工商管理學(xué)論文-對中小企業(yè)人力資源管理的困境分析(參考版)
2025-06-09 14:46本頁面
【正文】 而中小企業(yè)在作為商業(yè)競爭中相對弱勢的一個(gè)群體，有必要認(rèn)識自身存在的問題，制定科學(xué)有效的人力資源管理政策并迅速實(shí)施，只有這樣才能在日益競爭的商海大戰(zhàn)中立于不敗之地。但是企業(yè)的核心價(jià)值觀不應(yīng)改變。 ，創(chuàng)造良好環(huán)境 企業(yè)文化作為現(xiàn)代企業(yè)管理的 一項(xiàng) 重要 內(nèi)容，對企業(yè)經(jīng)營業(yè)績的促進(jìn)作用是非常重要的，也是企業(yè)獲得競爭優(yōu)勢的基礎(chǔ)。 如果企業(yè)的焦點(diǎn)集中在員工身上，員工的焦點(diǎn) 自然 就會(huì)集中在服務(wù)顧客上面，有快樂的員工，才能為顧客提供最卓越的服務(wù)；因此，何不努力創(chuàng)造一個(gè)令員工 快 樂 的 工作環(huán)境 ， 為員工提供有力的發(fā)展空間。因?yàn)槠髽I(yè)的員工一天中度部分的時(shí)間都是在公司度過的，所以為員工創(chuàng)造一個(gè)良好的工作和生活環(huán)境顯得尤為必要，這其中包括：工作環(huán)境 、 娛樂環(huán)境 、 文化環(huán)境 、 人際關(guān)系等。學(xué)習(xí)型組織對企業(yè)的影響非常 大，是企業(yè)能夠進(jìn)行持續(xù)創(chuàng)新舉措的源泉。真正實(shí)現(xiàn)“一流人才、一流業(yè)績、一流報(bào)酬”的人才激勵(lì)機(jī)制，使人才的價(jià)值得到充分體現(xiàn)。 對于基本層次需求較強(qiáng)的員工，應(yīng)以加薪、獎(jiǎng)金、公費(fèi)旅游及社會(huì)保險(xiǎn)等物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)為主要激勵(lì)方式；對于中間層次需求較強(qiáng)的員工，應(yīng)以晉升、表彰、嘉獎(jiǎng)等精神獎(jiǎng)勵(lì)為主，并兼顧物質(zhì)激勵(lì)；對于高層次需求較強(qiáng)的員工，應(yīng)提供相關(guān)的培訓(xùn)、晉升機(jī) 會(huì)，并適當(dāng)?shù)靥峁┪枧_、分配有挑戰(zhàn)性的工作等，以此作為激勵(lì)方式。 ，發(fā)揮員工潛能 要根據(jù)員工需求建立多元化的激勵(lì)機(jī)制。 中小企業(yè)常用的績效評估方法有：生產(chǎn)記錄法，評分表法、目標(biāo)管理法、強(qiáng)制分布法、評語法等。盡可能地把“德、能、勤、績、廉”五個(gè)方面揉入考核標(biāo)準(zhǔn)中，年度考核和平時(shí)考核相結(jié)合；三是明確考核標(biāo)準(zhǔn)。 ，實(shí)行績效管理 要建立科學(xué)的績效考核體系。 要從公司的實(shí)際情況出發(fā)，根據(jù)公司的實(shí)際需要制定一個(gè)切實(shí)可行的中長期人力資源規(guī)劃。 ，做到人盡其才 培訓(xùn)開發(fā)是企業(yè)人力資源工作的重點(diǎn)內(nèi)容，培訓(xùn)開發(fā)將直接影響到人力資源在企業(yè)中的地位。再次，加強(qiáng)職位考核和監(jiān)督是“人－崗”匹配的保證。其次，根據(jù)職位的具體情況選擇相匹配的員工。確定公司各部門所需人員的數(shù)量 、 類別 、 任職條件 、 工作條件和工作規(guī)范等。首先，許多中小企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者認(rèn)為本企業(yè)沒什么企業(yè)文化也可以照樣賺錢；其次，什么“企業(yè)文化”只是一種形式對公司的發(fā)展沒有什么實(shí)際意義！這將直接影響員工對企業(yè)發(fā)展的認(rèn)可，處于長遠(yuǎn)考慮，他們將會(huì)離開，人才流失在所難免。 企業(yè)文化是企業(yè)持續(xù)發(fā)展的動(dòng)力和源泉所在，企業(yè)文化的作用在于能夠形成促進(jìn)企業(yè)成長和員工所認(rèn)同的價(jià)值觀。在分配制度上仍普遍存在著平均主義，企業(yè)的高、中、低級人才的收入差距很小，人才的勞動(dòng)價(jià)值得不到合理的體現(xiàn)，使得人心不穩(wěn)，大量優(yōu)秀人才流失。同時(shí)員工在精神激勵(lì)方面嚴(yán)重缺乏，沒有深刻認(rèn)識到其重要性，一個(gè)員工首先是社會(huì)人，然后才是企業(yè)的員工，而中小企業(yè)卻往往忽略這一點(diǎn)，并沒有考慮到員工的一些實(shí)際工作情況。 其二，中小企業(yè)的激勵(lì)政策也缺少針對性，未能真正做到從本公司的實(shí)際出發(fā)，往往忽視員工一些自身的特點(diǎn)，如：心理承受能力、年齡、性
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