房地產(chǎn)行業(yè)績效管理存在的問題及對策(參考版)
2024-12-19 23:17本頁面
【正文】 真誠希望您們身體健康，工作順利！ XX（論文） 12參考文獻(xiàn)： 1XX 2 XX 3 XX 4 XX ``````。在此，真誠感謝 X 老師 的辛苦指導(dǎo)，大到論文的結(jié)構(gòu)、邏輯關(guān)系，小到標(biāo)點(diǎn)符號，讓陳老師操心不少，對于陳老師的辛勤付出 ，我僅能 在此表示誠摯的感謝和由衷的敬意。 對XX 房地產(chǎn) 公司 績效管理 存在問題 提出的改進(jìn) 建議是在原績效 管理體 系 基礎(chǔ)上 優(yōu)化的 ，也結(jié)合企業(yè) 現(xiàn)階段 發(fā)展需要， 建議的 可行性較高。 XX 房地產(chǎn) 公司 整體管理 簡單粗放 ，方法欠缺， 績效管理 作為企業(yè) 管理工具，要 引導(dǎo)管理者 對績效管理的 正確理解，培訓(xùn)、輔導(dǎo)管理者 績效管理 中相應(yīng) 技能 ， 使管理者 能 正確使用績效管理工具為自己的管理工作服務(wù)。 另一 方面 人力資源部 在績效指標(biāo)庫里 要開發(fā)、提煉長期激勵性 指標(biāo)， 可以是 企業(yè)提倡的 行為 或 文化 ，如 “ 管理者 培養(yǎng)新人 ”指標(biāo)；可以是 企業(yè)長期發(fā)展 需要的激勵 性 指標(biāo) ， 如 “ 客戶滿意度 ” 、“新產(chǎn)品研發(fā)” 等。 采用平衡積分卡指引企業(yè)關(guān)鍵指標(biāo)制定 要使 管理層 績效考核 指標(biāo)結(jié)構(gòu) 合理、完善 ， 可以引入平衡積分卡的 績效管理 。 人力資源管理者要引導(dǎo)公司高層管理者正確認(rèn)識 長期激勵指標(biāo)的 對企業(yè)長期發(fā)展的 重要 作用 。如果一個(gè)不會對員工提出要求標(biāo)準(zhǔn) 的領(lǐng)導(dǎo) ， 只 維持日常性工作需求， 他的下屬也會只維持現(xiàn) 有 能力 水平 ，不會對自己有更高的要求，那么 也利于個(gè)人成長，企業(yè)的績效也只是維持，原地就是退后。 通過管理方面的培訓(xùn)提升管理者的理論知識； 通 過向標(biāo)桿企業(yè)考察學(xué)習(xí)，感染優(yōu)秀企業(yè)管理者的思路、理念 ，拓寬視 野 ； 通過管理者對提煉績效指標(biāo) 標(biāo)準(zhǔn) 的 訓(xùn)練不斷提高 技能 。 這種標(biāo)XX（論文） 9 準(zhǔn)制定確保制定成本不會很高，有加分也助于企業(yè)鼓勵文化建立。在這個(gè)基礎(chǔ)上做一些優(yōu)化， 設(shè) 70 分為員工考核保底分，另外 30 分設(shè)定加扣分項(xiàng)， 相同崗位明確 共同標(biāo)準(zhǔn)， 什么樣的行為或結(jié)果加分，什么樣的行業(yè)或結(jié)果扣分。 建立監(jiān)督手段 人 力資源 部在 推動這項(xiàng)工作時(shí)， 提供 統(tǒng)一 面談工具表 單，強(qiáng)制 要求面談的數(shù)量，如部門人 員 多，可以 一個(gè)月內(nèi) 面 談部門里三分之一的人 員 ，下個(gè)月談另外的三分之一 人員 ，績效面談的記錄一式三份，領(lǐng)導(dǎo)、員工本人、人資部各一份，對此環(huán)節(jié)建立監(jiān)督跟進(jìn)手段。 培訓(xùn)管理者績效面談技巧 績效 面談是績效考評中最需要技巧與藝術(shù)的，也是最難的。 （ 二 ） 引導(dǎo)管理者 正確理解 績效面談的 作用 、 提高管理者績 效 面談技巧 、 完善績效 管理監(jiān)督 機(jī)制 強(qiáng)化 管理者對績效面談的 重視 不斷強(qiáng) 化 管理 者對 績效面談的 重 視 ， 對績效面談的重要性正確引導(dǎo) 。 在這個(gè)過程中重點(diǎn)是要明確哪些行為或結(jié)果屬于哪一級處分 ，是就是標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)定 。 構(gòu)建處罰體系 構(gòu)建合理的處罰 體系 。 除 物質(zhì) 激勵外 也要 有精神激勵 ， 像示范激勵， 通過各級 員工 的行為示范、敬業(yè)精神來正面影響員工 ，如果有一種典型行為，要在全員中大力宣傳，我們提倡的是這種形為 ，鼓勵員工向榜樣學(xué)習(xí) 。 在企業(yè)現(xiàn)有文化下 非常適用的 一種激勵手段就是目標(biāo)激勵， 結(jié)合企業(yè)現(xiàn)在的目標(biāo)管理 ，除正常績效工資外，設(shè)立 額外獎金池 ，獎金不是員工工資總額的一部分，是額外的。 而且 有加分項(xiàng) 對于員工 也 是種激勵，每當(dāng) 員工 自己寫下為什么加分時(shí)，會 讓 員工 產(chǎn)生 自我成就感和價(jià)值感。 因什么原因加分， 如額外貢獻(xiàn)、 配合團(tuán)隊(duì) 、改變自身 工作態(tài)度明顯等 一些部門或企業(yè) 倡導(dǎo)的行為 或結(jié) 果。 另一方面這些指標(biāo) 有些難量化， 更多體現(xiàn)在主觀評價(jià)上， 和企業(yè)提倡的指標(biāo) 評價(jià)要有數(shù)據(jù)依據(jù) 要量化難以達(dá)成一致 ，導(dǎo)致在現(xiàn)在的指標(biāo)體系中不含有這類型的指標(biāo)。 還有一個(gè)原因是 管理 者 不會提出 工作 標(biāo)準(zhǔn)， 沒有更高 或不斷提升的標(biāo)準(zhǔn) 的能力 ，管理 底子弱 。 制定績效 標(biāo)準(zhǔn) 成本高， 以工作計(jì)劃為主考核標(biāo)準(zhǔn)變動性 大 員工的 績效 指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)要結(jié)合組織、部門目標(biāo)外還要根據(jù)本崗位職責(zé)來確定，不同的工作崗位工作內(nèi)容不同，提出的指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)不同， 提煉的難度及成本較大。 另 一方 面， 人力資源 部 在推動這一環(huán)節(jié)時(shí)沒有強(qiáng)制要求 ，只要求 管理層 作 績效 結(jié)果 面談 反饋 ，但沒有監(jiān)督的手段，管理層有沒有 做，做的如何，做的過程中有什么困難或問題 人 力資源 部 沒有跟進(jìn)。 績效面談浪費(fèi)管理人員時(shí)間，績效管理體
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