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正文內(nèi)容

人員招聘與測(cè)評(píng)方法專題(參考版)

2024-11-15 23:44本頁面
  

【正文】 只有選擇科學(xué)的人才測(cè)評(píng)方法,對(duì)人才進(jìn)行科學(xué)地測(cè)評(píng),招聘時(shí),我們才能夠盡可能的為企業(yè)選拔更合適的人才。人才選拔和任用過程其實(shí)是一個(gè)復(fù)雜而長(zhǎng)期的過程,幾乎所有的人才測(cè)評(píng)方法都需要在事前進(jìn)行工作分析,明確職位所需的素質(zhì)要求,建立其勝任特征模型。一般來說,往往會(huì)根據(jù)職位的性質(zhì)和要求來確定面試中是否有即興演講部分存在的必要。(4)即興演講即興演講往往是給定被試者一個(gè)主題,讓其稍作準(zhǔn)備,進(jìn)行即席發(fā)言。角色扮演中給定的角色往往是處于一系列人際矛盾和沖突當(dāng)中,被試者能夠真實(shí)地體驗(yàn)不同角色的心理感受。由于文件筐測(cè)驗(yàn)的試題設(shè)計(jì)、實(shí)施、評(píng)分都需要較長(zhǎng)的研究與篩選,必須投入相當(dāng)大的人力、物力和財(cái)力才能保證較高的表面效度,因此花費(fèi)的精力和費(fèi)用都比較高,往往多用于中高層管理人員的選拔。深圳市睿之源企業(yè)管理咨詢有限公司授之以漁 簡(jiǎn)單實(shí)用文件筐測(cè)驗(yàn)是一種在靜態(tài)環(huán)境下,對(duì)應(yīng)試者多方面的素質(zhì)能力進(jìn)行的測(cè)評(píng)。(2)公文處理公文處理的典型表現(xiàn)形式是文件筐測(cè)驗(yàn),也稱公文框測(cè)驗(yàn),它根據(jù)被試者在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)對(duì)一系列的公文材料的處理情況來考察被試者的計(jì)劃、組織、預(yù)測(cè)、決策和溝通能力。整個(gè)討論過程可以檢測(cè)應(yīng)試者的口頭表達(dá)能力、組織協(xié)調(diào)能力、情緒穩(wěn)定性、處理人際關(guān)系的技巧等等,是一個(gè)不可多得的對(duì)應(yīng)試者的能力素質(zhì)進(jìn)行立體觀察的窗口。討論的主題往往呈中性,沒有絕對(duì)的對(duì)錯(cuò),易于被試者展開討論,有自由發(fā)揮的余地,充分展示自己的才華和素質(zhì)能力。根據(jù)設(shè)定的工作情境的不同,我們常見的情景面試大致有以下幾種:(1)無領(lǐng)導(dǎo)小組討論無領(lǐng)導(dǎo)小組討論:是指運(yùn)用松散型群體討論方式,快速誘發(fā)人的特定行為,并通過對(duì)這些行為的定性描述、定量分析以及人際比較來判斷被評(píng)價(jià)者特征的人才測(cè)評(píng)方法。2)情景面試情景面試是采用情境模擬技術(shù),通過給定某種工作情境,要求應(yīng)聘者迅速做出反應(yīng);從求職者對(duì)假設(shè)情境的設(shè)想、聯(lián)想、假設(shè)和分析,來捕捉其某些能力或其他個(gè)性特征。面試官在采用行為事件訪談法時(shí),可運(yùn)用STAR模型針對(duì)被試者過去工作、生活中的案例,就其發(fā)生的情境(Situation)、需完成的任務(wù)(Task)、被試者所采用的行動(dòng)(Action)以及行動(dòng)的結(jié)果(Result)等四個(gè)要素進(jìn)行提問。行為面試注重誘發(fā)過去行為或經(jīng)歷,通過對(duì)測(cè)評(píng)對(duì)象過去某種行為的追問和表述,來捕捉其某些能力或個(gè)性特征。在行為描述面試中,根據(jù)“將來行為或績(jī)效的最好預(yù)測(cè)指標(biāo)是過去行為或績(jī)效”的基本假設(shè),其設(shè)計(jì)以既定職位的勝任素質(zhì)模型為基礎(chǔ),針對(duì)選定的勝任素質(zhì)條目設(shè)計(jì)行為面試試題。常見的幾種結(jié)構(gòu)化面試形式:1)行為描述面試行為描述面試是基于行為的連貫性原理發(fā)展起來的。對(duì)近些年來面試實(shí)踐的分析表明,面試出現(xiàn)了新的發(fā)展趨勢(shì)――形式的豐富化:面試早已突破那種兩個(gè)人面對(duì)面,一問一答的模式,而呈現(xiàn)出豐富多彩的形式。但非結(jié)構(gòu)化面試本身也存在一定的局限,它易受主考官主觀因素的影響,缺少一致的判斷標(biāo)準(zhǔn),面試結(jié)果常常無法量化以及無法同其他被測(cè)者的評(píng)價(jià)結(jié)果進(jìn)行橫向比較等。這種人才測(cè)評(píng)方法給談話雙方已充分的自由,主考官可以針對(duì)被測(cè)者的特點(diǎn)進(jìn)行有區(qū)別的提問。非結(jié)構(gòu)化面試就是沒有既定的模式、框架和程序,主考官可以“隨意”向被測(cè)者提出問題,而對(duì)被測(cè)者來說也無固定答題標(biāo)準(zhǔn)的面試形式。不同的測(cè)試者使用相同的評(píng)價(jià)尺度,對(duì)應(yīng)聘同一崗位的不同被試者使用相同的題目、提問方式、計(jì)分和評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn),以保證評(píng)價(jià)的公平合理性。當(dāng)前的面試測(cè)評(píng)中,松散型面試越來越少,結(jié)構(gòu)化面試越來越多。面試的結(jié)構(gòu)化程度是影響面試質(zhì)量的關(guān)鍵因素。也正是由于面試的綜合性強(qiáng)的特色使其成為人事管理領(lǐng)域應(yīng)用最普遍的一種測(cè)量形式,企業(yè)組織在招聘中幾乎都會(huì)用到面試。通過“精心設(shè)計(jì)”,使得交談的內(nèi)容能夠較好的反應(yīng)被試者在某些方面的相關(guān)素質(zhì)能力,從而方便對(duì)整個(gè)交談過程進(jìn)行觀察、分析得出面試結(jié)果。深圳市睿之源企業(yè)管理咨詢有限公司授之以漁 簡(jiǎn)單實(shí)用“精心設(shè)計(jì)下的面對(duì)面交談”是面試區(qū)別于其他測(cè)試的一個(gè)典型特征。具體地說,面試是一種經(jīng)過組織者精心設(shè)計(jì),在特定場(chǎng)景下,以考官對(duì)考生的面對(duì)面交談與觀察為主要手段,由表及里測(cè)評(píng)考生的知識(shí)、能力、經(jīng)驗(yàn)等有關(guān)素質(zhì)的一種考試活動(dòng)。在測(cè)定知識(shí)面和思維分析能力方面效度較高,評(píng)定比較客觀,可以廣泛地應(yīng)用到人才選拔錄用程序的初步篩選中。它主要用于對(duì)人的基本知識(shí)、專業(yè)技術(shù)、管理技能、推理及綜合分析能力、文字表達(dá)能力等進(jìn)行多維度的測(cè)驗(yàn)。二、筆試筆試是最古老且最基本的人才測(cè)評(píng)方法。它既可以用于初審個(gè)人簡(jiǎn)歷,迅速排除明顯不合格的人員,也可以依崗位要求的高低,事先確定履歷中各項(xiàng)內(nèi)容的權(quán)重,把被測(cè)評(píng)人各項(xiàng)得分相加的總分作為人才選、育、用和留的參考。履歷分析對(duì)申請(qǐng)人今后的工作表現(xiàn)有一定的預(yù)測(cè)效果,履歷數(shù)據(jù)分析人才測(cè)評(píng)方法的主要理論假設(shè)和理論基礎(chǔ)是“個(gè)體的過去總是能從某種程度上表明他的未來”。通過對(duì)過去經(jīng)歷的剖析可得知個(gè)人過去的行為表現(xiàn),亦可得到十分有價(jià)值的預(yù)測(cè)數(shù)據(jù)。根據(jù)目前的招聘流程和測(cè)試內(nèi)容,采用的人才測(cè)評(píng)方法多為是履歷分析、筆試和面試。它是集心理學(xué)、管理學(xué)、統(tǒng)計(jì)學(xué)、行為科學(xué)、計(jì)算機(jī)科學(xué)為一體的跨學(xué)科體系,是通過對(duì)個(gè)體在特定情景下外顯行為的了解與分析,把握其內(nèi)在素質(zhì)的活動(dòng)規(guī)律。績(jī)效評(píng)估的目的發(fā)展規(guī)劃目的人事管理目的員工開發(fā)目的績(jī)效評(píng)估的基本方法 一比較法排序法強(qiáng)制分布法配對(duì)比較法二、特質(zhì)法三、行為法關(guān)鍵事件法混合標(biāo)準(zhǔn)量表法行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法行為觀察評(píng)價(jià)法敘述法四、作業(yè)標(biāo)準(zhǔn)法五、質(zhì)量法360度績(jī)效評(píng)估法:(編評(píng)估表)優(yōu)點(diǎn):綜合性強(qiáng),集中了多個(gè)角度的反饋信息信息質(zhì)量可靠通過強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊(duì)和內(nèi)外部顧客,推動(dòng)了全面的質(zhì)量管理從多個(gè)人而非單個(gè)人那里獲取反饋信息,可以減少偏見對(duì)考核結(jié)果的影響;從員工周圍的人那里獲取反饋信息,可以增強(qiáng)員工的自我發(fā)展意識(shí),讓員工對(duì)自己有更全面的認(rèn)識(shí)。多選:人力資源測(cè)評(píng)包括測(cè)量和評(píng)價(jià)兩個(gè)過程人力資源測(cè)評(píng)主要有評(píng)定、診斷反饋、預(yù)測(cè)三個(gè)方面的功能人力資源測(cè)評(píng)指標(biāo)系統(tǒng)包括測(cè)評(píng)指標(biāo)、測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)、指標(biāo)權(quán)重三個(gè)部分質(zhì)化的方法:投射測(cè)評(píng)、敘述故事、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論、管理游戲、角色扮演、文件筐處理、個(gè)人訪談、小組訪談等分析定性資料方法:敘述法、理想類型法、連續(xù)逼近法、例證法、路徑依賴法、主題分析法等人力資源測(cè)
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