【正文】 只有選擇科學(xué)的人才測(cè)評(píng)方法，對(duì)人才進(jìn)行科學(xué)地測(cè)評(píng)，招聘時(shí)，我們才能夠盡可能的為企業(yè)選拔更合適的人才。人才選拔和任用過(guò)程其實(shí)是一個(gè)復(fù)雜而長(zhǎng)期的過(guò)程，幾乎所有的人才測(cè)評(píng)方法都需要在事前進(jìn)行工作分析，明確職位所需的素質(zhì)要求，建立其勝任特征模型。一般來(lái)說(shuō)，往往會(huì)根據(jù)職位的性質(zhì)和要求來(lái)確定面試中是否有即興演講部分存在的必要。（4）即興演講即興演講往往是給定被試者一個(gè)主題，讓其稍作準(zhǔn)備，進(jìn)行即席發(fā)言。角色扮演中給定的角色往往是處于一系列人際矛盾和沖突當(dāng)中，被試者能夠真實(shí)地體驗(yàn)不同角色的心理感受。由于文件筐測(cè)驗(yàn)的試題設(shè)計(jì)、實(shí)施、評(píng)分都需要較長(zhǎng)的研究與篩選，必須投入相當(dāng)大的人力、物力和財(cái)力才能保證較高的表面效度，因此花費(fèi)的精力和費(fèi)用都比較高，往往多用于中高層管理人員的選拔。深圳市睿之源企業(yè)管理咨詢有限公司授之以漁 簡(jiǎn)單實(shí)用文件筐測(cè)驗(yàn)是一種在靜態(tài)環(huán)境下，對(duì)應(yīng)試者多方面的素質(zhì)能力進(jìn)行的測(cè)評(píng)。（2）公文處理公文處理的典型表現(xiàn)形式是文件筐測(cè)驗(yàn)，也稱公文框測(cè)驗(yàn)，它根據(jù)被試者在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)對(duì)一系列的公文材料的處理情況來(lái)考察被試者的計(jì)劃、組織、預(yù)測(cè)、決策和溝通能力。整個(gè)討論過(guò)程可以檢測(cè)應(yīng)試者的口頭表達(dá)能力、組織協(xié)調(diào)能力、情緒穩(wěn)定性、處理人際關(guān)系的技巧等等，是一個(gè)不可多得的對(duì)應(yīng)試者的能力素質(zhì)進(jìn)行立體觀察的窗口。討論的主題往往呈中性，沒有絕對(duì)的對(duì)錯(cuò)，易于被試者展開討論，有自由發(fā)揮的余地，充分展示自己的才華和素質(zhì)能力。根據(jù)設(shè)定的工作情境的不同，我們常見的情景面試大致有以下幾種：（1）無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論：是指運(yùn)用松散型群體討論方式，快速誘發(fā)人的特定行為，并通過(guò)對(duì)這些行為的定性描述、定量分析以及人際比較來(lái)判斷被評(píng)價(jià)者特征的人才測(cè)評(píng)方法。2)情景面試情景面試是采用情境模擬技術(shù)，通過(guò)給定某種工作情境，要求應(yīng)聘者迅速做出反應(yīng)；從求職者對(duì)假設(shè)情境的設(shè)想、聯(lián)想、假設(shè)和分析，來(lái)捕捉其某些能力或其他個(gè)性特征。面試官在采用行為事件訪談法時(shí)，可運(yùn)用STAR模型針對(duì)被試者過(guò)去工作、生活中的案例，就其發(fā)生的情境（Situation）、需完成的任務(wù)（Task）、被試者所采用的行動(dòng)（Action）以及行動(dòng)的結(jié)果（Result）等四個(gè)要素進(jìn)行提問(wèn)。行為面試注重誘發(fā)過(guò)去行為或經(jīng)歷，通過(guò)對(duì)測(cè)評(píng)對(duì)象過(guò)去某種行為的追問(wèn)和表述，來(lái)捕捉其某些能力或個(gè)性特征。在行為描述面試中，根據(jù)“將來(lái)行為或績(jī)效的最好預(yù)測(cè)指標(biāo)是過(guò)去行為或績(jī)效”的基本假設(shè)，其設(shè)計(jì)以既定職位的勝任素質(zhì)模型為基礎(chǔ)，針對(duì)選定的勝任素質(zhì)條目設(shè)計(jì)行為面試試題。常見的幾種結(jié)構(gòu)化面試形式：1)行為描述面試行為描述面試是基于行為的連貫性原理發(fā)展起來(lái)的。對(duì)近些年來(lái)面試實(shí)踐的分析表明，面試出現(xiàn)了新的發(fā)展趨勢(shì)――形式的豐富化：面試早已突破那種兩個(gè)人面對(duì)面，一問(wèn)一答的模式，而呈現(xiàn)出豐富多彩的形式。但非結(jié)構(gòu)化面試本身也存在一定的局限，它易受主考官主觀因素的影響，缺少一致的判斷標(biāo)準(zhǔn)，面試結(jié)果常常無(wú)法量化以及無(wú)法同其他被測(cè)者的評(píng)價(jià)結(jié)果進(jìn)行橫向比較等。這種人才測(cè)評(píng)方法給談話雙方已充分的自由，主考官可以針對(duì)被測(cè)者的特點(diǎn)進(jìn)行有區(qū)別的提問(wèn)。非結(jié)構(gòu)化面試就是沒有既定的模式、框架和程序，主考官可以“隨意”向被測(cè)者提出問(wèn)題，而對(duì)被測(cè)者來(lái)說(shuō)也無(wú)固定答題標(biāo)準(zhǔn)的面試形式。不同的測(cè)試者使用相同的評(píng)價(jià)尺度，對(duì)應(yīng)聘同一崗位的不同被試者使用相同的題目、提問(wèn)方式、計(jì)分和評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，以保證評(píng)價(jià)的公平合理性。當(dāng)前的面試測(cè)評(píng)中，松散型面試越來(lái)越少，結(jié)構(gòu)化面試越來(lái)越多。面試的結(jié)構(gòu)化程度是影響面試質(zhì)量的關(guān)鍵因素。也正是由于面試的綜合性強(qiáng)的特色使其成為人事管理領(lǐng)域應(yīng)用最普遍的一種測(cè)量形式，企業(yè)組織在招聘中幾乎都會(huì)用到面試。通過(guò)“精心設(shè)計(jì)”，使得交談的內(nèi)容能夠較好的反應(yīng)被試者在某些方面的相關(guān)素質(zhì)能力，從而方便對(duì)整個(gè)交談過(guò)程進(jìn)行觀察、分析得出面試結(jié)果。深圳市睿之源企業(yè)管理咨詢有限公司授之以漁 簡(jiǎn)單實(shí)用“精心設(shè)計(jì)下的面對(duì)面交談”是面試區(qū)別于其他測(cè)試的一個(gè)典型特征。具體地說(shuō)，面試是一種經(jīng)過(guò)組織者精心設(shè)計(jì)，在特定場(chǎng)景下，以考官對(duì)考生的面對(duì)面交談與觀察為主要手段，由表及里測(cè)評(píng)考生的知識(shí)、能力、經(jīng)驗(yàn)等有關(guān)素質(zhì)的一種考試活動(dòng)。在測(cè)定知識(shí)面和思維分析能力方面效度較高，評(píng)定比較客觀，可以廣泛地應(yīng)用到人才選拔錄用程序的初步篩選中。它主要用于對(duì)人的基本知識(shí)、專業(yè)技術(shù)、管理技能、推理及綜合分析能力、文字表達(dá)能力等進(jìn)行多維度的測(cè)驗(yàn)。二、筆試筆試是最古老且最基本的人才測(cè)評(píng)方法。它既可以用于初審個(gè)人簡(jiǎn)歷，迅速排除明顯不合格的人員，也可以依崗位要求的高低，事先確定履歷中各項(xiàng)內(nèi)容的權(quán)重，把被測(cè)評(píng)人各項(xiàng)得分相加的總分作為人才選、育、用和留的參考。履歷分析對(duì)申請(qǐng)人今后的工作表現(xiàn)有一定的預(yù)測(cè)效果，履歷數(shù)據(jù)分析人才測(cè)評(píng)方法的主要理論假設(shè)和理論基礎(chǔ)是“個(gè)體的過(guò)去總是能從某種程度上表明他的未來(lái)”。通過(guò)對(duì)過(guò)去經(jīng)歷的剖析可得知個(gè)人過(guò)去的行為表現(xiàn)，亦可得到十分有價(jià)值的預(yù)測(cè)數(shù)據(jù)。根據(jù)目前的招聘流程和測(cè)試內(nèi)容，采用的人才測(cè)評(píng)方法多為是履歷分析、筆試和面試。它是集心理學(xué)、管理學(xué)、統(tǒng)計(jì)學(xué)、行為科學(xué)、計(jì)算機(jī)科學(xué)為一體的跨學(xué)科體系，是通過(guò)對(duì)個(gè)體在特定情景下外顯行為的了解與分析，把握其內(nèi)在素質(zhì)的活動(dòng)規(guī)律?？?jī)效評(píng)估的目的發(fā)展規(guī)劃目的人事管理目的員工開發(fā)目的績(jī)效評(píng)估的基本方法 一比較法排序法強(qiáng)制分布法配對(duì)比較法二、特質(zhì)法三、行為法關(guān)鍵事件法混合標(biāo)準(zhǔn)量表法行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法行為觀察評(píng)價(jià)法敘述法四、作業(yè)標(biāo)準(zhǔn)法五、質(zhì)量法360度績(jī)效評(píng)估法：（編評(píng)估表）優(yōu)點(diǎn)：綜合性強(qiáng)，集中了多個(gè)角度的反饋信息信息質(zhì)量可靠通過(guò)強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊(duì)和內(nèi)外部顧客，推動(dòng)了全面的質(zhì)量管理從多個(gè)人而非單個(gè)人那里獲取反饋信息，可以減少偏見對(duì)考核結(jié)果的影響；從員工周圍的人那里獲取反饋信息，可以增強(qiáng)員工的自我發(fā)展意識(shí)，讓員工對(duì)自己有更全面的認(rèn)識(shí)。多選：人力資源測(cè)評(píng)包括測(cè)量和評(píng)價(jià)兩個(gè)過(guò)程人力資源測(cè)評(píng)主要有評(píng)定、診斷反饋、預(yù)測(cè)三個(gè)方面的功能人力資源測(cè)評(píng)指標(biāo)系統(tǒng)包括測(cè)評(píng)指標(biāo)、測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)、指標(biāo)權(quán)重三個(gè)部分質(zhì)化的方法：投射測(cè)評(píng)、敘述故事、無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論、管理游戲、角色扮演、文件筐處理、個(gè)人訪談、小組訪談等分析定性資料方法：敘述法、理想類型法、連續(xù)逼近法、例證法、路徑依賴法、主題分析法等人力資源測(cè)