【正文】 能干的人，不在情緒上計較，只在做事上認(rèn)真；無能的人！不在做事上認(rèn)真，只在情緒上計較。什么是奮斗？奮斗就是每天很難，可一年一年卻越來越容易。寧可累死在路上，也不能閑死在家里！寧可去碰壁，也不能面壁。企業(yè)文化是企業(yè)最寶貴的無形資源之一，也是企業(yè)獲得競爭優(yōu)勢的基礎(chǔ)。只有切切實實地尊重人，理解人，關(guān)懷人，成就人，才有可能讓員工認(rèn)同公司的企業(yè)文化，并將自己的理想與公司發(fā)展壯大的目標(biāo)融合在一起。企業(yè)的發(fā)展源自核心競爭力，核心競爭力來自于技術(shù)，技術(shù)來自于管理，而管理靠的是企業(yè)文化，現(xiàn)代企業(yè)文化的核心又是以人為本。每個中小企業(yè)都應(yīng)在學(xué)習(xí)國內(nèi)外優(yōu)秀企業(yè)文化的基礎(chǔ)上，從本公司的實際情況出發(fā)，考慮公司各部門的實際情況和自身特點，制定與之相符的價值理念，只有這樣員工在實際工作中對這些價值理念才能接受并理解，并且在企業(yè)的發(fā)展過程中適時對企業(yè)原有的價值體系做出合理的調(diào)整，以適應(yīng)企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展，但是企業(yè)的核心價值觀不應(yīng)改變。有許多中小企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者認(rèn)為有沒有企業(yè)文化一個樣，也不影響企業(yè)賺錢，這一點從表面上看好像沒什么錯誤，可是仔細(xì)想想這與企業(yè)獲利發(fā)展壯大有著千絲萬縷的關(guān)系，看一看世界五百強(qiáng)企業(yè)，再看一看那些正在不斷發(fā)展壯大的知名企業(yè)，他們都有其自身獨特的企業(yè)文化。員工是企業(yè)真正的競爭利器，細(xì)心的人會發(fā)現(xiàn)企業(yè)里成本突然增加的部門，基本都是與相關(guān)部門員工的工作士氣有關(guān)，因此，企業(yè)要給員工營造一個良好的發(fā)展空間，以使其安心為企業(yè)創(chuàng)造利潤，要合理的吸引，留住優(yōu)秀的員工，除要注意以上幾點外，企業(yè)還要加強(qiáng)宣傳力度，擴(kuò)大宣傳面，為企業(yè)塑造一個良好的形象，使更多的外部公眾和內(nèi)部員工了解企業(yè)的現(xiàn)狀和發(fā)展前景，為吸引大量的優(yōu)秀員工創(chuàng)造條件。 “人”才是企業(yè)的支柱，他們?yōu)槠髽I(yè)提供不可動搖的基礎(chǔ)，企業(yè)利潤的創(chuàng)造和顧客的增加都要靠他們。學(xué)習(xí)型組織對企業(yè)的影響非常大，是企業(yè)能夠進(jìn)行持續(xù)創(chuàng)新舉措的源泉，因此企業(yè)應(yīng)定期為員工培訓(xùn)，使員工的能力得到升級，組織一些知識競賽等活動來提高員工的學(xué)習(xí)積極性，并對員工的學(xué)習(xí)情況進(jìn)行定期考評，對于進(jìn)步明顯者給予獎勵。組織對員工訓(xùn)練及發(fā)展不應(yīng)只是口頭上，而應(yīng)落實到實處。在員工需求日趨復(fù)雜化的今天，中小企業(yè)應(yīng)該在重物質(zhì)薪酬的同時給予更多的精神關(guān)注，同時我們也應(yīng)該深刻認(rèn)識到精神鼓勵將會成為員工將來留在本公司的重要因素，所以我們在企業(yè)的管理過程中應(yīng)采取物資管理與情感管理相結(jié)合的方式，如：經(jīng)常組織員工集體活動，增強(qiáng)企業(yè)的團(tuán)隊意識，各級領(lǐng)導(dǎo)尤其是基層領(lǐng)導(dǎo)更要經(jīng)常與員工積極溝通，發(fā)現(xiàn)員工在工作和生活中存在的困難并幫助他們找到解決的方法，只有這樣中小企業(yè)才能吸引優(yōu)秀人才以及消除員工的后顧之憂。 再次，要重視非經(jīng)濟(jì)性薪酬，走向福利多元化。企業(yè)應(yīng)在工作評價和能力評價的基礎(chǔ)上結(jié)合人才的市場價值，完善企業(yè)的結(jié)構(gòu)工資制度和福利制度。 其次，薪酬結(jié)構(gòu)及水平要規(guī)范化。中小企業(yè)在不同的生命周期有不同的戰(zhàn)略目標(biāo)，薪酬結(jié)構(gòu)應(yīng)該根據(jù)企業(yè)自身情況，結(jié)合企業(yè)各個階段的戰(zhàn)略目標(biāo)加以設(shè)計和調(diào)整。 再次，對于基本層次需求較強(qiáng)的員工，應(yīng)以加薪，獎金，公費旅游及社會保險等物質(zhì)獎勵為主要激勵方式；對于中間層次需求較強(qiáng)的員工，應(yīng)以晉升，表彰，嘉獎等精神獎勵為主，并兼顧物質(zhì)激勵；對于高層次需求較強(qiáng)的員工，應(yīng)提供相關(guān)的培訓(xùn)，晉升機(jī)會，并適當(dāng)?shù)奶峁┪枧_，分配有挑戰(zhàn)性的工作等，以此作為激勵方式。 其次，要根據(jù)員工需求建立多元化的激勵機(jī)制，根據(jù)馬斯洛的“需要層次論”，人在不同的階段有不同的需要，當(dāng)一種需要獲得基本滿足時，其對人的行為的促進(jìn)作用會降低以至消失，而高一級的需要會對人產(chǎn)生更在的影響力。要考慮到企業(yè)的特點，根據(jù)不同的崗位，不同的員工群體采取不同的激勵措施。 其次，要認(rèn)真對待績效考核結(jié)果，中小企業(yè)各級領(lǐng)導(dǎo)人員要切實重視績效考核結(jié)果的反饋和使用，不僅要與被考核人積極溝通，反饋考核結(jié)果，還要將考評結(jié)果與使用掛鉤，對被考評人員實施獎懲，培訓(xùn)，辭退以及調(diào)整職務(wù)，級別和工資等，只有這樣，才能使廣大企業(yè)人員重視考評，真正發(fā)揮考評應(yīng)有的作用。有效評估體系的建立，一方面能充分調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造性，在企業(yè)中形成一種公平競爭的機(jī)制氛圍，激勵員工奮發(fā)圖強(qiáng)；另一方面能使優(yōu)秀人才脫穎而出而不至于流出企業(yè)?？己藨?yīng)建立在客觀事實的基礎(chǔ)上，盡量避免摻入主觀性和感情色彩；四是選定科學(xué)考核方法。 加強(qiáng)績效考核，實行績效管理 首先，要建立科學(xué)的績效考核體系。中小企業(yè)每年都要根據(jù)培訓(xùn)規(guī)劃對不同工作崗位的新老員工進(jìn)行培訓(xùn)，培訓(xùn)內(nèi)容要合理安排，循序漸進(jìn)，重點突出，要根據(jù)企業(yè)的實際情況，從改變員工的觀念入手，提高他們自主學(xué)習(xí)的意識和動力，為員工提供一定的發(fā)展平臺和見習(xí)機(jī)會，讓員工主動的參與到企業(yè)的管理活動中，認(rèn)可員工是企業(yè)的未來的發(fā)展動力和主人翁地位。中小企業(yè)由于自身的條件有限，內(nèi)部提升空間有限，可以通過人才市場招聘和高?；蚩蒲胁块T展開合作來彌補自身的不足，采取更加靈活的方式，如薪資，福利，職位，股權(quán)等吸引優(yōu)秀人才，并要特別注重與人才之間的直接溝通，使企業(yè)與人才在相互了解的基礎(chǔ)上產(chǎn)生相互吸引力。 首先，要從公司的實際情況出發(fā)，根據(jù)公司的實際需要制定一個切實可行的中長期人力資金源規(guī)劃，把企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)與員工的需求有效地結(jié)合起來，并將其作為培訓(xùn)開發(fā)的出發(fā)點，培訓(xùn)的內(nèi)容更要符合公司的實際要求和員工的實際情況，分階段分步驟進(jìn)行，使得員工能夠掌握一些實實在在的行之有效的工作方法，提高員工的工作業(yè)績，進(jìn)而促使企業(yè)的向前發(fā)展。中小企業(yè)還要加強(qiáng)對員工崗位適應(yīng)性的考核及監(jiān)督，確保把合適的人放到合適的