【正文】 11。要選擇高信度并且確實(shí)和的要測(cè)量的特征相關(guān)的指標(biāo)作為準(zhǔn)則。（3）被評(píng)估人員的興趣、動(dòng)機(jī)、情緒、態(tài)度等心理狀況和身體狀況會(huì)影響被評(píng)估時(shí)的反應(yīng)，從而影響結(jié)果的可靠性和有效性。（2）測(cè)評(píng)實(shí)施過(guò)程的質(zhì)量對(duì)于測(cè)評(píng)效度來(lái)說(shuō)也是非常關(guān)鍵的，測(cè)評(píng)程序設(shè)計(jì)、測(cè)評(píng)手冊(cè)的配備和實(shí)施、場(chǎng)地的布置、時(shí)間的控制等會(huì)影響測(cè)評(píng)的有效性。（1）測(cè)評(píng)的內(nèi)容、長(zhǎng)度、測(cè)評(píng)項(xiàng)目的區(qū)分度、難度和測(cè)評(píng)的編排方式都會(huì)對(duì)測(cè)評(píng)效度產(chǎn)生影響。（2）被試樣組的分?jǐn)?shù)分布情況。在其他條件相等的情況下，測(cè)驗(yàn)長(zhǎng)度越長(zhǎng)，信度越高。這種方法在考察績(jī)效時(shí)，從企業(yè)財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)、客戶、內(nèi)部流程和員工技能發(fā)展等4個(gè)方面進(jìn)行測(cè)量。（2）多評(píng)價(jià)目標(biāo)評(píng)估。答：（1）多方位評(píng)估。總地說(shuō)來(lái)，理解環(huán)境比識(shí)別行為要容易。地識(shí)別標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，了解有關(guān)情境是非常重要的。工作分析的要求就，是識(shí)別這些獨(dú)特行為的標(biāo)準(zhǔn)或例子，這些標(biāo)準(zhǔn)既不能過(guò)于一般化到適合于所有人，也不能僅適合于某一具體的工作。這是后續(xù)工作的基礎(chǔ)，同時(shí)工作分析也是其他人力資源管理工作的重要組成部分，如培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)等。（1）工作分析在評(píng)價(jià)中心中使用的目的。5）共享數(shù)據(jù)。4）基于行為的工作分析。3）評(píng)估者小組。2）多方法。這通常是涉及很高層次的職務(wù)任命。1）多位參加者。答：評(píng)價(jià)中心的關(guān)鍵特征是多重評(píng)估的過(guò)程。1）選擇適合的面試環(huán)境2）打破堅(jiān)冰3）進(jìn)一步發(fā)現(xiàn)應(yīng)聘者的動(dòng)機(jī)和對(duì)工作的期望。（6）面試的階段。有關(guān)問(wèn)題應(yīng)該是基于職位則收集事實(shí)、行為或感覺(jué)信息。（5）主考官的問(wèn)題要適合職位要求。6）當(dāng)面試者受到攻擊。建議性的問(wèn)題指面試者指導(dǎo)應(yīng)聘者作答。5）中性和建議性、判斷性的問(wèn)題。要進(jìn)行有效提問(wèn)，主考官應(yīng)當(dāng)使用一些必要的技能，這樣才能有利于獲得重要信息而對(duì)應(yīng)聘者做出評(píng)價(jià)。積極地聽(tīng)的階段包括觀察、記錄、分類、評(píng)價(jià)。在交流中保持積極傾聽(tīng)是很困難的，但又是很有效果的一件事情。簡(jiǎn)歷是一面鏡子，它可以反映應(yīng)聘者的人生軌跡，在一般情況下，簡(jiǎn)歷所起的作用主要是幫助人們記錄主要技能和主要成就。工作分析和描述是進(jìn)行結(jié)構(gòu)化面試的必要準(zhǔn)備階段。工作分析指?jìng)€(gè)體應(yīng)該表現(xiàn)的行為模式。答（1）面試的準(zhǔn)備——工作描述與分析。（3）主考官自身素質(zhì)的影響。（2）主考官基于第一印象的草率決策。③暈輪效應(yīng)。②移情效應(yīng)。這些偏差主要表現(xiàn)為一些心理效應(yīng)：①順序效應(yīng)。答（1）受主考官主觀因素的影響。心理測(cè)驗(yàn)在人事測(cè)評(píng)中的應(yīng)用的目的就在于此。在前者，是指?jìng)€(gè)人的個(gè)性特征對(duì)于相應(yīng)職業(yè)活動(dòng)要求的適應(yīng)程度；對(duì)后者，則是指某一類型的職業(yè)活動(dòng)的特點(diǎn)對(duì)人的個(gè)性特征及其發(fā)展水平的要求。（2）增進(jìn)人崗匹配，加強(qiáng)人的職業(yè)適應(yīng)性，提高職業(yè)活動(dòng)效率和職業(yè)培訓(xùn)效益。心理測(cè)驗(yàn)自身的產(chǎn)生就是源于人事測(cè)評(píng)實(shí)踐中對(duì)人才的心理鑒別。（1）能在運(yùn)用中創(chuàng)新、發(fā)展、完善人事測(cè)評(píng)理論。這十個(gè)方面的比較為理解工作分析和勝任力建模提供了一個(gè)非常好的框架。5．論述勝任力方法和工作分析方法的比較。相對(duì)技能和知識(shí)來(lái)說(shuō)，這些因素是非智力因素，是隱藏在冰山底下、看不見(jiàn)卻非?；钴S的個(gè)體特征。社會(huì)動(dòng)機(jī)是驅(qū)動(dòng)、指導(dǎo)和選擇個(gè)體行為的潛在需要或思維方式；個(gè)性是以一定方式做出行為或應(yīng)答的一般傾向；自我形象是個(gè)體如何看待自身。知識(shí)技能等明顯 、突出并且容易衡量，但真正決定一個(gè)人的成功機(jī)會(huì)的，是隱藏在水面以下的因素，它們難以捕捉，不易測(cè)量。（6）對(duì)篩選出的主要測(cè)評(píng)項(xiàng)目進(jìn)行試測(cè)或?qū)＜易稍儯员ＷC人事測(cè)評(píng)指標(biāo)的質(zhì)量。（1）根據(jù)測(cè)評(píng)目的與工作要求，確定需要調(diào)查的職位范圍，制定調(diào)查提綱和計(jì)劃；（2）采用一定方法廣泛收集有關(guān)職位任職者的主要工作要求與工作內(nèi)容素材。二是與崗位相關(guān)的專業(yè)理論。即從某些理論出發(fā)，來(lái)逐步推導(dǎo)測(cè)評(píng)要素。職務(wù)說(shuō)明書上一般包括任職資格與職責(zé)內(nèi)容，我們可以通過(guò)查閱相關(guān)的職務(wù)說(shuō)明書來(lái)搜尋所需要的測(cè)評(píng)要素。主張從相關(guān)的文獻(xiàn)資料中查尋有關(guān)的測(cè)評(píng)要素，利用前人的研究成果來(lái)建構(gòu)合適的測(cè)評(píng)要素。這種方法是邀請(qǐng)一些了解測(cè)評(píng)對(duì)象、研究測(cè)評(píng)方法的專家學(xué)者或管理人員，要求他們聚在一起集思廣益，毫無(wú)顧慮的盡情地提出所有可以想到的測(cè)評(píng)要素，不要去干涉別人的觀點(diǎn)，可以受他人觀點(diǎn)的啟示而提出新的測(cè)評(píng)要素。調(diào)查咨詢法有問(wèn)卷調(diào)查、座談?dòng)懻?、個(gè)別談話和專家咨詢等形式。有些測(cè)評(píng)是在特定的培訓(xùn)結(jié)束之后進(jìn)行的，所以可以根據(jù)培訓(xùn)的目標(biāo)來(lái)搜尋有關(guān)的測(cè)評(píng)要素。這種方法是在特定的測(cè)評(píng)對(duì)象范圍內(nèi)，重點(diǎn)對(duì)某個(gè)調(diào)查對(duì)象或調(diào)查對(duì)象的某個(gè)方面的特征進(jìn)行研究、分析、并從中尋找出測(cè)評(píng)要素。制定者首先要根據(jù)不同的測(cè)評(píng)目的、測(cè)評(píng)類型、測(cè)評(píng)客體與對(duì)象結(jié)構(gòu)搜集有關(guān)的內(nèi)容，并設(shè)置不同的測(cè)評(píng)要素塊，然后條塊分割，各自獨(dú)立，各自按不同風(fēng)格擬訂具體要素。答：測(cè)評(píng)要素的確定是進(jìn)行測(cè)評(píng)的關(guān)鍵前提。人事測(cè)評(píng)的工具還需要完善，從事人事測(cè)評(píng)工作的人員的專業(yè)水準(zhǔn)還有待提高。在上海市任職資格評(píng)價(jià)中心為例，近年來(lái)，該中心一是為企業(yè)配置管理人才提供選拔手段；二是為機(jī)關(guān)招考公務(wù)人員提供配套服務(wù)；三是為事業(yè)單位招聘急需人員提供篩選聘優(yōu)辦法；四是為引進(jìn)國(guó)內(nèi)外特殊人才進(jìn)行素質(zhì)技能評(píng)價(jià)；五是為人才社會(huì)擇業(yè)提供咨詢?cè)\斷。各地人事評(píng)價(jià)機(jī)構(gòu)舉行各種測(cè)評(píng)技術(shù)培訓(xùn)，正在形成一支人事測(cè)評(píng)的專業(yè)隊(duì)伍。國(guó)內(nèi)在進(jìn)行人事測(cè)評(píng)工作中，主要借鑒國(guó)外先進(jìn)技術(shù)，對(duì)一些測(cè)驗(yàn)進(jìn)行中國(guó)化，使其能真正反映中國(guó)人的特點(diǎn)。以上海為例上海市人事局于1988年8月8日成立了上海市任職資格評(píng)價(jià)中心采用系統(tǒng)仿真測(cè)評(píng)等，以電腦為主要工具開(kāi)展服務(wù)，成為國(guó)內(nèi)最早一家社會(huì)化人才評(píng)價(jià)機(jī)構(gòu)；隨著人才市場(chǎng)的發(fā)展，民間機(jī)構(gòu)也應(yīng)運(yùn)而生，其中尤為獵頭公司最為活躍。從國(guó)內(nèi)現(xiàn)狀來(lái)看，人事測(cè)評(píng)主要有這樣幾個(gè)特點(diǎn)。五、論述題1．論述人事測(cè)評(píng)在我國(guó)的發(fā)展。效度是個(gè)高度相對(duì)的概念，這主要表現(xiàn)在以下兩個(gè)方面（1）效度是針對(duì)某種特定的測(cè)評(píng)目的而存在的。而內(nèi)在一致性系數(shù)的估計(jì)要求項(xiàng)目間是同質(zhì)的，用內(nèi)在一致性系數(shù)估計(jì)項(xiàng)目間異質(zhì)的測(cè)驗(yàn)的信度系數(shù)得到的值往往偏低。答：有些測(cè)評(píng)，其項(xiàng)目間是異質(zhì)的。（4）人事測(cè)評(píng)既是直接測(cè)量，又是間接測(cè)量（5）人事測(cè)評(píng)既是靜態(tài)測(cè)量，又是動(dòng)態(tài)測(cè)量。（2）人事測(cè)評(píng)既是具體測(cè)量，又是抽象測(cè)量。它是管理者和下屬之間的一種正規(guī)、雙向性溝通反饋的討論活動(dòng)。其中，績(jī)效通常指工作結(jié)果 ，以及影響工作結(jié)果的有關(guān)行為、表現(xiàn)及個(gè)人特點(diǎn)等。答：（1）機(jī)會(huì)均等（2）組織文化和價(jià)值 。分析練習(xí)要求參與者先把握一定量的口頭或數(shù)字形式的信息，然后得出符合邏輯的結(jié)論。參與者被要求處理目標(biāo)工作的典型開(kāi)作文件。5）公文筐練習(xí)。這也是一種一對(duì)一的活動(dòng)。這一練習(xí)包括參與者和假裝成顧客、同事、上司等的角色扮演者的“一對(duì)一”雙向互動(dòng)。此方式特別適合于領(lǐng)導(dǎo)、銷售、市場(chǎng)、培訓(xùn)類的工作。2）口頭演講。這種形式的練習(xí)有兩個(gè)重要目的：個(gè)體盡力實(shí)現(xiàn)目標(biāo)；幫助團(tuán)體實(shí)現(xiàn)最佳決策。這種最適宜績(jī)效的表達(dá)是建立在組織價(jià)值觀上。答：從戰(zhàn)略人力資源管理的角度看，評(píng)價(jià)中心方法應(yīng)該是人力資源管理工作的戰(zhàn)略基礎(chǔ)。（5）現(xiàn)代面試方法的可操作性強(qiáng)。（3）現(xiàn)代面試方法包括的問(wèn)題涉及了未來(lái)導(dǎo)向和過(guò)去導(dǎo)向兩類主要問(wèn)題。答：（1）面試指導(dǎo)要反映目前面試中的結(jié)構(gòu)化趨勢(shì)。（6）參照手冊(cè)中