【正文】 　　首因效應(yīng)：指考評(píng)。哈羅效應(yīng)；趨中心理誤差；寬大心理誤差；邏輯誤差；對(duì)比效應(yīng)誤差；接近心理誤差。接近心理誤差：指測(cè)評(píng)者往往會(huì)把時(shí)間、內(nèi)容、形狀等特征相似或相近的兩個(gè)對(duì)象，給予同樣的評(píng)價(jià)，而不論他們是否有差別。邏輯誤差：指測(cè)評(píng)者不是實(shí)事求是地對(duì)每個(gè)素質(zhì)獨(dú)立地測(cè)評(píng)，而是依據(jù)其是否相關(guān)的特點(diǎn)而進(jìn)行邏輯上的推斷。趨中心理誤差：是指因?yàn)闇y(cè)評(píng)者既不愿把被測(cè)評(píng)得過(guò)好，也不愿意評(píng)得過(guò)差而過(guò)于集中在中間分?jǐn)?shù)段所產(chǎn)生的誤差。十一、識(shí)記：哈羅效應(yīng)：又稱暈輪效應(yīng)，指測(cè)評(píng)者往往會(huì)因?yàn)閷?duì)被測(cè)者整體印象的好壞而影響他對(duì)每個(gè)素質(zhì)的測(cè)評(píng)。相關(guān)系數(shù)越大，獨(dú)立性越小。一般用項(xiàng)目間分?jǐn)?shù)的相關(guān)系數(shù)來(lái)確定。相關(guān)系數(shù)越大，區(qū)分高越高。適合度：指被測(cè)者行為（包括回答與實(shí)際表現(xiàn)）符合項(xiàng)目測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的程度。相關(guān)系數(shù)達(dá)到顯著水平，就說(shuō)明第一次所作的觀察評(píng)定結(jié)果比較可靠。九、應(yīng)用：復(fù)本信度的計(jì)算：復(fù)本信度，實(shí)際上是一種用等值系數(shù)揭示的信度，等值系數(shù)即為兩組測(cè)評(píng)結(jié)果的相關(guān)系數(shù)。八、應(yīng)用：評(píng)分者信度的計(jì)算：評(píng)分者信度一般肯德?tīng)柡椭C系數(shù)公式計(jì)算出信度系數(shù)：式中，N表示評(píng)定者人數(shù)；M表示測(cè)評(píng)項(xiàng)目個(gè)數(shù)；Ri表示第i個(gè)項(xiàng)目上所有被測(cè)者等級(jí)之和或分?jǐn)?shù)之和（分?jǐn)?shù)只限正整數(shù)）。R越接近1，則說(shuō)明測(cè)評(píng)結(jié)果X越準(zhǔn)確可靠，否則就說(shuō)明測(cè)評(píng)結(jié)果越不準(zhǔn)確，不可信。一致性信度：指所測(cè)素質(zhì)相同的各測(cè)評(píng)項(xiàng)目分?jǐn)?shù)間的一致程度。復(fù)本信度：指測(cè)評(píng)結(jié)果相對(duì)另一個(gè)非常相同的測(cè)評(píng)結(jié)果的變異程度?？荚u(píng)方法：1穩(wěn)定系數(shù)；2等值系數(shù)；3分半系數(shù)；4內(nèi)部一致性系數(shù)；5評(píng)分一致性系數(shù)。四、領(lǐng)會(huì)：評(píng)判結(jié)構(gòu)效度的方法：（1）排除法；（2）咨詢法；（3）相關(guān)法；（4）邏輯分析法；（5）多元分析。反問(wèn)并說(shuō)明。（2）用圖表的形式逐一列出工作分析得到的素質(zhì)因素及其特征行為。三、領(lǐng)會(huì)：結(jié)構(gòu)效度的分析步驟：給所要測(cè)評(píng)的素質(zhì)的結(jié)構(gòu)模式下一個(gè)操作化的定義。從效標(biāo)相關(guān)性方面分析：關(guān)聯(lián)效度。根據(jù)效標(biāo)是滯與測(cè)評(píng)結(jié)果同時(shí)獲得，可分為同時(shí)效度和預(yù)測(cè)效度。結(jié)構(gòu)效度：也稱構(gòu)想效度、建構(gòu)效度，是實(shí)際評(píng)到的結(jié)果與所想測(cè)評(píng)素質(zhì)的同構(gòu)程度。第九章 素質(zhì)測(cè)評(píng)的質(zhì)量分析一、識(shí)記：效　　度：是指測(cè)評(píng)結(jié)果對(duì)所測(cè)素質(zhì)反映的真實(shí)程度和有效性程度。斯科特程序：接見(jiàn)應(yīng)聘求職者；初次面談，并填寫申請(qǐng)表格；心理測(cè)驗(yàn)；第二次面試并在申請(qǐng)表上予以評(píng)分；調(diào)查應(yīng)聘者的履歷情況；比較選擇；主管部門批準(zhǔn)錄用；身體檢查。我國(guó)目前私有公司程序：接見(jiàn)應(yīng)聘求職者，并讓其填寫申請(qǐng)表格；面試；試用；主管批準(zhǔn)。測(cè)評(píng)方法組合：所有適宜的測(cè)評(píng)方法如何組織才能保證測(cè)評(píng)的整體效果最佳。測(cè)評(píng)方法選擇與組合的基本依據(jù)：?jiǎn)栴}：選擇哪些方法（數(shù)目與種類）；如果組合排列；由誰(shuí)操作；標(biāo)準(zhǔn)多高？問(wèn)題的解決主要涉及應(yīng)聘者的多少，經(jīng)費(fèi)、時(shí)間限制與任職要求。以缺勤率為考評(píng)指標(biāo)，缺勤率=（缺勤人數(shù)*天數(shù)）/（職工總數(shù)*工作日數(shù)）*100%。中高層管理人員績(jī)效考評(píng)的客觀性指標(biāo)以產(chǎn)量為考評(píng)指標(biāo)，如企業(yè)總產(chǎn)值，總生產(chǎn)量，產(chǎn)品成本，產(chǎn)品質(zhì)量，事故發(fā)生率等。缺勤：缺勤的次數(shù)與時(shí)間長(zhǎng)度。事故：生產(chǎn)與工作中發(fā)生的工傷事故或造成重大生產(chǎn)損失事故的次數(shù)與嚴(yán)重程度。生產(chǎn)性工作績(jī)效考評(píng)的內(nèi)容：產(chǎn)品數(shù)量：一定時(shí)間內(nèi)生產(chǎn)或完成的件數(shù)。體檢：通過(guò)醫(yī)學(xué)、物理與生化檢驗(yàn)手段測(cè)定人體組織器官與整體生理功能及健康狀況的一種方法。九、領(lǐng)會(huì)：實(shí)證分析方法的具體形式：實(shí)證分析：是測(cè)評(píng)者通過(guò)調(diào)查、分析一些實(shí)際人與事，或借助自己認(rèn)為可靠的檢驗(yàn)手段，來(lái)證明某種預(yù)期的測(cè)評(píng)結(jié)論。小組討論型：適用于個(gè)人貢獻(xiàn)對(duì)整體工作起重要作用的職位。八、領(lǐng)會(huì)：工作取樣法的基本類型：（兩大類：操作測(cè)評(píng)：體力動(dòng)作相關(guān)；語(yǔ)言測(cè)評(píng)：出現(xiàn)語(yǔ)言內(nèi)容）行為操作型：涉及一系列物體。簡(jiǎn)化程序：選擇幾項(xiàng)被測(cè)評(píng)者將來(lái)工作職位十分關(guān)鍵的任務(wù)。系統(tǒng)整理觀測(cè)結(jié)果，使其圖表化。取得觀測(cè)人員的配合：說(shuō)明具體情況，使他們明白觀測(cè)目的和方法，積極予以配合。七、領(lǐng)會(huì)：工作取樣法的基本程序：確定目的：確定決定實(shí)施工作取樣的目的是什么，在此基礎(chǔ)再?zèng)Q定取樣時(shí)間范圍和實(shí)施對(duì)象。六、識(shí)記：工作取樣法的基本原理：工作取樣法是根據(jù)“從母體抽取的子樣，具有近似母體的性質(zhì)”這一統(tǒng)計(jì)學(xué)思想建立起來(lái)的一種測(cè)評(píng)方法。因此檔案分析應(yīng)該與實(shí)際調(diào)查相結(jié)合。資歷在素質(zhì)測(cè)評(píng)與選拔錄用中有著重要作用，而檔案中對(duì)資歷的記錄最為詳實(shí)。缺點(diǎn)：不便對(duì)申請(qǐng)人進(jìn)行比較與選擇，因?yàn)轫?xiàng)目差異不一。在特定情況下，能合理預(yù)期推薦書的參考價(jià)值高出“一般”的情況。接受者了解寫推薦信的人并確信其誠(chéng)實(shí)。推薦人有能力正確表達(dá)自己的推薦意見(jiàn)，以便測(cè)評(píng)者能理解推薦人的意見(jiàn)。推薦人有能力對(duì)被薦者作出正確的評(píng)價(jià)。評(píng)價(jià)中心的實(shí)施要與其他措施相配套，保證評(píng)價(jià)中心的完善。有些評(píng)價(jià)中心失敗的原因在于得不到高層主管的支持與幫助。有些評(píng)價(jià)中心失敗是因?yàn)樵u(píng)價(jià)中心的結(jié)果被錯(cuò)誤使用或根本不用。有些評(píng)價(jià)中心失敗是因?yàn)闆](méi)有充分的準(zhǔn)備與計(jì)劃。其他評(píng)語(yǔ)。公布每個(gè)主試對(duì)每個(gè)人的評(píng)分結(jié)果。其余主試記錄報(bào)告中的有關(guān)事實(shí)。對(duì)所記錄的行為進(jìn)行歸類。因此，我們應(yīng)對(duì)進(jìn)行中的評(píng)價(jià)中心測(cè)評(píng)實(shí)行質(zhì)量監(jiān)控，加強(qiáng)對(duì)評(píng)價(jià)員差別的控制與調(diào)整：（1）多種方法評(píng)價(jià)：（2）評(píng)價(jià)員必須接受培訓(xùn)。（2）不管評(píng)中心的某一部分多么有效，整個(gè)體系必須完整，且要注意與其他方法、法律相配套，否則不堪一擊。存在一些不可克服的誤差。一般人操作不了。應(yīng)用范圍較小。制定評(píng)價(jià)中心活動(dòng)需要的有關(guān)方案、計(jì)劃與方案要求。對(duì)于每個(gè)素質(zhì)測(cè)評(píng)項(xiàng)目，確定不同水平等級(jí)區(qū)分的標(biāo)志。對(duì)于每個(gè)素質(zhì)項(xiàng)目找出一些便于區(qū)分與辯認(rèn)的代表行為。立意高，開(kāi)口小，挖掘深，難度適當(dāng)。逼真性：指所設(shè)計(jì)的情境，在環(huán)境布置、氣氛渲染與評(píng)價(jià)要求等方面都必須與實(shí)際相仿，否則情境模擬就失去它的測(cè)評(píng)價(jià)值。十六、領(lǐng)會(huì)：評(píng)價(jià)中心的情景設(shè)計(jì)應(yīng)注意的問(wèn)題：相似性：所謂相似性，是要求所設(shè)計(jì)的情境要與擬聘職位的工作實(shí)際具有相似性，具體表現(xiàn)在：素質(zhì)、內(nèi)容與條件三個(gè)方面的相似性上。角色扮演。小組討論：（1）角色指定形式；（2）角色自由討論形式?；ㄙM(fèi)時(shí)間。壓抑了被試的開(kāi)創(chuàng)性。認(rèn)知社會(huì)關(guān)系的功能。管理游戲的優(yōu)缺點(diǎn)：優(yōu)點(diǎn)：它能夠突出實(shí)際工作情境時(shí)間與空間的限制。有人認(rèn)為小組討論缺乏代表性。如果小組討論和日后的工作任務(wù)無(wú)多大關(guān)系時(shí)，會(huì)降低效度。缺點(diǎn)：評(píng)分比較主觀，難以制定一個(gè)客觀化的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)。書面案例分析的優(yōu)缺點(diǎn)：優(yōu)點(diǎn)：操作相當(dāng)方便，并且可以組合用于測(cè)評(píng)一般的能力（例如組織一個(gè)生活活動(dòng)）和特殊技能（例如計(jì)算投資收益）。為了保證事實(shí)判斷的活動(dòng)對(duì)活動(dòng)有一定的挑戰(zhàn)性，準(zhǔn)備材料信息必須充分周全，主試必須預(yù)測(cè)被試可能會(huì)作出的許多判斷或遇到的問(wèn)題。事實(shí)判斷的優(yōu)缺點(diǎn)：非常適合于測(cè)評(píng)被試搜集信息的能力，尤其是適合于測(cè)評(píng)被試如何從那些不愿意或不能夠提供全部信息的人那里獲取信息，并最后把握事實(shí)的能力。角色的衣著、儀表與言談舉止是否符合角色及當(dāng)時(shí)的情境要求。對(duì)角色扮演中各種角色的評(píng)價(jià)的內(nèi)容：角色的把握性：以否迅速判斷形勢(shì)并進(jìn)入角色，按規(guī)范的要求去采取相應(yīng)的對(duì)策能力。處理過(guò)程模擬。公文處理的三種形式：背景模擬。面談模擬對(duì)于測(cè)評(píng)被試的口頭交流技能、靈活性與應(yīng)變能力、人際關(guān)系問(wèn)題解決能力等非常有效。在這種模擬中，一個(gè)被試要求與另一個(gè)扮演下屬、同事或顧客的被試進(jìn)行對(duì)等性談話。主觀通過(guò)被試在不同角色情境中表現(xiàn)出來(lái)的行為進(jìn)行觀察和記錄，測(cè)評(píng)其素質(zhì)潛能。管理游戲：是一種以完成某成“實(shí)際工作任務(wù)”為基礎(chǔ)的標(biāo)準(zhǔn)化模擬活動(dòng)，通過(guò)活動(dòng)觀察測(cè)評(píng)被試實(shí)際的管理能力。主觀一般坐在隔壁或暗中通過(guò)電視屏觀察整個(gè)討論過(guò)程，看誰(shuí)善于駕馭會(huì)議，善于集中正確意見(jiàn)，并說(shuō)明他人，達(dá)到一致。小組討論中最典型的形式是無(wú)角色小組討論，對(duì)管理者集體領(lǐng)導(dǎo)技能的評(píng)價(jià)非常有效，尤其是適用于測(cè)評(píng)分析問(wèn)題、解決問(wèn)題以及決策等具體領(lǐng)導(dǎo)者的素質(zhì)。小組討論形式：角色指定形式，代表是有領(lǐng)導(dǎo)小組討論。由此測(cè)評(píng)被試的組織、計(jì)劃、分析、判斷、決策、分派任務(wù)的能力和對(duì)工作環(huán)境的理解與敏感程度。被測(cè)假定為接替或頂替某個(gè)管理人員的工作，在其辦公室的桌上堆積著一大堆有待處理的文件，分別來(lái)瞬息萬(wàn)變上級(jí)和下級(jí)、組織內(nèi)部與外部的各種典型問(wèn)題和指示、日?，嵤潞椭匾录羞@些信函、記錄與急件都要求在23小時(shí)內(nèi)完成。行為性：測(cè)試中要求被試表現(xiàn)的是行為，主試觀察評(píng)定的也是行為。以預(yù)測(cè)為主要目的：評(píng)價(jià)中心主要是對(duì)管理人員進(jìn)行管理能力和績(jī)效預(yù)測(cè)，因此它的測(cè)評(píng)內(nèi)容主要是管理人員的管理素質(zhì)與潛能。整體互動(dòng)性：主試對(duì)被試的測(cè)評(píng)，大多是置于群體互動(dòng)之中進(jìn)行比較性的整體測(cè)評(píng)。動(dòng)態(tài)性：是它表現(xiàn)形式的運(yùn)動(dòng)變化性，與問(wèn)卷測(cè)驗(yàn)、觀察評(píng)定、面試投射相比，評(píng)價(jià)中心中被試處于最興奮狀態(tài)。它是一種測(cè)評(píng)的方式，不是一個(gè)單位，也不是一個(gè)地方。一對(duì)一的面試，形式：（1）并排；（2）斜對(duì)；（3）正對(duì)；（4）掎角?？紙?chǎng)選擇與設(shè)置：考場(chǎng)盡可能選擇寬敞明亮、陽(yáng)光充足、安靜通風(fēng)的地方。被試的篩選：應(yīng)根據(jù)擬聘職位要求先進(jìn)行一次篩選，以提高面試效率和效果。內(nèi)容包括：方法、技能培訓(xùn)，標(biāo)準(zhǔn)要求操作培訓(xùn)。（2）主試無(wú)論有無(wú)經(jīng)驗(yàn)，面試正式開(kāi)場(chǎng)前，均應(yīng)接受培訓(xùn)，時(shí)間可長(zhǎng)可短，視需要而定。提高面試質(zhì)量的方法。采取評(píng)判表的形式使各個(gè)主試的評(píng)判方式趨于一致。告訴每個(gè)主試注意聽(tīng)什么。給每個(gè)主試提供一份好的職位說(shuō)明書。面試的組織與實(shí)施的程序：精選面試主試。給被試出一個(gè)具體的試題。摸清個(gè)性傾向?？疾炱渌季S獨(dú)立性。步驟：詢問(wèn)被試是否具備某種創(chuàng)造才能。注意為被試者提供彌補(bǔ)缺憾的機(jī)會(huì)。標(biāo)準(zhǔn)式與非標(biāo)準(zhǔn)式相結(jié)合，結(jié)構(gòu)式與非結(jié)構(gòu)式相結(jié)合。必要時(shí)可以聲東擊西。問(wèn)題安排要求先易后難循序漸進(jìn)。注意反應(yīng)過(guò)程與結(jié)果的觀察。分項(xiàng)測(cè)評(píng)與綜合印象測(cè)評(píng)相結(jié)合。（3）現(xiàn)象描述語(yǔ)。測(cè)評(píng)指標(biāo)有三種形態(tài)：（1）被試行為反應(yīng)中應(yīng)具有典型意義與客觀識(shí)別的行為。面試中“評(píng)”的技巧；選擇適當(dāng)?shù)臉?biāo)準(zhǔn)：面試測(cè)評(píng)的標(biāo)準(zhǔn)是一個(gè)體系，它一般由項(xiàng)目、指標(biāo)與標(biāo)度共同構(gòu)成。堅(jiān)持目的性、客觀性、全面性與典型性原則。要注意從言辭、音色、音質(zhì)、音量、音調(diào)等方面區(qū)別被試的內(nèi)在素質(zhì)。面試中“聽(tīng)”的技巧：善于發(fā)揮目光、點(diǎn)頭的作用。5壓迫式：這種提問(wèn)方式帶有挑戰(zhàn)性，其目的在于創(chuàng)造情境壓力，以此考查被試的應(yīng)變力與忍耐性，一般用于壓力面試中。4連串式：一般用于壓力面試中。2開(kāi)口型：是指所提問(wèn)題被試不能只用簡(jiǎn)單一個(gè)詞或一句話來(lái)回答，而必須另加解釋、論述，否則不會(huì)圓滿。面試的主要內(nèi)容：1儀表氣質(zhì)；知識(shí)的廣度與深度；實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)與專業(yè)特長(zhǎng)；工作態(tài)度與求職動(dòng)機(jī)；事業(yè)進(jìn)取心；反應(yīng)能力與應(yīng)變能力；分析判斷與綜合概括能力；興趣愛(ài)好與活力；自我控制能力與情緒穩(wěn)定性；口頭表達(dá)能力。語(yǔ)言與體態(tài)語(yǔ)對(duì)素質(zhì)的揭示具有充分性、確定性、直觀性與一定的必然性。言辭7%，聲音占38%，體態(tài)占55%。面試的理論依據(jù)：在各種測(cè)評(píng)方法中，面試的信息溝通渠道最多。面試的功用1可以有效地避免高分低能者或冒名頂替者入選；可以彌補(bǔ)筆試的失誤；可以考查人的儀表、風(fēng)度、自然素質(zhì)、口頭表達(dá)能力、反應(yīng)能力等筆試與觀察難以預(yù)測(cè)到內(nèi)容；可以靈活、具體、確切地考查一個(gè)人的知識(shí)、能力、經(jīng)驗(yàn)及品德特征；可以測(cè)評(píng)個(gè)體的所有素質(zhì)。體態(tài)語(yǔ)對(duì)揭示內(nèi)在素質(zhì)的測(cè)評(píng)的功能：體態(tài)語(yǔ)研究結(jié)果表明，體態(tài)語(yǔ)具有交流思想、傳達(dá)感情、昭示心理、強(qiáng)調(diào)指代、表示社會(huì)聯(lián)結(jié)的各種功能，具有一定的社會(huì)性和規(guī)定性。復(fù)試由用人部門主持，主要考查被試的專業(yè)特長(zhǎng)、知識(shí)技能等與崗位有關(guān)的專業(yè)素質(zhì)。依序面試是先進(jìn)行初試，再進(jìn)行復(fù)試。逐步面試、依據(jù)面試、小組面試：逐步面試是一種個(gè)人面試形式，不是小組面試，先是基層領(lǐng)導(dǎo)面試，側(cè)重考查崗位專業(yè)技能與知識(shí)，合格后再推薦被試全中層領(lǐng)導(dǎo)接受能力與品德等素質(zhì)面試，合格后由中層領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行全面考查性面試。隨意面試則對(duì)面試的形式、內(nèi)容事先無(wú)任何規(guī)定，一切均由主試人隨機(jī)決定。非壓力面試是在沒(méi)有壓力的情景下考察被試有關(guān)方面的素質(zhì)。體態(tài)語(yǔ)：又稱非語(yǔ)言的體態(tài)，一般指手勢(shì)、面部表情、眼色、人際空間位置等一系列能夠提示內(nèi)存意義的動(dòng)作。在非語(yǔ)言行為中，包括體態(tài)行為、工作行為、生活行為、生理行為。外顯的行為受制于內(nèi)在的素質(zhì)，具有某種特定性、穩(wěn)定性與差異性。面試的特點(diǎn)：對(duì)象的單一性：方式：（1）個(gè)別面試；（2）集體面試；內(nèi)容的靈活性；信息的復(fù)合性；交流的直接互動(dòng)性；判斷的直覺(jué)性。面試的內(nèi)容與標(biāo)準(zhǔn)：看被試的表達(dá)能力；看被試的反映能力；看被試的綜合分析能力；有時(shí)還要看被試的應(yīng)變能力和抗壓力能力。后來(lái)，采取了聽(tīng)寫、口試等形式，考試的基本方式為筆記與面試。從應(yīng)用層次測(cè)評(píng)學(xué)習(xí)能力有三種方式：（1）要求被測(cè)者機(jī)械地“套用”，把已有知識(shí)直接套用在問(wèn)題上；（2）要求被測(cè)者正確的“運(yùn)用”，在理解基礎(chǔ)上正確應(yīng)用已有知識(shí)；（3）要求被測(cè)者發(fā)揮創(chuàng)造性，“活用”，打破現(xiàn)有知識(shí)模式，解決新出現(xiàn)問(wèn)題。有簡(jiǎn)單理解與復(fù)雜理解兩種 。理解。對(duì)于學(xué)習(xí)能力記憶的測(cè)評(píng)，可以從記憶的廣度、準(zhǔn)確性和持久性等方面進(jìn)行衡量。根據(jù)應(yīng)聘者測(cè)驗(yàn)得分所屬的分?jǐn)?shù)段，查看其成功與失敗的頻率，當(dāng)成功的頻率在60%以上時(shí)，便可以考慮錄用。對(duì)應(yīng)聘者實(shí)施測(cè)驗(yàn)。然后依據(jù)總分，統(tǒng)計(jì)各測(cè)驗(yàn)分?jǐn)?shù)段中成功與失敗人數(shù)表。（2）對(duì)樣本組試測(cè)，并求出5人分量表等值分?jǐn)?shù)總和。文書能力性向測(cè)驗(yàn)的內(nèi)容：閱讀理解的速度；文件整理的速度與準(zhǔn)確性；物品與人名的速記；文字校對(duì)的正確性；計(jì)算的迅速