【正文】 我在此對老師表示忠心的感謝，此外，還有任課老師、同學(xué)們，感謝他們給予我所有的幫助。老師總是不厭其煩的幫助我找出論文中的不足，指導(dǎo) 我如何去改正。 18 參考文獻(xiàn) [1] 劉希珍 .王梅 . 人力資源開發(fā)與管理 [M]. 天津：天津大學(xué)出版社， 2021 [2] 姚裕群 . 人力資源管理 [M]. 北京 : 中國人民大學(xué)出版社， 2021 [3] 趙曙明 .國際企業(yè) :人力資源管理研究 [M] 第三版 .南京 :南京大學(xué)出版 ,2021 [4] 張文 .人力資源總監(jiān) [M] 上海 , 復(fù)旦大學(xué)出版社 ,2021 [5] 韋恩 ，王重鳴 譯 人力資源管理 [M].北京 :機(jī)械工業(yè)出版社 ,2021 [6] 任淑美 .人力資源管理 [M]北京 :經(jīng)濟(jì)管理出版社 ,2021 [7] 鄭小明 .人力資源管理導(dǎo)論 [M]北京 :機(jī)械工業(yè)出版社 ,2021 [8] [美 ]斯蒂芬 .羅賓斯 .著 .孫健敏 .李原等譯 .組織行為學(xué) [M].中國人民大學(xué)出版社1997 [9] 張德． 人力資源開發(fā)與管理．清華大學(xué)出版社． 2021 年版． [10] 戴維 17 結(jié)束語 總而言之，隨著經(jīng)濟(jì)全球化一體化時代的到來，人力資源的競爭已成為 21 世紀(jì)企業(yè)之間競爭的關(guān)鍵，中小企業(yè)應(yīng)從深層次上認(rèn)識到人才是企業(yè)的生存之本、發(fā)展之源。因此，企業(yè)要給員工營造一個良好的發(fā)展空間，以使其安心為企業(yè)創(chuàng)造利潤。作為企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)認(rèn)識到“公司的問題員工解決，員工的問題公司解決”。給專業(yè)人才留出足夠的個性發(fā)展空間 ,給他們一定的自主權(quán) 。 “人”才是企業(yè)的支柱，他們?yōu)槠髽I(yè)提供不可動搖 的基礎(chǔ)，企業(yè)利潤的創(chuàng)造和顧 16 客的增加都要靠他們。因此企業(yè)應(yīng)定期為員工培訓(xùn)，使員工的能力得到升級，組織一些知識競賽等活動來提高員工的學(xué)習(xí)積極性，并對員工的學(xué)習(xí)情況進(jìn)行定期考評，對于進(jìn)步明顯者給予獎勵。領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)認(rèn)識到企業(yè)人 力資源發(fā)展對企業(yè)提高其整體競爭力有其重要性，而建立學(xué)習(xí)型組織又是企業(yè)人力資源工作的一項(xiàng)重要內(nèi)容。 建設(shè)學(xué)習(xí)型組織，為員工發(fā)展提高良好的自由空間 企業(yè)建立學(xué)習(xí)型組織 ,鼓勵員工參加多種形式的培訓(xùn) ,鼓勵員工之間、不同崗位之間、不同部門之間相互學(xué)習(xí) ,橫向發(fā)展 ,以填補(bǔ)縱向升遷情況下員工的失落感 ,才能使企業(yè)充滿活力。經(jīng)濟(jì)性報酬被看成是對員工付出勞動的回報，而非經(jīng)濟(jì)性報酬則是對員工的關(guān)懷和激勵。制定一套有其特色的靈活 15 的薪酬制度，一般可以采取“基本工資＋獎金”的模式：“基本工資”基本上差距不大，而“獎金”可以根據(jù)工作性質(zhì)和人才層次的不同采取不同的計量標(biāo)準(zhǔn)和評價方式。中小企業(yè)要在對各崗位所要求的知識和技能、工作的復(fù)雜程度、工作中的責(zé)準(zhǔn)，同時還要把同行業(yè)的工資作為參考標(biāo)準(zhǔn)來制定工資標(biāo)準(zhǔn)來保證薪酬水平的整體公平性。中小企業(yè)要把工資決定及其管理問題放到人力資源管理的總體框架當(dāng)中去考慮，在盡可能提高薪水的情況下做到薪水與績效掛鉤，拉開收入分配檔次，充分調(diào)動員工的積極性。 規(guī)范工資分配，提高薪酬水平 首先，薪酬結(jié)構(gòu)要適應(yīng)中小企業(yè)各階段的戰(zhàn)略目標(biāo)。因此，企業(yè)應(yīng)該根據(jù)員工的不同需求，以多元化的激勵機(jī)制滿足其正當(dāng)需求，發(fā)現(xiàn)、培養(yǎng)和留住企業(yè)所需人才。要在完善物質(zhì)激勵的同時重視非物質(zhì)激勵的作用。 14 完善激勵機(jī)制，發(fā)揮員工潛能 首先，中小企業(yè)的激勵機(jī)制應(yīng)照顧個性化的需求。 把企業(yè)人員素質(zhì)、智能和工作實(shí)績等方面結(jié)合起來進(jìn)行綜合考核，并將其作為考核的主要指標(biāo)來執(zhí)行。有效評估體系的確立 ,一方面能充分調(diào)動員工積極性和創(chuàng)造性 ,在企業(yè)中形成一種公平競爭的機(jī)制氛圍 ,激勵員工奮發(fā)圖強(qiáng) 。考核應(yīng)建立在客觀事實(shí)的基礎(chǔ)上 ，盡量避免摻入主觀性和感情色彩；四是選定科學(xué)考核方法 。一是確定考核層次，如三級考核制：上層考核中層、中層考核基層、基層考核員工，層層考核，人人被考核；二是豐富考核內(nèi)容。在員工的基礎(chǔ)技 能培訓(xùn)的基礎(chǔ)上更要加強(qiáng)企業(yè)理念的培訓(xùn)，從而使員工能夠更深刻的理解企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)和規(guī)章制度，并為企業(yè)的發(fā)展做出自己的一份貢獻(xiàn)。要根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況，從改變員工的觀念入手，提高他們自主學(xué)習(xí)的意識與動力。 13 再次，要對內(nèi)加強(qiáng)培訓(xùn)，重視員工的職業(yè)生涯規(guī)劃。中小企業(yè)由于自身的條件有限，內(nèi)部提升的空間有限，可以通過人才市場招聘和高?；蚩蒲胁块T展開合 作來彌補(bǔ)自身的不足。把企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)與員工的需求有效地結(jié)合起來，并將其作為培訓(xùn)開發(fā)的出發(fā)點(diǎn)，培訓(xùn)的內(nèi)容更要符合公司的實(shí)際要求和員工的實(shí)際情況，分階段分步驟進(jìn)行，使得員工能夠掌握一些實(shí)實(shí)在在的行之有效的工作方法，極高員工的工作業(yè)績，進(jìn)而促進(jìn)企業(yè)的向前發(fā)展。因此企業(yè)必須建立相應(yīng)的科學(xué)的培訓(xùn)開發(fā)體系。中小企業(yè)還要加強(qiáng)對員工崗位適應(yīng)性的考核及監(jiān)督，確保把合適的人放到合適的崗位上，做到“人盡其才”。為了能夠?qū)崿F(xiàn)企業(yè)人力資源的優(yōu)化配置，中小企業(yè)必須要堅持“公平、公正 ”的原則聘用人才，使企業(yè)能夠真正實(shí)現(xiàn)任人唯賢，廣納賢良，有針對性地選擇適合本公司崗位發(fā)展需要的優(yōu)秀人才。定期對公司員工的工作業(yè)績 工作態(tài)度 職務(wù)能力等進(jìn)行全方面的綜合測評，以此來掌握員工對現(xiàn)在所在崗位的 適應(yīng)情況，同時檢驗(yàn)企業(yè)在崗位設(shè)置和人員配置方面的有效性。 12 4 加強(qiáng)中小企業(yè)人力資源管理的對策 加強(qiáng)職位分析，實(shí)行“人－崗”匹配 首先，要對公司各部門進(jìn)行調(diào)查，進(jìn)行相關(guān)的職業(yè)分析。 員工學(xué)習(xí)意識比較差影響企業(yè)經(jīng)營效益 在中小企業(yè)里，主要都是一種縱向升遷模式，這樣就導(dǎo)致員工多是專一性人才，復(fù)合型人才十分短缺，由于這種原因，導(dǎo)致中小企業(yè)十分缺乏創(chuàng)新能力，于是只能模仿一些大企業(yè)做一些技術(shù)含量低的產(chǎn)品，在市場上嚴(yán)重缺少競爭力，由于中小企業(yè)的員工大部分文化水平偏低，缺少主動的學(xué)習(xí)意識，對所生產(chǎn)和銷售的產(chǎn)品不能