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正文內(nèi)容

工商管理類-中小企業(yè)人力資源管理的困境及對策分析(參考版)

2024-12-10 02:13本頁面
  

【正文】 ??梢哉f,我的論文如果沒有李老師孜孜不倦的指導(dǎo)和改進(jìn)是很難完成的。沃爾里奇.人力資源教程.新華出版社.1999年版.[11]杜海玲.中小企業(yè)薪酬管理策略探析[J].黑龍江對外經(jīng)貿(mào),2007(8):64[12]張巨才.淺談企業(yè)人力資源管理[J].河北企業(yè),2007(7):55.致 謝這篇論文是在李老師親自指導(dǎo)下完成的,從論文的選題到完成,李老師一直仔細(xì)耐心地指導(dǎo)著我,為我解除疑惑,幫助我設(shè)定論文框架結(jié)構(gòu),指導(dǎo)我如何去搜集資料,如何利用資料。而中小企業(yè)在作為商業(yè)競爭中相對弱勢的一個(gè)群體,有必要認(rèn)識自身存在的問題,制定科學(xué)有效的人力資源管理政策并迅速實(shí)施,只有這樣才能在日益競爭的商海大戰(zhàn)中立于不敗之地。因此,每個(gè)中小企業(yè)都應(yīng)建立一個(gè)有特色的、競爭對手難以模仿的企業(yè)文化,同時(shí)“以人為本”,樹立企業(yè)為人、企業(yè)留人、企業(yè)靠人、企業(yè)用人的思想,使軟性的企業(yè)文化成為吸引人才的無形的向心力。 總之注重培育各個(gè)中小企業(yè)的特色文化。新世紀(jì)的管理是“以人為本”的管理,企業(yè)即人、企業(yè)為人、企業(yè)靠人,中小企業(yè)更要體會(huì)到“水能載舟,亦能覆舟”的道理。企業(yè)的文化尤其是中小企業(yè)的企業(yè)文化的確立對企業(yè)的發(fā)展具有深遠(yuǎn)的意義,縱觀國際國內(nèi)的著名的大企業(yè)他們的企業(yè)文化伴隨著企業(yè)的發(fā)展而發(fā)展,一些核心的價(jià)值理念一致延續(xù)至今,很多地方值得我們中小企業(yè)學(xué)習(xí)和借鑒。每個(gè)中小企業(yè)都應(yīng)在學(xué)習(xí)國內(nèi)外優(yōu)秀企業(yè)文化的基礎(chǔ)上,從本公司的實(shí)際情況出發(fā),考慮公司各部門的實(shí)際工作情況和自身特點(diǎn),制定與之相符的價(jià)值理念,只有這樣員工在實(shí)際工作中對這些價(jià)值理念才能接受并理解,并且在企業(yè)的發(fā)展過程中適時(shí)對企業(yè)原有的價(jià)值體系做出合理的調(diào)整,以適應(yīng)企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。這一點(diǎn)從表面上看好像沒什么錯(cuò)誤,可是仔細(xì)想想這與企業(yè)獲利發(fā)展壯大有著千絲萬縷的關(guān)系,看一看世界五百強(qiáng)企業(yè),再看一看那些正在不斷發(fā)展壯大的知名企業(yè),他們都有其自身獨(dú)特的企業(yè)文化。 加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè),為企業(yè)人力資源管理提供一個(gè)良好的環(huán)境許多中小企業(yè)都沒有自己的企業(yè)文化,更沒有深刻認(rèn)識到企業(yè)文化隊(duì)公司發(fā)展的重要性,不知道怎么去建立企業(yè)文化。因此,企業(yè)要給員工營造一個(gè)良好的發(fā)展空間,以使其安心為企業(yè)創(chuàng)造利潤。作為企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)認(rèn)識到“公司的問題員工解決,員工的問題公司解決”。給專業(yè)人才留出足夠的個(gè)性發(fā)展空間,給他們一定的自主權(quán)?!叭恕辈攀瞧髽I(yè)的支柱,他們?yōu)槠髽I(yè)提供不可動(dòng)搖的基礎(chǔ),企業(yè)利潤的創(chuàng)造和顧客的增加都要靠他們。因此企業(yè)應(yīng)定期為員工培訓(xùn),使員工的能力得到升級,組織一些知識競賽等活動(dòng)來提高員工的學(xué)習(xí)積極性,并對員工的學(xué)習(xí)情況進(jìn)行定期考評,對于進(jìn)步明顯者給予獎(jiǎng)勵(lì)。領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)認(rèn)識到企業(yè)人力資源發(fā)展對企業(yè)提高其整體競爭力有其重要性,而建立學(xué)習(xí)型組織又是企業(yè)人力資源工作的一項(xiàng)重要內(nèi)容。在員工需求日趨復(fù)雜化的今天,中小企業(yè)應(yīng)該在重物質(zhì)薪酬的同時(shí)給予更多的精神關(guān)注,同時(shí)我們也應(yīng)深刻認(rèn)識到精神鼓勵(lì)將會(huì)成為員工將來留在本公司的重要因素,所以我們在企業(yè)的管理過程中應(yīng)采用物資管理與情感管理相結(jié)合的方式,如:經(jīng)常組織員工集體活動(dòng),增強(qiáng)企業(yè)的團(tuán)隊(duì)意識,各級領(lǐng)導(dǎo)尤其是基層領(lǐng)導(dǎo)更要經(jīng)常與員工積極溝通,發(fā)現(xiàn)員工在工作和生活中存在的困難并幫助他們找到解決的辦法,只有這樣中小企業(yè)才能吸引優(yōu)秀人才以及消除員工的后顧之憂。再次,要重視非經(jīng)濟(jì)性薪酬,走向福利多元化。企業(yè)應(yīng)在工作評價(jià)和能力評價(jià)的基礎(chǔ)上結(jié)合人才的市場價(jià)值,完善企業(yè)的結(jié)構(gòu)工資制度和福利制度。其次,薪酬結(jié)構(gòu)及水平要規(guī)范化。中小企業(yè)在不同的生命周期有不同的戰(zhàn)略目標(biāo),薪酬結(jié)構(gòu)應(yīng)該根據(jù)企業(yè)自身情況,結(jié)合企業(yè)各個(gè)階段的戰(zhàn)略目標(biāo)加以設(shè)計(jì)和調(diào)整。再次,對于基本層次需求較強(qiáng)的員工,應(yīng)以加薪、獎(jiǎng)金、公費(fèi)旅游及社會(huì)保險(xiǎn)等物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)為主要激勵(lì)方式;對于中間層次需求較強(qiáng)的員工,應(yīng)以晉升、表彰、嘉獎(jiǎng)等精神獎(jiǎng)勵(lì)為主,并兼顧物質(zhì)激勵(lì);對于高層次需求較強(qiáng)的員工,應(yīng)提供相關(guān)的培訓(xùn)、晉升機(jī)會(huì),并適當(dāng)?shù)靥峁┪枧_、分配有挑戰(zhàn)性的工作等,以此作為激勵(lì)方式。其次,要根據(jù)員工需求建立多元化的激勵(lì)機(jī)制,根據(jù)馬斯洛的“需要層次論”,人在不同的階段有不同的需要,當(dāng)一種需要獲得基本滿足時(shí),其對人的行為的促進(jìn)作用會(huì)降低以至消失,而高一級的需要會(huì)對人產(chǎn)生更大的影響力。要考慮到企業(yè)的特點(diǎn),根據(jù)不同的崗位、不同的員工群體采取不同的激勵(lì)措施。其次,要認(rèn)真對待績效考核結(jié)果,中小企業(yè)各級領(lǐng)導(dǎo)人員要切實(shí)重視績效考核結(jié)果的反饋和使用,不僅要與被考核人積極溝通,反饋考核結(jié)果,還要將考評結(jié)果與使用掛鉤,對被考評人員實(shí)施獎(jiǎng)懲、培訓(xùn)、辭退以及調(diào)整職務(wù)、級別和工資等,只有這樣,才能使廣大企業(yè)人員重視考評,真正發(fā)揮考評應(yīng)有的作用。另一方面能使優(yōu)秀人才脫穎而出而不至于流出企業(yè)。中小企業(yè)常用的績效評估方法有:生產(chǎn)記錄法,評分表法、目標(biāo)管理法、強(qiáng)制分布法、評語法等。盡可能地把“德、能、勤、績、廉”五個(gè)方面揉入考核標(biāo)準(zhǔn)中,年度考核和平時(shí)考核相結(jié)合,禁止在考核中排資論輩的現(xiàn)象出現(xiàn),而是用效率和事實(shí)來說話,科學(xué)量化考核指標(biāo);三是明確考核標(biāo)準(zhǔn)。 加強(qiáng)績效考核,實(shí)行績效管理首先,要建立科學(xué)的績效考核體系。為員工提供一定的發(fā)展平臺和見習(xí)機(jī)會(huì),讓員工主動(dòng)的參與到企業(yè)的管理活動(dòng)中,認(rèn)可員工是企業(yè)的未來的發(fā)展動(dòng)力和主人翁地位。中小企業(yè)每年都要根據(jù)培訓(xùn)規(guī)劃對不同工作崗位的新老員工進(jìn)行培訓(xùn),培訓(xùn)內(nèi)容要合理安排、循序漸進(jìn)、重點(diǎn)突出。采取更加靈活的方式如薪資、福利、職位、股權(quán)等吸引優(yōu)秀人才,并要特別注重與人才之間的直接溝通,使企業(yè)與人才在相互了解的基礎(chǔ)上產(chǎn)生相互吸引力。其次,要加強(qiáng)引進(jìn)外部的優(yōu)秀人才。首先,要從公司的實(shí)際情況出發(fā),根據(jù)公司的實(shí)際需要制定一個(gè)切實(shí)可行的中長期人力資源規(guī)劃。 重視培訓(xùn)開發(fā),做到人盡其才培訓(xùn)開發(fā)是企業(yè)人力資源工作的重點(diǎn)內(nèi)容,培訓(xùn)開發(fā)將直接影響到人力資源在企業(yè)中的地位。再次,加強(qiáng)職位考核和監(jiān)督是“人-崗”匹配的保證。其次,根據(jù)職位的具體情況選擇相匹配的員工。確定公司各部門所需人員的數(shù)量、類別、任職條件、工作條件和工作規(guī)范等。首先,許多中小企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者認(rèn)
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