【正文】 我在此對老師表示忠心的感謝，此外，還有任課老師、同學們，感謝他們給予我所有的幫助。老師總是不厭其煩的幫助我找出論文中的不足，指導 我如何去改正。 18 參考文獻 [1] 劉希珍 .王梅 . 人力資源開發(fā)與管理 [M]. 天津：天津大學出版社， 2021 [2] 姚裕群 . 人力資源管理 [M]. 北京 : 中國人民大學出版社， 2021 [3] 趙曙明 .國際企業(yè) :人力資源管理研究 [M] 第三版 .南京 :南京大學出版 ,2021 [4] 張文 .人力資源總監(jiān) [M] 上海 , 復旦大學出版社 ,2021 [5] 韋恩 ，王重鳴 譯 人力資源管理 [M].北京 :機械工業(yè)出版社 ,2021 [6] 任淑美 .人力資源管理 [M]北京 :經(jīng)濟管理出版社 ,2021 [7] 鄭小明 .人力資源管理導論 [M]北京 :機械工業(yè)出版社 ,2021 [8] [美 ]斯蒂芬 .羅賓斯 .著 .孫健敏 .李原等譯 .組織行為學 [M].中國人民大學出版社1997 [9] 張德． 人力資源開發(fā)與管理．清華大學出版社． 2021 年版． [10] 戴維 17 結束語 總而言之，隨著經(jīng)濟全球化一體化時代的到來，人力資源的競爭已成為 21 世紀企業(yè)之間競爭的關鍵，中小企業(yè)應從深層次上認識到人才是企業(yè)的生存之本、發(fā)展之源。因此，企業(yè)要給員工營造一個良好的發(fā)展空間，以使其安心為企業(yè)創(chuàng)造利潤。作為企業(yè)的領導者應認識到“公司的問題員工解決，員工的問題公司解決”。給專業(yè)人才留出足夠的個性發(fā)展空間 ,給他們一定的自主權 。 “人”才是企業(yè)的支柱，他們?yōu)槠髽I(yè)提供不可動搖 的基礎，企業(yè)利潤的創(chuàng)造和顧 16 客的增加都要靠他們。因此企業(yè)應定期為員工培訓，使員工的能力得到升級，組織一些知識競賽等活動來提高員工的學習積極性，并對員工的學習情況進行定期考評，對于進步明顯者給予獎勵。領導者應認識到企業(yè)人 力資源發(fā)展對企業(yè)提高其整體競爭力有其重要性，而建立學習型組織又是企業(yè)人力資源工作的一項重要內(nèi)容。 建設學習型組織，為員工發(fā)展提高良好的自由空間 企業(yè)建立學習型組織 ,鼓勵員工參加多種形式的培訓 ,鼓勵員工之間、不同崗位之間、不同部門之間相互學習 ,橫向發(fā)展 ,以填補縱向升遷情況下員工的失落感 ,才能使企業(yè)充滿活力。經(jīng)濟性報酬被看成是對員工付出勞動的回報，而非經(jīng)濟性報酬則是對員工的關懷和激勵。制定一套有其特色的靈活 15 的薪酬制度，一般可以采取“基本工資＋獎金”的模式：“基本工資”基本上差距不大，而“獎金”可以根據(jù)工作性質(zhì)和人才層次的不同采取不同的計量標準和評價方式。中小企業(yè)要在對各崗位所要求的知識和技能、工作的復雜程度、工作中的責準，同時還要把同行業(yè)的工資作為參考標準來制定工資標準來保證薪酬水平的整體公平性。中小企業(yè)要把工資決定及其管理問題放到人力資源管理的總體框架當中去考慮，在盡可能提高薪水的情況下做到薪水與績效掛鉤，拉開收入分配檔次，充分調(diào)動員工的積極性。 規(guī)范工資分配，提高薪酬水平 首先，薪酬結構要適應中小企業(yè)各階段的戰(zhàn)略目標。因此，企業(yè)應該根據(jù)員工的不同需求，以多元化的激勵機制滿足其正當需求，發(fā)現(xiàn)、培養(yǎng)和留住企業(yè)所需人才。要在完善物質(zhì)激勵的同時重視非物質(zhì)激勵的作用。 14 完善激勵機制，發(fā)揮員工潛能 首先，中小企業(yè)的激勵機制應照顧個性化的需求。 把企業(yè)人員素質(zhì)、智能和工作實績等方面結合起來進行綜合考核，并將其作為考核的主要指標來執(zhí)行。有效評估體系的確立 ,一方面能充分調(diào)動員工積極性和創(chuàng)造性 ,在企業(yè)中形成一種公平競爭的機制氛圍 ,激勵員工奮發(fā)圖強 ?？己藨⒃诳陀^事實的基礎上 ，盡量避免摻入主觀性和感情色彩；四是選定科學考核方法 。一是確定考核層次，如三級考核制：上層考核中層、中層考核基層、基層考核員工，層層考核，人人被考核；二是豐富考核內(nèi)容。在員工的基礎技 能培訓的基礎上更要加強企業(yè)理念的培訓，從而使員工能夠更深刻的理解企業(yè)的發(fā)展目標和規(guī)章制度，并為企業(yè)的發(fā)展做出自己的一份貢獻。要根據(jù)企業(yè)的實際情況，從改變員工的觀念入手，提高他們自主學習的意識與動力。 13 再次，要對內(nèi)加強培訓，重視員工的職業(yè)生涯規(guī)劃。中小企業(yè)由于自身的條件有限，內(nèi)部提升的空間有限，可以通過人才市場招聘和高?；蚩蒲胁块T展開合 作來彌補自身的不足。把企業(yè)的戰(zhàn)略目標與員工的需求有效地結合起來，并將其作為培訓開發(fā)的出發(fā)點，培訓的內(nèi)容更要符合公司的實際要求和員工的實際情況，分階段分步驟進行，使得員工能夠掌握一些實實在在的行之有效的工作方法，極高員工的工作業(yè)績，進而促進企業(yè)的向前發(fā)展。因此企業(yè)必須建立相應的科學的培訓開發(fā)體系。中小企業(yè)還要加強對員工崗位適應性的考核及監(jiān)督，確保把合適的人放到合適的崗位上，做到“人盡其才”。為了能夠實現(xiàn)企業(yè)人力資源的優(yōu)化配置，中小企業(yè)必須要堅持“公平、公正 ”的原則聘用人才，使企業(yè)能夠真正實現(xiàn)任人唯賢，廣納賢良，有針對性地選擇適合本公司崗位發(fā)展需要的優(yōu)秀人才。定期對公司員工的工作業(yè)績 工作態(tài)度 職務能力等進行全方面的綜合測評，以此來掌握員工對現(xiàn)在所在崗位的 適應情況，同時檢驗企業(yè)在崗位設置和人員配置方面的有效性。 12 4 加強中小企業(yè)人力資源管理的對策 加強職位分析，實行“人－崗”匹配 首先，要對公司各部門進行調(diào)查，進行相關的職業(yè)分析。 員工學習意識比較差影響企業(yè)經(jīng)營效益 在中小企業(yè)里，主要都是一種縱向升遷模式，這樣就導致員工多是專一性人才，復合型人才十分短缺，由于這種原因，導致中小企業(yè)十分缺乏創(chuàng)新能力，于是只能模仿一些大企業(yè)做一些技術含量低的產(chǎn)品，在市場上嚴重缺少競爭力，由于中小企業(yè)的員工大部分文化水平偏低，缺少主動的學習意識，對所生產(chǎn)和銷售的產(chǎn)品不能