等。當(dāng)然 ,在構(gòu) 建的過(guò)程中要根據(jù)企業(yè)自身的特點(diǎn)來(lái)確定具體的評(píng)價(jià)指標(biāo)以及評(píng)價(jià)方法和手段 ,不能一概而論。其次 ,通過(guò)職位分析 ,針對(duì)不同崗位的特點(diǎn)選擇不同的績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)?？?jī)效計(jì)劃確定以后 ,被評(píng) 估者就開始按照計(jì)劃開展工作 ,及時(shí)記錄和收集被評(píng)估者的績(jī)效表現(xiàn)信息 ,及時(shí)就工作中出現(xiàn)的問(wèn)題進(jìn)行探討和解決 ,根據(jù)實(shí)際情況的變化及時(shí)對(duì)被評(píng)估者的績(jī)效計(jì)劃進(jìn)行修正。在每一個(gè)績(jī)效期開始時(shí)候 ,都要制定績(jī)效計(jì)劃 ,制訂績(jī)效計(jì)劃的目的是使企業(yè)各層級(jí)都有明確的、上下一致的目標(biāo) ,以保證企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)施和目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。 完整的績(jī)效管理系統(tǒng)過(guò)程包括績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效實(shí)施與管理、績(jī)效考核評(píng)估、績(jī)效反饋和績(jī)效評(píng)估結(jié)果應(yīng)用這五個(gè)相互依存的環(huán)節(jié)。有效的績(jī)效考核是對(duì)績(jī)效管理的有力 支撐 ,成功的績(jī)效管理亦會(huì)推動(dòng)績(jī)效考核的順利開展。 績(jī)效考核與績(jī)效管理兩個(gè)概念既有聯(lián)系又有區(qū)別。要將員工的績(jī)效考核結(jié)果及時(shí)的反饋給他們，同時(shí)要積極的詢問(wèn)員工對(duì)績(jī)效管理體系有哪些看法，和存在的不足之處，將意見匯總應(yīng)用到績(jī)效管理體系的完善之中。市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，企業(yè)的外部環(huán)境時(shí)時(shí)都在發(fā)生著變化，所以在績(jī)效考核的過(guò)程中要及時(shí)的與被考評(píng)者溝通，給予他們提供支持和幫助，不斷修改和完善績(jī)效目標(biāo)，在績(jī)效考核結(jié)果出來(lái)之后，對(duì)員工的進(jìn)步要給予肯定，對(duì)員工存在的問(wèn)題不要責(zé)備，要給予從分的改進(jìn)時(shí)間并提供指導(dǎo)方法。 企業(yè)建立的績(jī)效管理體系能否成功的運(yùn)作在很大程度上取決于績(jī)效管理過(guò)程中的溝通，即考評(píng)者與被考評(píng)者之間的交流與溝通，績(jī)效溝通要貫穿在績(jī)效管理的全過(guò)程，不僅僅是在績(jī)效計(jì)劃制定的開始階段，也不僅僅是在績(jī)效考核結(jié)果出來(lái)的結(jié)束階段。例如，對(duì)于企業(yè)的高層管理者來(lái)說(shuō)，他們的工作內(nèi)容更多的是管理和做出決策，需要的是靈活性和藝術(shù)性，因此對(duì)他們應(yīng)更多的采用結(jié)果方面的指標(biāo)；對(duì)于基層員工，他們的工作表現(xiàn)主要是通過(guò)其完成任務(wù)過(guò)程中 的行為表現(xiàn)出來(lái)的，因此對(duì)他們應(yīng)更多的采取行為指標(biāo)。最后，綜合考慮各個(gè)員工在不同的工作崗位扮演不同的角色、承擔(dān)著不同的責(zé)任以及處理同上、下級(jí)之間關(guān)系的不同，來(lái)最終確定各個(gè)崗位的績(jī)效考核指標(biāo)。為了實(shí)現(xiàn)企業(yè)的整體戰(zhàn)略目標(biāo)，就要確立符合企業(yè)實(shí)際情況的績(jī)效考核指標(biāo)體系，是考核卻 有存在的可行性及存在的必要性。 確定符合企業(yè)實(shí)際情況的績(jī)效指標(biāo)體系。企業(yè)文化作為一種價(jià)值觀，它能夠持久有效地激勵(lì)員工，使員 工形成對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感和歸屬感，凝聚企業(yè)員工的力量。它包含的內(nèi)容很多 ,如價(jià)值觀、行為準(zhǔn)則、制度與規(guī)范、文化環(huán)境等。企業(yè)文化是企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)和提高自身地位的軟實(shí)力，而績(jī)效管理思想可以算作企業(yè)文化的一部分，因此應(yīng)該創(chuàng)造良好的企業(yè)文化環(huán)境。思想是根植于一個(gè)人的身體中，不會(huì)輕易的改變，它不像工具和方法 可以隨著企業(yè)的不斷發(fā)展和壯大而得到相應(yīng)的改善和提高，如果管理者一開始沒(méi)有對(duì)績(jī)效管理有足夠的思想認(rèn)識(shí)，就會(huì)認(rèn)為建立起一套績(jī)效管理體系，就能一勞永逸不需要進(jìn)行任何完善和創(chuàng)新，就會(huì)把績(jī)效管理簡(jiǎn)單的等同于績(jī)效考核，將績(jī)效管理的全部相關(guān)事宜交由人力資源部門負(fù)責(zé)，如果有這些思想的存在，那么即使有在完善和先進(jìn)的工具和方法，再優(yōu)秀的人才進(jìn)行績(jī)效考核，結(jié)果也是一樣的，不會(huì)給企業(yè)帶來(lái)整體績(jī)效水平的任何提高。 四、當(dāng)前國(guó)內(nèi)企業(yè)績(jī)效管理存在問(wèn)題的對(duì)策分析 樹立正確的績(jī)效管理思想 ,營(yíng)造科學(xué)的績(jī)效管理文化。上下級(jí)之間由于平時(shí)缺乏有效地溝通與交流 ,導(dǎo)致上級(jí)對(duì)下級(jí)的實(shí)際工作目標(biāo)與績(jī)效計(jì)劃要求的工作目標(biāo)理解產(chǎn)生了很大的偏差。另一方面，由于考評(píng)者本身缺乏績(jī)效溝通的技巧和恰當(dāng)?shù)目?jī)效面談方法。不少企業(yè)沒(méi)有重視績(jī)效反饋的作用，把事后反饋當(dāng)成反饋的主要形式，而忽略了事前和事中的反饋，事后反饋是在已經(jīng)給企業(yè)造成損失之后才采取彌補(bǔ)的措施，而事前和事中反饋則可以有效地將要發(fā)生的錯(cuò)誤扼殺在搖籃里或?qū)p失降到最小。 績(jī)效管理在實(shí)施的過(guò)程中缺乏行之有效的溝通。第二，部分績(jī)效考核指標(biāo)指定的過(guò)于詳細(xì)和全面，表面上看起來(lái)很科學(xué)、很合理，但是執(zhí)行起來(lái)卻有很大的困難，企業(yè)在設(shè)置關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)時(shí)，各崗位的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)少則 4 個(gè)，多則 7 個(gè)，指標(biāo)過(guò)于詳細(xì)和繁瑣，很難凸顯出重點(diǎn)，沒(méi)有突出體現(xiàn)與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)及崗位職責(zé)最為密切相 關(guān)的關(guān)鍵點(diǎn)，導(dǎo)致運(yùn)行時(shí)操作成本比較高?？?jī)效考評(píng)流于形式，不僅沒(méi)有發(fā)揮應(yīng)有的激勵(lì)作用，還影響了人際關(guān)系。 績(jī)效考核指標(biāo)體系缺乏科學(xué)性。其次，績(jī)效管理包含了績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效輔導(dǎo) 、績(jī)效考核、績(jī)效反饋四個(gè)環(huán)節(jié)的活動(dòng)?？?jī)效管理工作通常包括績(jī)效指標(biāo)和目標(biāo)的設(shè)定與溝通、績(jī)效跟蹤和監(jiān)控、績(jī)效評(píng)價(jià)、績(jī)效反饋和結(jié)果的應(yīng)用等。事實(shí)上績(jī)效管理不同于傳統(tǒng)的績(jī)效考核，它們有很大的區(qū)別 績(jī)效考核又稱為績(jī)效考評(píng) ,是指對(duì)員工在一定階段或周期內(nèi)所產(chǎn)生的工作結(jié)果