【正文】 。 3. 相對(duì)比較。 考官易犯的錯(cuò)誤 1. 過(guò)早下結(jié)論，草率作出判斷。觀察點(diǎn)是評(píng)價(jià)要素的操作性定義。 無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論評(píng)分表 應(yīng)試者 測(cè)評(píng)要素 應(yīng)試者 1 應(yīng)試者 2 應(yīng)試者 3 應(yīng)試者 4 應(yīng)試者 5 應(yīng)試者 6 要素 1 A% 觀察點(diǎn) 1 觀察點(diǎn) 2 觀察點(diǎn) 3 要素 2 B% 觀察點(diǎn) 1 觀察點(diǎn) 2 觀察點(diǎn) 3 要素 3 C% 觀察點(diǎn) 1 觀察點(diǎn) 2 觀察點(diǎn) 3 要素 4 D% 觀察點(diǎn) 1 觀察點(diǎn) 2 觀察點(diǎn) 3 要素 5 E% 觀察點(diǎn) 1 觀察點(diǎn) 2 觀察點(diǎn) 3 如何把握測(cè)評(píng)要素和觀察點(diǎn) 1. 要理解每個(gè)測(cè)評(píng)要素的一般定義。 6. 最后評(píng)分。 4. 考官分別報(bào)告自己的記錄及評(píng)分結(jié)果。設(shè)定 7個(gè)左右的要素。 2. 將同一類行為歸入相應(yīng)的測(cè)評(píng)要素中。 。 分?jǐn)?shù)整合及最終結(jié)果的判定 1. 對(duì)應(yīng)試者的分?jǐn)?shù)進(jìn)行整合。 。 整理記錄、評(píng)議、評(píng)分 1. 考官對(duì)自己的記錄進(jìn)行整理。 ，考官可以對(duì)應(yīng)試者的匯報(bào)進(jìn)行質(zhì)疑。 總結(jié)匯報(bào)階段 1. 主考官宣布時(shí)間到，停止討論。 ，考官記錄應(yīng)試者的表現(xiàn)。 5分鐘左右的準(zhǔn)備。 。確認(rèn)身份。工作人員提前到場(chǎng)。排出時(shí)間表。考前培訓(xùn)。動(dòng)機(jī)特征、自信心、獨(dú)立性、自律性、靈活性、決斷性、創(chuàng)新性等。 適合考查的能力和特征 包括 ： 1. 應(yīng)試者在團(tuán)隊(duì)工作中與他人發(fā)生關(guān)系時(shí)所表現(xiàn)出來(lái)的溝通能力、辯論說(shuō)服能力、組織協(xié)調(diào)能力、影響力、人際交往的意識(shí)與技巧、團(tuán)隊(duì)精神等； 2. 應(yīng)試者在處理一個(gè)實(shí)際問(wèn)題時(shí)的分析思維能力。 其優(yōu)點(diǎn)是 ： 1. 考官直接對(duì)應(yīng)試者的行為進(jìn)行評(píng)價(jià)； 行觀察和評(píng)價(jià)； ； 名應(yīng)試者進(jìn)行測(cè)評(píng)； 。 三）、構(gòu)建測(cè)評(píng)體系 六、情景模擬的操作 一）、 無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論 無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論的功能與特征 無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論的實(shí)施程序 無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論的結(jié)果判定 無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論的命題要求 無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論的功能與特征 所謂無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論，是指一組應(yīng)試者在給定時(shí)間里，不指定召集人，在既定的背景之下或圍繞給定的問(wèn)題展開討論，并得出一個(gè)小組意見。 即席發(fā)言： 給應(yīng)試者出一個(gè)題目，讓其稍作準(zhǔn)備后按題目要求進(jìn)行發(fā)言，以了解其有關(guān)心理素質(zhì)和潛在能力的一種方法。 考察：領(lǐng)導(dǎo)欲望、主動(dòng)性、說(shuō)服能力、口頭能力、自信心、抵抗壓力的能力、人際交往、歸納、決策、綜合能力及民主意識(shí)。 考察交往技巧、語(yǔ)言表達(dá)、應(yīng)對(duì)技巧等。 B、接待來(lái)訪者：包括客戶、供應(yīng)商、推銷商、朋友、上下級(jí)等 主要考察待人的態(tài)度、駕馭談話能力、處理公與私事的關(guān)系能力。 考察要素：組織、計(jì)劃、分析、判斷、決策、分派任務(wù)等能力。 規(guī)定時(shí)間完成，處理完畢要求填寫理由，說(shuō)明為什么這樣處理。 3，只能單個(gè)進(jìn)行，時(shí)間長(zhǎng)、成本高。 二、缺陷： 1，主要適用于一些機(jī)械制造、操作技術(shù)人員的職務(wù)，對(duì)于需要人際交往能力的工作預(yù)測(cè)不好。 4，情景模擬：將工作進(jìn)行模擬，與未來(lái)職務(wù)表現(xiàn)直接關(guān)聯(lián)。 3，觀察評(píng)定：且不說(shuō)隱蔽行為，就是顯現(xiàn)行為也往往難以評(píng)價(jià)。 2，面試：依賴于主試的直覺(jué)判斷，與工作績(jī)效關(guān)聯(lián)甚少。 一、情景模擬面試的概念 情景模擬面試 就是給應(yīng)試者創(chuàng)設(shè)一個(gè)實(shí)際情景，考官通過(guò)言語(yǔ)交流并觀察應(yīng)試者的行為表現(xiàn)，評(píng)價(jià)其是否具有相關(guān)的實(shí)際能力。 第三節(jié) 情景模擬面試 GE公司的情景測(cè)試：木板過(guò)河游戲 公司將應(yīng)聘者分為兩組，開展“木板過(guò)河”游戲比賽，內(nèi)容為每組有一個(gè)“病人”需要送到“河”對(duì)岸，要求用手中的木板搭成橋?qū)⒉∪怂偷胶訉?duì)岸，誰(shuí)選送到河對(duì)岸則錄用誰(shuí)。 5. 不要受錄取率的影響。對(duì)第一位應(yīng)試者評(píng)分，上下需留有余地。 2. 減少因某一要素引起的“光環(huán)效應(yīng)”，對(duì)各個(gè)要素盡量獨(dú)立評(píng)分。“ …… 假如你是副局長(zhǎng)，當(dāng)時(shí)你會(huì)怎么辦？ ” 4. 行為型 可以獲取應(yīng)試者過(guò)去行為中與一種或數(shù)種能力要素相關(guān)的信息。 “ 你對(duì)環(huán)境和發(fā)展的關(guān)系有何見解？ ” 2. 意愿型 測(cè)查價(jià)值取向、求職動(dòng)機(jī)、生活態(tài)度等個(gè)性傾向性。 5. 附上答案或列出評(píng)價(jià)的參考要點(diǎn)。 3. 立意新，但接近應(yīng)試者實(shí)際工作生活。 2. 問(wèn)題不超過(guò) 100字。 3. 評(píng)分 對(duì)第一位應(yīng)試者稍加討論，余者堅(jiān)持獨(dú)立評(píng)分 。 2. 正式提問(wèn) 主考官提問(wèn) ，吐詞要清晰。 結(jié)構(gòu)化面試的程序 面試前的準(zhǔn)備工作 1. 根據(jù)工作分析確定測(cè)評(píng)要素 2. 按照測(cè)評(píng)要素命題 每道題測(cè)量 1~2個(gè)要素，每個(gè)要素一般要用 2道以上的題去測(cè)量。 結(jié)構(gòu)化面試的優(yōu)點(diǎn) ： 1. 兼具面談和筆試的優(yōu)點(diǎn)； 2. 以工作分析為基礎(chǔ)，針對(duì)測(cè)評(píng)要素出題，預(yù)測(cè)效度較高； 3. 題目有評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)，以多名考官評(píng)定的平均結(jié)果為準(zhǔn)，可減少主觀評(píng)分誤差。 結(jié)構(gòu)化面試： 結(jié)構(gòu)化面試的基本特征 結(jié)構(gòu)化面試的程序 結(jié)構(gòu)化面試的命題 結(jié)構(gòu)化面試的結(jié)果評(píng)定 結(jié)構(gòu)化面試的基本特征 所謂結(jié)構(gòu)化面試是指命題、實(shí)施、結(jié)果評(píng)定等環(huán)節(jié)均按事先指定的標(biāo)準(zhǔn)化程序操作、對(duì)誤差進(jìn)行有效控制的面試，因而亦稱標(biāo)準(zhǔn)化面試。在寶潔公司的招聘體制下，聘用一個(gè)人，須經(jīng)所有面試經(jīng)理一致通過(guò)。具體項(xiàng)目評(píng)分包括說(shuō)服力 /毅力評(píng)分、組織／計(jì)劃能力評(píng)分、團(tuán)隊(duì)合作能力評(píng)分等項(xiàng)目評(píng)分。 請(qǐng)你舉一個(gè)具體的例子，說(shuō)明你是怎樣學(xué)習(xí)一門技術(shù)并且怎樣將它用于實(shí)際工作中去的。 請(qǐng)你舉一個(gè)例子，說(shuō)明你的一個(gè)有創(chuàng)意的建議曾經(jīng)對(duì)一項(xiàng)計(jì)劃的成功起到了重要的作用。 請(qǐng)你描述一種情形，在這種情形中你必須去尋找相關(guān)的信息，發(fā)現(xiàn)關(guān)鍵的問(wèn)題并且自己決定依照一些步驟來(lái)獲得期望的結(jié)果。 復(fù)試由各部門高層經(jīng)理親自面試，面試時(shí)間大約為 60分鐘： 面試常由八個(gè)核心問(wèn)題組成： 請(qǐng)你舉一個(gè)具體的例子，說(shuō)明你是如何設(shè)定一個(gè)目標(biāo)然后達(dá)到它。第一輪為初試。 第二節(jié) 陳述性面試 陳述性面試 ,就是考官提問(wèn)、考生回答的面試，它可以分為 隨意性面試、 結(jié)構(gòu)化 面試和 半結(jié)構(gòu)化 面試。這時(shí)考官說(shuō)話了： 您好，朋友，請(qǐng)看看您撿起的紙團(tuán)吧！ 這位應(yīng)聘者遲疑地打開紙團(tuán)，只見上面寫著： 熱忱歡迎您到我們公司任職。輪到后來(lái)一個(gè)，他走進(jìn)房門時(shí)，發(fā)現(xiàn)干凈的地毯上很不協(xié)調(diào)地扔著一個(gè)紙團(tuán)。 聲東擊西 ? 一家需招聘高級(jí)管理人才的公司，正在對(duì)一群應(yīng)聘者進(jìn)行復(fù)試。一個(gè)個(gè)應(yīng)聘者絞盡腦汁想出種種辦法：有的樓上樓下量氣壓，利用物理知識(shí)繁瑣地計(jì)算；有的爬上屋頂，將氣壓計(jì)系上長(zhǎng)長(zhǎng)的繩子，忙亂地量著；有的在資料堆中埋頭翻閱，希望找一個(gè)更好的方法或公式 ......但有一位應(yīng)聘者卻拿著氣壓計(jì)來(lái)到大樓管理處，對(duì)一位老者說(shuō)： 大爺，這支氣壓計(jì)送給您，請(qǐng)您告訴我這大樓的高度。就這樣一上午過(guò)去了， 6名應(yīng)聘者的面試結(jié)束了，小王的任務(wù)也完成了。 ? 典型性原則 ：即要求主試人要把握準(zhǔn)帶有典型意義的行為反應(yīng)， 面試的評(píng)價(jià)方法 ? 選擇適當(dāng)?shù)臉?biāo)準(zhǔn)形式 也是一個(gè)建構(gòu)指標(biāo)體系的過(guò)程（包括測(cè)評(píng)要素、測(cè)評(píng)指標(biāo)、評(píng)價(jià)標(biāo)度與權(quán)重系數(shù)等），其指標(biāo)形態(tài)有三種：自動(dòng)反應(yīng)行為如“出汗”、客觀反應(yīng)行為如“表情自然”、主觀反應(yīng)行為如“認(rèn)識(shí)深度” ? 分項(xiàng)測(cè)評(píng)與綜合印象測(cè)評(píng)相結(jié)合 ? 橫觀縱察比較評(píng)判 ? 注意反應(yīng)過(guò)程與結(jié)果的觀察 提高面試質(zhì)量的方法 面試從設(shè)計(jì)、組織、實(shí)施到最后錄用，是一個(gè)系統(tǒng)的工程，要提高面試的質(zhì)量，除了宏觀上按既定的步驟實(shí)施外，還需要做好以下三個(gè)關(guān)鍵工作： ? 考官的選擇與培訓(xùn) ? 考生的篩選 ? 考場(chǎng)選擇與設(shè)置 考號(hào) 姓名 性別 年齡 報(bào)考職位 所屬部門 評(píng)價(jià)要素 評(píng) 價(jià) 等 級(jí) 1，差 2，較差 3，一般 4，較好 5，好 個(gè)人修養(yǎng)能力 語(yǔ)言表達(dá)能力 求職動(dòng)機(jī) 進(jìn)取心 應(yīng)變能力 社交能力 自我認(rèn)識(shí)能力 性格內(nèi)外向 健康狀況 相關(guān)專業(yè)知識(shí) 評(píng)價(jià) □ 建議錄用 □有條件錄用 □建議不錄用 用人部門意見 簽字： 人事部門意見 簽字： 總經(jīng)理意見 簽字： 面試準(zhǔn)備 ? 一天早上，技術(shù)部的小王正在專注于自己的工作，人事部的電話匆匆請(qǐng)他趕到小會(huì)議室，參與技術(shù)人員招聘面時(shí)工作。 面試的傾聽方式 ? 要善于發(fā)揮目光、點(diǎn)頭的作用 ? 要善于把握與調(diào)節(jié)被試者的情緒 ? 要注意從言辭、音色、音質(zhì)、音量、音調(diào)等方面區(qū)別被試者的內(nèi)在素質(zhì)水平 面試的觀察技巧 堅(jiān)持 目的性、客觀性、全面性與典型性原則 ? 目的性原則 ：即主試事先要明確面試的目的，面試的項(xiàng)目以及觀察的標(biāo)志與標(biāo)價(jià)的標(biāo)準(zhǔn) ? 客觀性原則 ：即主試者在面試的過(guò)程中不要帶著任何主觀意志，一切本著實(shí)事求是的原則，從考生實(shí)際表現(xiàn)出發(fā)進(jìn)行測(cè)評(píng)。 9，堅(jiān)持問(wèn)準(zhǔn)問(wèn)實(shí)原則。 7，積極親近、調(diào)和氣氛。 5，善于恰到好處地轉(zhuǎn)換、收縮、結(jié)束與擴(kuò)展。 3，注意選擇適當(dāng)?shù)奶釂?wèn)方式。 2，通俗、簡(jiǎn)明、有力 。歡迎您參加我公司的人才招聘，為了進(jìn)一步加強(qiáng)我們對(duì)您的了解，我們今天將進(jìn)行半個(gè)小時(shí)左右的談話，希望您能夠想到什么就回答什么。 解析： 技術(shù)工程師： 3 2 5 7 6 4 8 9 1 資深客服主管： 9 6 2 3 7 4 5 1 8 華中大區(qū)銷售副經(jīng)理： 3 7 9 6 2 4 5 1 8 武漢市銷售代表： 9 8 1 6 4 5 2 7 3 七）、面試的方法與技巧 面試的方法與技巧，是指面試實(shí)踐中解決某些主要問(wèn)題與難點(diǎn)問(wèn)題的技術(shù)與方法，它是面試操作經(jīng)驗(yàn)的累積。 案例： 二 OO七年八月，摩托羅拉（中國(guó)）公司華中區(qū)分公司將在武漢招聘四名員工，包括： ?技術(shù)支持工程師一名， ?資深客服主管一名， ?華中大區(qū)銷售副經(jīng)理一名， ?武漢市銷售代表一名。 1，精心設(shè)計(jì) 2，在特定場(chǎng)景下 3，面對(duì)面交談與觀察 4，由表及里 5，有關(guān)素質(zhì) 第八章 面試方法 二、面試的特點(diǎn) ? 對(duì)象的單一性 ? 內(nèi)容的靈活性 ? 信息的復(fù)合性 ? 交流的直接互動(dòng)性 ? 判斷的直覺(jué)性 三、 面試的理論基礎(chǔ) 一）、理論依據(jù) 1. 在各種測(cè)評(píng)方式中，面試的信息溝通通道最多 2. 在所有測(cè)評(píng)方式中，面試的信息量最多，利用率最高 3. 評(píng)議與體態(tài)語(yǔ)對(duì)素質(zhì)的提示具有充分性、確定性、直觀性與一定的必然性 4. 精神分析學(xué)說(shuō)為面試提供了更充分的心理依據(jù)弗洛依德指出，人的行為是由意識(shí)和無(wú)意識(shí)支配的，每個(gè)人都有一定數(shù)量的活動(dòng)能量，以支持個(gè)體有效的心理活動(dòng)，而人的行為目的就在于減輕那些不愉快的能量而累積起來(lái)的緊張，使能量趨于平衡。 二、價(jià)值觀測(cè)評(píng) 價(jià)值觀 是個(gè)人對(duì)客觀事物的意義與重要性的總評(píng)價(jià)，它使人的行為帶有個(gè)人的某種穩(wěn)定的傾向性 。