【正文】 獨立性：指非相關性或低相關性。區(qū)分度：指項目把具有不同素質(zhì)水平的被測適當區(qū)分開來的鑒別能力。十、領會：項目質(zhì)量的四個考評指標。式中，N表示測評結(jié)果的總個數(shù)（被測人數(shù)）；D表示對應同一個被測兩次評定等級（名次）的差，一般以被檢驗結(jié)果為減數(shù)。W越大，說明測評結(jié)果越可靠。再測信度的積差相關系數(shù)所揭示的是測評結(jié)果前后出現(xiàn)的穩(wěn)定性（一致性），因而稱它為穩(wěn)定系數(shù)分析法。七、應用：再測信度的計算：先逐步順序比較，計算兩次測量結(jié)果的積差相關系數(shù)，公式如下：式中，N表示兩次測評結(jié)果數(shù)據(jù)配對總數(shù)；X表示被分析的測評結(jié)果（分數(shù)）；Y表示重復測評得到的測評結(jié)果（分數(shù)）。非常相同一般以“等值”解釋。再測信度：指測評結(jié)果與以同樣的測評工具、測評方式與測評對象再次測評的結(jié)果間的差異程度。五、領會：幾種常用的行為效標：學術(shù)成就（2）特殊訓練成績（3）實際工作表現(xiàn)與成績（4）團體特征（5）等級評定結(jié)果六、識記：信　　度：是指測評結(jié)果反映所測素質(zhì)的準確性。收集事實資料，評判結(jié)構(gòu)效度。（3）另外準備一份與建構(gòu)的模型可能混淆但關系密切的其他模型圖表。（1）采取工作分析方法，對所想測評的素質(zhì)進行結(jié)構(gòu)分析與行為分析，確定各種素質(zhì)結(jié)構(gòu)成分及其代表行為。從實證方面分析：結(jié)構(gòu)效度。二、領會：效度的三種類型：是從內(nèi)容性質(zhì)方面分析：內(nèi)容效度。關聯(lián)效度：是指測評結(jié)果與某體標準結(jié)果的一致性程度。內(nèi)容效度：是指實際測評到的內(nèi)容和我們所想測評內(nèi)容的一致性程度。第九章十六、應用：斯科特程序：接見應聘求職者；初次面談，并填寫申請表格；心理測驗；第二次面試并在申請表上予以評分；調(diào)查應聘者的履歷情況；比較選擇；主管部門批準錄用；身體檢查。十四、領會：我國目前私有公司程序：接見應聘求職者，并讓其填寫申請表格；面試；試用；主管批準。測評方法組合：所有適宜的測評方法如何組織才能保證測評的整體效果最佳。十二、領會：測評方法選擇與組合的基本依據(jù)：問題：選擇哪些方法（數(shù)目與種類）；如果組合排列；由誰操作；標準多高？問題的解決主要涉及應聘者的多少，經(jīng)費、時間限制與任職要求。以缺勤率為考評指標，缺勤率=（缺勤人數(shù)*天數(shù)）/（職工總數(shù)*工作日數(shù)）*100%。十一、領會：中高層管理人員績效考評的客觀性指標以產(chǎn)量為考評指標，如企業(yè)總產(chǎn)值，總生產(chǎn)量，產(chǎn)品成本，產(chǎn)品質(zhì)量，事故發(fā)生率等。缺勤：缺勤的次數(shù)與時間長度。事故：生產(chǎn)與工作中發(fā)生的工傷事故或造成重大生產(chǎn)損失事故的次數(shù)與嚴重程度。十、領會：生產(chǎn)性工作績效考評的內(nèi)容：產(chǎn)品數(shù)量：一定時間內(nèi)生產(chǎn)或完成的件數(shù)。體檢：通過醫(yī)學、物理與生化檢驗手段測定人體組織器官與整體生理功能及健康狀況的一種方法。九、領會：實證分析方法的具體形式：實證分析：是測評者通過調(diào)查、分析一些實際人與事，或借助自己認為可靠的檢驗手段，來證明某種預期的測評結(jié)論。小組討論型：適用于個人貢獻對整體工作起重要作用的職位。八、領會：工作取樣法的基本類型：（兩大類：操作測評：體力動作相關；語言測評：出現(xiàn)語言內(nèi)容）行為操作型：涉及一系列物體。簡化程序：選擇幾項被測評者將來工作職位十分關鍵的任務。系統(tǒng)整理觀測結(jié)果，使其圖表化。取得觀測人員的配合：說明具體情況，使他們明白觀測目的和方法，積極予以配合。七、領會：工作取樣法的基本程序：確定目的：確定決定實施工作取樣的目的是什么，在此基礎再決定取樣時間范圍和實施對象。六、識記：工作取樣法的基本原理：工作取樣法是根據(jù)“從母體抽取的子樣，具有近似母體的性質(zhì)”這一統(tǒng)計學思想建立起來的一種測評方法。因此檔案分析應該與實際調(diào)查相結(jié)合。資歷在素質(zhì)測評與選拔錄用中有著重要作用，而檔案中對資歷的記錄最為詳實。缺點：不便對申請人進行比較與選擇，因為項目差異不一。在特定情況下，能合理預期推薦書的參考價值高出“一般”的情況。接受者了解寫推薦信的人并確信其誠實。推薦人有能力正確表達自己的推薦意見，以便測評者能理解推薦人的意見。推薦人有能力對被薦者作出正確的評價。第八章因此，改進上述評價中心的不足，關鍵要注意：評價中心必須加強技術(shù)上的革新。有些評價中心失敗是因為評價結(jié)果缺乏預測效度。有些評價中心沒有實施是因為準備工作過于繁瑣。二十、應用：評價中心失敗的原因。主試討論。要素綜合評分。給每個素質(zhì)測評項目評分（評分一般05分不等，共6個級別，其中3為達標，5為遠遠高出要求，0根本沒有顯示出實際工作所要求的素質(zhì)）指定觀察評分人報告評定結(jié)果。十九、應用：評價中心的操作程序（針對主試）：觀察被試的行為表現(xiàn)。潛在問題：表現(xiàn)效度高不能保證實際效度；工作分析與情境模擬是評價中心法內(nèi)容效度的保證，但工作本身即受到指控，因為它沒有證明從工作住處或工作職責與評價關系中遴選要素的過程，而情境模擬是不現(xiàn)實的；評分的主觀性和評價小組之間的差異性也存在疑問。法庭糾紛案例中所揭示的問題：（1）評價中心的實施與結(jié)果必須充分保證一致性與公平性。評價中心法質(zhì)量很難鑒定。主要用于管理能力的測評。十八、領會：評價中心存在的主要問題：花費大、代價高。確定評分標準。根據(jù)擬聘職位要求選擇適當?shù)脑u價中心形式。十七、領會：評價中心成立前應做好的準備工作：確定評價中心活動所要測評的素質(zhì)項目。主題突出：讓被試的行為活動圍繞一要“主線”進行，突出表現(xiàn)所測評的素質(zhì)。典型性：（1）所模擬的情境是被試未來任職工作中最主要、最關鍵的內(nèi)容；（2）所設計情境，不是從節(jié)選實際工作一段，而是把實際工作情形中關鍵——最有代表性的情形，歸納、概括、集中，使本來不同時間、不同情形下發(fā)生的事情集中出現(xiàn)。其他形式：（1）面談模擬；（2）事實判斷；（3）書面案例分析。管理游戲。十五、應用：評價中心的主要形式：公文處理：（1）背景模擬；（2）公文類別處理模擬；（3）處理過程模擬。操作不便難以觀察。缺點：被試專心于戰(zhàn)勝對方從而會忽略對所應掌握的一些管理原理的學習。它具有趣味性。小組與小組之間缺乏可比性。無領導小組討論主要測評個人突出的程度、小組目標達成的程度及社交能力以及進行領導角度的速度；而有領導小組討論則主要是測評被測的固執(zhí)性、獨立性、理解領導意圖能力等。十三、應用：小組討論的主要缺點：當小組成員在地位、經(jīng)歷上迥然相異，或在成員間有不必要拘束的場合，小組討論可能不會成功，因可見的技巧太多，或表露出來的能力是眾所共有的。當書面分析報告提交后，主試可以從報告的形式與內(nèi)容兩方面進行分析評價。輔導人員或主試為了及時回答被試的問題，必須對有關信息內(nèi)容非常熟悉，但輔助人員難以在所有被試面前表現(xiàn)出一致的行為。缺點：在設計與實施上都比較困難。其他內(nèi)容：緩和氣氛化解矛盾技巧、達到目的程度、行為策略的正確性、行為優(yōu)化程度、人際關系能力、情緒控制能力等。角色的行為表現(xiàn)：表現(xiàn)的行為風格、價值觀、人際傾向、口頭表達、思維敏捷性和應變性等。公文處理與評價中心其他形式相比，便于操作，效度較高，因為測評情境與實際工作情境幾乎一致。公文類別處理模擬。八、識記：書面案例分析：在這種形式中，先讓被試看一些有關某個組織管理中的問題材料，然后要求向高層領導提出一個分析報告。一般時間不長，1015分鐘，準備時間810分鐘。（效度不一定高）七、識記：面談模擬：是指一種特殊的情境模擬。（也是評價中心常用方法之一）六、識記：角色扮演：是一種主要用于測評人際關系處理能力的情境模擬活動。為了增加情境壓力，主式還可以每隔一段時間，給討論小組發(fā)布各種變化信息，迫使其不斷改變方案并引進小組爭議。無角色小組討論把被試劃分為不同的小組，每組48人不等，不指定負責人，大家地位平等，要求就某些爭議性大的問題進行討論，最后要求形成一致意見，并以書面形式匯報，每個組員都在上面簽字，以表時自己同意所作的匯報。角色自由討論形式，代表是無領導小組討論。四、識記：小組討論：它也是評價中心常用的一種形式。處理完后，要求被試填寫行為理由問卷，說明自己為什么這樣處理。（復雜性、直觀性、生動性）三、識記：公文處理：也稱公文處理測驗，是評價中心用得最多的一種測評形式，它也是被認為最有效的一種形式。形象逼真：例如管理游戲，自然逼真、生動形象，像實際工作又不等同實際工作。全面性：是綜合多種測評活動，由多個測評人員共同測評。標準化：評價中心與行為觀察、面試相比，具有標準化特點，還體現(xiàn)在對被試刺激與反應條件的同一性上。二、應用：評價中心的特點：綜合性：是它對其他多種測評技術(shù)與手段的綜合兼并。評價中心技術(shù)一、識記：評價中心的概念：是以測評管理素質(zhì)為中心的標準化的一組評價活動。一對一的面試，形式：（1）并排；（2）斜對；（3）正對；（4）掎角?？紙鲞x擇與設置：考場盡可能選擇寬敞明亮、陽光充足、安靜通風的地方。被試的篩選：應根據(jù)擬聘職位要求先進行一次篩選，以提高面試效率和效果。內(nèi)容包括：方法、技能培訓，標準要求操作培訓。（2）主試無論有無經(jīng)驗，面試正式開場前，均應接受培訓，時間可長可短，視需要而定。二十三、應用：提高面試質(zhì)量的方法。采取評判表的形式使各個主試的評判方式趨于一致。告訴每個主試注意聽什么。給每個主試提供一份好的職位說明書。二十二、應用：面試的組織與實施的程序：精選面試主試。給被試出一個具體的試題。摸清個性傾向。考察其思維獨立性。步驟：詢問被試是否具備某種創(chuàng)造才能。注意為被試者提供彌補缺憾的機會。標準式與非標準式相結(jié)合，結(jié)構(gòu)式與非結(jié)構(gòu)式相結(jié)合。必要時可以聲東擊西。問題安排要求先易后難循序漸進。注意反應過程與結(jié)果的觀察。分項測評與綜合印象測評相結(jié)合。（3）現(xiàn)象描述語。測評指標有三種形態(tài)：（1）被試行為反應中應具有典型意義與客觀識別的行為。十九、領會：面試中“評”的技巧；選擇適當?shù)臉藴剩好嬖嚋y評的標準是一個體系，它一般由項目、指標與標度共同構(gòu)成。堅持目的性、客觀性、全面性與典型性原則。要注意從言辭、音色、音質(zhì)、音量、音調(diào)等方面區(qū)別被試的內(nèi)在素質(zhì)。十七、領會：面試中“聽”的技巧：善于發(fā)揮目光、點頭的作用。（5）壓迫式：這種提問方式帶有挑戰(zhàn)性，其目的在于創(chuàng)造情境壓力，以此考查被試的應變力與忍耐性，一般用于壓力面試中。（4）連串式：一般用于壓力面試中。（2）開口型：是指所提問題被試不能只用簡單一個詞或一句話來回答，而必須另加解釋、論述，否則不會圓滿。儀表氣質(zhì)；知識的廣度與深度；實踐經(jīng)驗與專業(yè)特長；工作態(tài)度與求職動機；事業(yè)進取心；反應能力與應變能力；分析判斷與綜合概括能力；興趣愛好與活力；自我控制能力與情緒穩(wěn)定性；口頭表達能力。精神分析學說為面試提供了更充分的心理學依據(jù)。筆試7%，面試100%。所有測評方式中，面試的信息量最大，利用率最高。從目的用途分：（1）招工面試、招干、招兵、招生面試；從操作規(guī)范程度分：（1）結(jié)構(gòu)面試；（2）半結(jié)構(gòu)面試；（3）隨意面試；從被試多少分：（1）個別面試；（2）集體面試；從主試結(jié)構(gòu)與實施程序分：（1）逐步面試；（2）依序面試；（3）小組面試；從操作模式分：（1）問答基本式；（2）綜合操作式；從面試氣氛設計分：（1）壓力面試；（2）非壓力面試?？梢杂行У乇苊飧叻值湍苷呋蛎懊斕嬲呷脒x；可以彌補筆試的失誤；可以考查人的儀表、風度、自然素質(zhì)、口頭表達能力、反應能力等筆試與觀察難以預測到的內(nèi)容；可以靈活、具體、確切地考查一個人的知識、能力、經(jīng)驗及品德特征；可以測評個體的所有素質(zhì)。因而，體態(tài)語對內(nèi)在素質(zhì)的揭示具有確定性。小組面試是指主試人在2人以上，一般共同面試，當場打分，當場討論。初試由人事部門主持，主要考慮被試的儀表風度、工作態(tài)度、責任感、反應應變能力等一般素質(zhì)，并將那些明顯不合格的淘汰。適合重要職位人選的面試。半結(jié)構(gòu)面試則介于結(jié)構(gòu)面試與隨意面試之間，事先只是大致規(guī)定面試的內(nèi)容、方式、程序等，允許主試人在具體操作過程中根據(jù)實際情況作出調(diào)整。九、識記：結(jié)構(gòu)面試、半結(jié)構(gòu)面試與隨意面試：結(jié)構(gòu)面試有時又稱標準化面試，對整個面試的實施、提問內(nèi)容、方式、時間評分標準等過程因素，都有嚴格的規(guī)定，主試不能隨意變動。八、識記：壓力面試與非壓力式面試：壓力面試是事先給應試者一個緊張的氣氛，通過不問發(fā)問直到讓被試者處于無法回答的地步，目的是要把其考倒，以此考查其機智制度、應變能力、心理隨能力及自我控制能力等心理素質(zhì)。面試是在特定的時間、空間和情景下，以行探行、以問試答，聽其言、觀其行、察其色、析其因、覺其征、推其質(zhì)的過程。人的外顯行為包括語言行為與非語言行為。六、識記：內(nèi)在素質(zhì)與人的外顯行為：在活著的人身上是一個動態(tài)的整體系統(tǒng)，是一個耗散結(jié)構(gòu)系統(tǒng)，內(nèi)在的素質(zhì)必須會通過外顯的行為表現(xiàn)出來。五、領會：面試的特點：對象的單一性：方式：（1）個別面試；（2）集體面試；內(nèi)容的靈活性；信息的復合性；交流的直接互動性；判斷的直覺性。三、領會：面試的內(nèi)容與標準：看被試的表達能力；看被試的反映能力；看被試的綜合分析能力；有時還要看被試的應變能力和抗壓力能力。后來，采取了聽寫、口試等形式，考試的基本方式為筆記與面試。第六章應用：應用是運用知識概念分析新情境解決新問題的活動。從理解層次測評學習能力，應該從理解廣度、深度、復雜程度等不同角度進行衡量。記憶力測評有兩種基本形式：回憶法和再認法。四十三、應用：用筆試測評學習能力的三個層次：記憶。評判決策