【正文】 招聘工作 測評標(biāo)準的統(tǒng)一化、明確化與行為化 步驟的程序化、多層化 測評內(nèi)容的具體化、寫實化、等級化與數(shù)量化 ? 麥當(dāng)勞公司人員選拔測評的標(biāo)準： 統(tǒng)一試卷內(nèi)容、統(tǒng)一分數(shù)標(biāo)準、明確答題標(biāo)準 ? 人員選拔程序： 簡歷篩選 初試 復(fù)試 OJE面談 錄用 ? 測評內(nèi)容范圍劃定，參與實踐工作，明確測評等級 三、單一型轉(zhuǎn)向綜合型 體現(xiàn)在以下幾個方面： ? 測評目的與功用的全面兼顧 ? 日益重視素質(zhì)結(jié)構(gòu)的整體性測評 ? 內(nèi)容與標(biāo)準的綜合擴展 ? 主體擴充與結(jié)合 ? 測評方式的綜合并用 四、傳統(tǒng)型轉(zhuǎn)向現(xiàn)代化 第四章 素質(zhì)測評的原理 ? 在某個有很多跨國公司代表參加的重要外商投資項目奠基儀式上，你突然發(fā)現(xiàn)前一天你代領(lǐng)導(dǎo)起草的致詞中，其中有一項開發(fā)區(qū)的敏感數(shù)據(jù)發(fā)生了錯誤。 北京國際語言研修學(xué)院的韓語學(xué)習(xí)中心正在進行服務(wù)經(jīng)理的招聘，三位候選人面臨一個有意思的選擇； 作為服務(wù)經(jīng)理的他們，要招聘一個前臺，面臨三個選擇； A很職業(yè)，經(jīng)驗很豐富，但是不愛說話 B很漂亮，但是經(jīng)驗不多 C善于溝通，但是相貌平平 選誰呢？ 討論題 操作流程 進行工作分析確定任職資格要求 分析任職資格要求，制定錄用標(biāo)準 選取適當(dāng)方法測評每個求職者在每個指標(biāo)上的取值 按測評結(jié)果篩選合格者 合格者＝職位數(shù) 合格者＞職位數(shù) 選拔性測評 案例 商品售貨員 生產(chǎn)工人 行政助理 規(guī)劃與組織能力 技術(shù)熟練 書面交流能力 敏感性 檢修故障的能力 合作精神 承受壓力的堅韌性 工作高標(biāo)準 敏感性 對細節(jié)的注意力 有計劃地工作 工作高標(biāo)準 誠實 主動性 行政管理能力 口頭交流能力 承受壓力的堅韌性 行政公文回憶能力 安全工作 主動性 學(xué)習(xí)能力 三、開發(fā)性素質(zhì)測評 1，定義：利用素質(zhì)具有可塑性與潛在性的特點，以開發(fā)人員素質(zhì)為目的的測評。 ? 如果他在我走之前拿回來，說明他勤勞肯干，從事低級程序員的工作沒問題。 ” 答案 ? 如果他把魔方拆開，然后一個個安上去。使人事相匹，人適其事，事宜其人，人盡其才，才盡其用。 ? 王智勇來到公司工作了 6個月，在工作期間發(fā)現(xiàn)他的工作不如期望好，指定的工作他經(jīng)常不能按時完成，有時甚至表現(xiàn)出不勝任其工作的行為，所以引起了管理層的抱怨，顯然他對此職位不適合。關(guān)鍵是當(dāng)危機出現(xiàn)的時候，首先要判斷這個危機的危害性到底有多大，然后要考慮有沒有補救方法。 再認真看看 ， 或許會對你們今后有所幫助 。物皆然，心為甚”。 20年后，另一位天文學(xué)家貝塞爾對這一事件作了研究，認為這是一種不可避免的個人觀察誤差。他還最早用“自由聯(lián)想”的實驗研究個體差異發(fā)明了不少心理測驗的儀器，如辨別長度視覺的高爾頓棒、辨別聽力的高爾頓笛等。 。 李強，今年 29歲，大學(xué)公共關(guān)系專業(yè)學(xué)生，他為人熱情，善于交際，頭腦靈活。 二）、功能作用 、風(fēng)度、自然素質(zhì)、口頭表達能力、反應(yīng)能力等筆試與觀察中難以測評到的內(nèi)容 、具體、確切地考查一個人的知識、能力、經(jīng)驗及品德特征 三）、面試的發(fā)展趨勢 1，形式多樣化 2，內(nèi)容全面化 3，試題順應(yīng)化 4，程序規(guī)范化 5，考官內(nèi)行化 6，結(jié)果標(biāo)準化 四）、理論依據(jù) 外顯行為 語言形式 非語言形式 無意動作 自覺行為 工作行為 生活行為 生理行為 五）、基本類型 ? 從目的與用途上劃分，分 招工面試、招干面試、招兵面試、招生面試等 ? 從操作規(guī)范程度上劃分，有 結(jié)構(gòu)面試、半結(jié)構(gòu)面試和隨意面試 ? 從面試多少來劃分， 有個別面試與小組面試 ? 從操作模式上劃分， 有問答基本式與操作綜合式 ? 從面試氣氛設(shè)計上劃分， 有壓力面試與非壓力面試 六）、主要內(nèi)容 一般情況下，面試的項目應(yīng)該集中在以下幾項內(nèi)容： 1. 儀表風(fēng)度 2. 知識的廣度與深度 3. 實踐經(jīng)驗與專業(yè)特長 4. 工作態(tài)度與求職動機 5. 事業(yè)進取心 6. 反應(yīng)能力與應(yīng)變能力 7. 分析判斷與綜合概括能力 8. 興趣愛好與活力 9. 口頭表達能力 難點一：該集中項目將根據(jù)所需職位的職位說明書，按職責(zé)需求劃分出的面試考核的重點 。 10，注意為被試提供彌補缺憾的機會。 寶潔公司的招聘面試 寶潔的招聘面試分為兩輪。 結(jié)構(gòu)化面試的標(biāo)準化 主要體現(xiàn)在以下方面 ： 1. 以工作分析（職務(wù)分析）為基礎(chǔ)，得到適用于該職務(wù)的測評要素； 2. 選擇該職務(wù)測評要素中最重要的、可測量的部分命題，事先給出參考答案； 3. 對所有的應(yīng)試者都提相同的一組問題； 4. 考官必須經(jīng)過專門培訓(xùn)； 5. 有統(tǒng)一的評分標(biāo)準和評定量表； 6. 每個應(yīng)試者的面試時間相同（一般 30~40分鐘）。 “ 如果機會相當(dāng)，你更加傾向于做辦公室主任還是技術(shù)處處長？為什么？ ” 3. 情境型 考察在給定情境中處理某種問題的能力。如哭泣可能是喜悅可能是悲傷。 角色扮演 要求被試者扮演一個特定的管理角色來處理日常管理事務(wù)，以觀察其多種表現(xiàn)。 。 ，當(dāng)場封存。注意觀察勝任特征。考官獨立地在評分表上評分。 ，應(yīng)試者退場 。 3. 對應(yīng)試者的分組：盡量將報考同一或相近職位的應(yīng)試者安排在一組；背景相近的安排在一組。 3，拜訪有關(guān)人士：包括上級、同事、下級、客戶、政府領(lǐng)導(dǎo)、司法人員及新聞界人員。 方法比較： 1，心理測試：過于抽象，是對一些品質(zhì)的間接推斷，結(jié)果與實際行為并不十分一致。 4. 既給應(yīng)試者一個展示實際能力的機會，又要避免空泛。在面試評估表的最后一頁有三個結(jié)論供面試官選擇：拒絕、待選、接納。任何時候都一絲不茍的習(xí)慣使他彎腰撿起它。 6，必要時可以聲東擊西。 【 思考題 】 如果你是銷售科長，根據(jù)四人的個人素質(zhì)和工作實績你將怎樣決定他們的去留？ 第四節(jié) 氣質(zhì)與態(tài)度測評 一、氣質(zhì)測評 氣質(zhì) 是個體中那些與神經(jīng)過程的特性相聯(lián)系的行為特征，是個體心理活動和外顯動作中所表現(xiàn)的某些關(guān)于強度、靈活性、穩(wěn)定性與敏捷性等方面的心理特征的綜合。 錢達，是為了照顧夫妻兩地分居而從外地調(diào)進廠里的，今年 34歲。在國內(nèi)競爭激烈的牙膏市場上獨辟蹊徑，找準自己的位置。測量項目有身高、體重、肺活量、拉力和握力、扣擊的速率、聽力、視力、色覺等，以研究能力的個體差異。 一、古代中國的心理測驗 速度評定法 ? 七步成詩： 煮豆燃豆萁，豆在釜中泣； 本是同根生，相煎何太急。 工作程序的具體應(yīng)用程序如下 ? 根據(jù)素質(zhì)測評目的與需要，確定需要進行調(diào)查的職位范圍，制定調(diào)查的提綱與計劃 ? 采用一定方法廣泛收集有關(guān)某一職位任職者主要素質(zhì)條件與績效指標(biāo)的素材 ? 通過一些方法（定性）篩選形成內(nèi)容全面的素質(zhì)調(diào)查表 ? 在更大的范圍內(nèi)進行調(diào)查，要求被調(diào)查者對調(diào)查表上的內(nèi)容進行評價與補充，并對調(diào)查結(jié)果進行統(tǒng)計分析，形成職位素質(zhì)測評標(biāo)準體系 ? 對所制定的素質(zhì)測評標(biāo)準體系進行試測并修改 三、工作分析的方法 觀察法 工作者自我記錄法 主管人員分析法 訪談法 關(guān)鍵事例法 問卷法 文獻查閱法 第三節(jié) 勝任特征模型及其構(gòu)建方法 一、勝任特征的概念及內(nèi)涵 勝任特征的定義 勝任特征，又稱勝任特質(zhì)、勝任能力、勝任素質(zhì)，是指組織人員具有的、與一定職位的良好績效存在顯著關(guān)聯(lián)，可以有效觀察、測評和改善的知識、技能、動機、品質(zhì)、價值觀等行為特征。 １ 、 在試卷的左上角寫上姓名； ２ 、 寫出三種熱帶植物的名稱； ３ 、 寫出三座中國歷史文化名城； ４ 、 寫出三座外國歷史文化名城； ５ 、 寫出三位中國科學(xué)家的姓名； ６ 、 寫出三位外國科學(xué)家的姓名； ７ 、 寫出三本中國古典文學(xué)名著； ８ 、 寫出三本外國古典文學(xué)名著； …… ? 不少考生眼睛匆忙掃了掃試卷，馬上就動筆 “ 沙沙沙 ”地在試卷上寫起來，考場上的空氣因緊張而顯得有些凝固。首先這次奠基會是一次很重大的活動，而且外商很多，外國人講究數(shù)據(jù)，講究準確性；其次企業(yè)講究誠實和信用，這個數(shù)據(jù)很重要。 結(jié)果不公開：僅供參考。 素質(zhì)的特性 ? 原有基礎(chǔ)作用性 ? 穩(wěn)定性 ? 可塑性 ? 內(nèi)在性 ? 表出性 ? 差異性 ? 綜合性 ? 可解性 ? 層次與相對性 ３、素質(zhì)的構(gòu)成 素質(zhì)的構(gòu)成是指素質(zhì)結(jié)構(gòu)的基本劃分，包括基本成分、因素與層次、不同的學(xué)科與不同的人有不同的劃分。 ” 說著，考官扳起了魔方。最后新買了一個，而且比我的那個更大，更靈活！他絕對是做盜版的好材料！ 第一章 人員素質(zhì)測評導(dǎo)論 第一節(jié) 素質(zhì)測評的基本概念 一、素質(zhì) 素質(zhì)的概念 字典上：素即本色、白色；質(zhì)指性質(zhì)、本質(zhì)；素質(zhì)指事物本來的性質(zhì)和特點。 四、診斷性素質(zhì)測評 1，定義：以服務(wù)于了解素質(zhì)現(xiàn)狀或素質(zhì)開發(fā)中的問題為目的的素質(zhì)測評。今天由于我的原因，領(lǐng)導(dǎo)這個稿子里面寫錯了信息，我希望大家更正。 公司人事經(jīng)理斟酌挑選后 ， 近３０人有幸被通知參加筆試 。 標(biāo)記 ：即相應(yīng)于不同標(biāo)度的符號表示，通常用字母、漢字或數(shù)字來表示，它可以出現(xiàn)在標(biāo)準體系中，也可以直接說明標(biāo)準。如果先抓玩具，那就說這個孩子以后貪玩。 Gall專門研究大腦白質(zhì)與灰質(zhì)的聯(lián)系通道，他認為腦的某些區(qū)域與特定的智力功能有關(guān)，而這些功能的表現(xiàn)強度，如各種精神特征和情緒可由顱骨隆凸顯示。 ?在人員素質(zhì)測評中，能力傾向測評應(yīng)用最為廣泛。精力旺盛。有一次，一個用戶來信提出產(chǎn)品有質(zhì)量問題，他專程登門調(diào)換了產(chǎn)品，用戶為此非常感動。 3，注意選擇適當(dāng)?shù)奶釂柗绞健? 聲東擊西 ? 一家需招聘高級管理人才的公司，正在對一群應(yīng)聘者進行復(fù)試。 請你舉一個具體的例子，說明你是怎樣學(xué)習(xí)一門技術(shù)并且怎樣將它用于實際工作中去的。 2. 問題不超過 100字。 第三節(jié) 情景模擬面試 GE公司的情景測試：木板過河游戲 公司將應(yīng)聘者分為兩組，開展“木板過河”游戲比賽，內(nèi)容為每組有一個“病人”需要送到“河”對岸，要求用手中的木板搭成橋?qū)⒉∪怂偷胶訉Π?，誰選送到河對岸則錄用誰。 考察要素：組織、計劃、分析、判斷、決策、分派任務(wù)等能力。動機特征、自信心、獨立性、自律性、靈活性、決斷性、創(chuàng)新性等。 總結(jié)匯報階段 1. 主考官宣布時間到，停止討論。 4. 考官分別報告自己的記錄及評分結(jié)果。 3. 相對比較。 。 。 三）、構(gòu)建測評體系 六、情景模擬的操作 一）、 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的功能與特征 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的實施程序 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的結(jié)果判定 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的命題要求 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的功能與特征 所謂無領(lǐng)導(dǎo)小組討論，是指一組應(yīng)試者在給定時間里，不指定召集人，在既定的背景之下或圍繞給定的問題展開討論，并得出一個小組意見。 二、缺陷： 1，主要適用于一些機械制造、操作技術(shù)人員的職務(wù)，對于需要人際交往能力的工作預(yù)測不好。 2. 減少因某一要素引起的“光環(huán)效應(yīng)”，對各個要素盡量獨立評分。