【正文】 二、西方心理測驗的最初探索 1796年，英國格林威治天文臺皇家天文學(xué)家 N 1879年，德國心理學(xué)家馮特在萊比錫大學(xué)建立世界上第一個心理實驗室，主要目標是要尋求人類行為的共同規(guī)律。為了設(shè)法使低能者盡可能適應(yīng)工廠的要求，法國醫(yī)生沈干出版 《 白癡：用生理學(xué)方法診斷與治療 》一書。 Gall專門研究大腦白質(zhì)與灰質(zhì)的聯(lián)系通道，他認為腦的某些區(qū)域與特定的智力功能有關(guān)，而這些功能的表現(xiàn)強度，如各種精神特征和情緒可由顱骨隆凸顯示。又用問答法研究意象的個體差異。 三、心理測驗定義 心理測驗 就是行為樣組的客觀的和標準化的測量 ? 心理測驗是對 行為 的測量 ? 心理測驗是對 一組行為樣本 的測量 ? 心理測驗的行為樣組 不一定是真實行為 ，而往往是概括化了模擬行為 ? 心理測驗是一種 標準化 的測驗 ? 心理測驗是一種力求 客觀 化的測驗 四、心理測驗的種類 心理測驗分為認知測驗和人格測驗 P172 五、心理測試的標準化 統(tǒng)一測試指導(dǎo)語 統(tǒng)一測試題目和情景 統(tǒng)一測試時間 統(tǒng)一評分標準 第二節(jié) 品德測驗 一、品德的概念及其測評性 品德 ：是關(guān)于個體在思想、政治、道德、法制、個性、心理等方面所表現(xiàn)出的穩(wěn)定的行為特征與傾向之總和。 ２、理論基礎(chǔ) ： 個人把自己的思想、態(tài)度、愿望、情緒、性格等心理特征無意識地反應(yīng)在對事物的解釋之中的心理傾向。 ?在人員素質(zhì)測評中，能力傾向測評應(yīng)用最為廣泛。從此企業(yè)產(chǎn)品購銷兩旺，生產(chǎn)經(jīng)營規(guī)模日益擴大，經(jīng)濟效益也越來越好。 廣州牙膏廠銷售科負責該廠產(chǎn)品在全國各地區(qū)的促銷工作，包括產(chǎn)品銷售合同簽訂、產(chǎn)品的廣告工作、售后服務(wù)工作和營業(yè)推廣活動的策劃工作等。1990年 7月，該廠經(jīng)過本人申請和文化考試，錄用了趙明、錢達、孫青和李強等 4名職工到銷售科，進行為期半年的實習試用，作為正式銷售員的候選人。精力旺盛。他為人熱情，善于交往，本人強烈要求做銷售工作。但對銷售工作缺乏經(jīng)驗。而且，他平時工作紀律性較差，上班晚來早走，并經(jīng)常在上班時間回家做飯，銷售科的同事們對此頗有微詞，他曾找領(lǐng)導(dǎo)說情，希望能留在銷售科工作。有一次，一個用戶來信提出產(chǎn)品有質(zhì)量問題，他專程登門調(diào)換了產(chǎn)品，用戶為此非常感動。 二、價值觀測評 價值觀 是個人對客觀事物的意義與重要性的總評價，它使人的行為帶有個人的某種穩(wěn)定的傾向性 。 案例： 二 OO七年八月，摩托羅拉（中國）公司華中區(qū)分公司將在武漢招聘四名員工，包括： ?技術(shù)支持工程師一名， ?資深客服主管一名， ?華中大區(qū)銷售副經(jīng)理一名， ?武漢市銷售代表一名。歡迎您參加我公司的人才招聘，為了進一步加強我們對您的了解，我們今天將進行半個小時左右的談話，希望您能夠想到什么就回答什么。 3，注意選擇適當?shù)奶釂柗绞健? 7，積極親近、調(diào)和氣氛。 面試的傾聽方式 ? 要善于發(fā)揮目光、點頭的作用 ? 要善于把握與調(diào)節(jié)被試者的情緒 ? 要注意從言辭、音色、音質(zhì)、音量、音調(diào)等方面區(qū)別被試者的內(nèi)在素質(zhì)水平 面試的觀察技巧 堅持 目的性、客觀性、全面性與典型性原則 ? 目的性原則 ：即主試事先要明確面試的目的，面試的項目以及觀察的標志與標價的標準 ? 客觀性原則 ：即主試者在面試的過程中不要帶著任何主觀意志，一切本著實事求是的原則，從考生實際表現(xiàn)出發(fā)進行測評。就這樣一上午過去了， 6名應(yīng)聘者的面試結(jié)束了，小王的任務(wù)也完成了。 聲東擊西 ? 一家需招聘高級管理人才的公司，正在對一群應(yīng)聘者進行復(fù)試。這時考官說話了： 您好，朋友，請看看您撿起的紙團吧！ 這位應(yīng)聘者遲疑地打開紙團，只見上面寫著： 熱忱歡迎您到我們公司任職。第一輪為初試。 請你描述一種情形，在這種情形中你必須去尋找相關(guān)的信息，發(fā)現(xiàn)關(guān)鍵的問題并且自己決定依照一些步驟來獲得期望的結(jié)果。 請你舉一個具體的例子，說明你是怎樣學(xué)習一門技術(shù)并且怎樣將它用于實際工作中去的。在寶潔公司的招聘體制下，聘用一個人，須經(jīng)所有面試經(jīng)理一致通過。 結(jié)構(gòu)化面試的優(yōu)點 ： 1. 兼具面談和筆試的優(yōu)點； 2. 以工作分析為基礎(chǔ)，針對測評要素出題，預(yù)測效度較高； 3. 題目有評分標準，以多名考官評定的平均結(jié)果為準，可減少主觀評分誤差。 2. 正式提問 主考官提問 ，吐詞要清晰。 2. 問題不超過 100字。 5. 附上答案或列出評價的參考要點?！?…… 假如你是副局長，當時你會怎么辦？ ” 4. 行為型 可以獲取應(yīng)試者過去行為中與一種或數(shù)種能力要素相關(guān)的信息。對第一位應(yīng)試者評分，上下需留有余地。 第三節(jié) 情景模擬面試 GE公司的情景測試：木板過河游戲 公司將應(yīng)聘者分為兩組，開展“木板過河”游戲比賽，內(nèi)容為每組有一個“病人”需要送到“河”對岸，要求用手中的木板搭成橋?qū)⒉∪怂偷胶訉Π叮l選送到河對岸則錄用誰。 2，面試：依賴于主試的直覺判斷，與工作績效關(guān)聯(lián)甚少。 4，情景模擬：將工作進行模擬，與未來職務(wù)表現(xiàn)直接關(guān)聯(lián)。 3，只能單個進行，時間長、成本高。 考察要素：組織、計劃、分析、判斷、決策、分派任務(wù)等能力。 考察交往技巧、語言表達、應(yīng)對技巧等。 即席發(fā)言： 給應(yīng)試者出一個題目，讓其稍作準備后按題目要求進行發(fā)言，以了解其有關(guān)心理素質(zhì)和潛在能力的一種方法。 其優(yōu)點是 ： 1. 考官直接對應(yīng)試者的行為進行評價； 行觀察和評價； ； 名應(yīng)試者進行測評； 。動機特征、自信心、獨立性、自律性、靈活性、決斷性、創(chuàng)新性等。排出時間表。確認身份。 5分鐘左右的準備。 總結(jié)匯報階段 1. 主考官宣布時間到，停止討論。 整理記錄、評議、評分 1. 考官對自己的記錄進行整理。 分數(shù)整合及最終結(jié)果的判定 1. 對應(yīng)試者的分數(shù)進行整合。 2. 將同一類行為歸入相應(yīng)的測評要素中。 4. 考官分別報告自己的記錄及評分結(jié)果。 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論評分表 應(yīng)試者 測評要素 應(yīng)試者 1 應(yīng)試者 2 應(yīng)試者 3 應(yīng)試者 4 應(yīng)試者 5 應(yīng)試者 6 要素 1 A% 觀察點 1 觀察點 2 觀察點 3 要素 2 B% 觀察點 1 觀察點 2 觀察點 3 要素 3 C% 觀察點 1 觀察點 2 觀察點 3 要素 4 D% 觀察點 1 觀察點 2 觀察點 3 要素 5 E% 觀察點 1 觀察點 2 觀察點 3 如何把握測評要素和觀察點 1. 要理解每個測評要素的一般定義。 考官易犯的錯誤 1. 過早下結(jié)論，草率作出判斷。 。 3. 相對比較。觀察點是評價要素的操作性定義。 6. 最后評分。設(shè)定 7個左右的要素。 。 。 ，考官可以對應(yīng)試者的匯報進行質(zhì)疑。 ，考官記錄應(yīng)試者的表現(xiàn)。 。工作人員提前到場?？记芭嘤?xùn)。 適合考查的能力和特征 包括 ： 1. 應(yīng)試者在團隊工作中與他人發(fā)生關(guān)系時所表現(xiàn)出來的溝通能力、辯論說服能力、組織協(xié)調(diào)能力、影響力、人際交往的意識與技巧、團隊精神等； 2. 應(yīng)試者在處理一個實際問題時的分析思維能力。 三）、構(gòu)建測評體系 六、情景模擬的操作 一）、 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的功能與特征 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的實施程序 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的結(jié)果判定 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的命題要求 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的功能與特征 所謂無領(lǐng)導(dǎo)小組討論，是指一組應(yīng)試者在給定時間里，不指定召集人，在既定的背景之下或圍繞給定的問題展開討論，并得出一個小組意見。 考察：領(lǐng)導(dǎo)欲望、主動性、說服能力、口頭能力、自信心、抵抗壓力的能力、人際交往、歸納、決策、綜合能力及民主意識。 B、接待來訪者：包括客戶、供應(yīng)商、推銷商、朋友、上下級等 主要考察待人的態(tài)度、駕馭談話能力、處理公與私事的關(guān)系能力。 規(guī)定時間完成，處理完畢要求填寫理由，說明為什么這樣處理。 二、缺陷： 1，主要適用于一些機械制造、操作技術(shù)人員的職務(wù)，對于需要人際交往能力的工作預(yù)測不好。 3，觀察評定：且不說隱蔽行為，就是顯現(xiàn)行為也往往難以評價。 一、情景模擬面試的概念 情景模擬面試 就是給應(yīng)試者創(chuàng)設(shè)一個實際情景，考官通過言語交流并觀察應(yīng)試者的行為表現(xiàn)，評價其是否具有相關(guān)的實際能力。 5. 不要受錄取率的影響。 2. 減少因某一要素引起的“光環(huán)效應(yīng)”，對各個要素盡量獨立評分。 “ 你對環(huán)境和發(fā)展的關(guān)系有何見解？ ” 2. 意愿型 測查價值取向、求職動機、生活態(tài)度等個性傾向性。 3. 立意新，但接近應(yīng)試者實際工作生活。 3. 評分 對第一位應(yīng)試者稍加討論，余者堅持獨立評分 。 結(jié)構(gòu)化面試的程序 面試前的準備工作 1. 根據(jù)工作分析確定測評要素 2. 按照測評要素命題 每道題測量 1~2個要素，每個要素一般要用 2道以上的題去測量。 結(jié)構(gòu)化面試： 結(jié)構(gòu)化面試的基本特征 結(jié)構(gòu)化面試的程序 結(jié)構(gòu)化面試的命題 結(jié)構(gòu)化面試的結(jié)果評定 結(jié)構(gòu)化面試的基本特征 所謂結(jié)構(gòu)化面試是指命題、實施、結(jié)果評定等環(huán)節(jié)均按事先指定的標準化程序操作、對誤差進行有效控制的面試，因而亦稱標準化面試。具體項目評分包括說服力 /毅力評分、組織／計劃能力評分、團隊合作能力評分等項目評分。 請你舉一個例子，說明你的一個有創(chuàng)意的建議曾經(jīng)對一項計劃的成功起到了重要的作用。 復(fù)試由各部門高層經(jīng)理親自面試，面試時間大約為 60分鐘： 面試常由八個核心問題組成： 請你舉一個具體的例子，說明你是如何設(shè)定一個目標然后達到它。 第二節(jié) 陳述性面試 陳述性面試 ,就是考官提問、考生回答的面試，它可以分為 隨意性面試、 結(jié)構(gòu)化 面試和 半結(jié)構(gòu)化 面試。輪到后來一個，他走進房門時，發(fā)現(xiàn)干凈的地毯上很不協(xié)調(diào)地扔著一個紙團。一個個應(yīng)聘者絞盡腦汁想出種種辦法：有的樓上樓下量氣壓，利用物理知識繁瑣地計算；有的爬上屋頂，將氣壓計系上長長的繩子，忙亂地量著；有的在資料堆中埋頭翻閱，希望找一個更好的方法或公式 ......但有一位應(yīng)聘者卻拿著氣壓計來到大樓管理處，對一位老者說： 大爺，這支氣壓計送給您，請您告訴我這大樓的高度。 ? 典型性原則 ：即要求主試人要把握準帶有典型意義的行為反應(yīng)， 面試的評價方法 ? 選擇適當?shù)臉藴市问? 也是一個建構(gòu)指標體系的過程（包括測評要素、測評指標、評價標度與權(quán)重系數(shù)等），其指標形態(tài)有三種：自動反應(yīng)行為如“出汗”、客觀反應(yīng)行為如“表情自然”、主觀反應(yīng)行為如“認識深度” ? 分項測評與綜合印象測評相結(jié)合 ? 橫觀縱察比較評判 ? 注意反應(yīng)過程與結(jié)果的觀察 提高面試質(zhì)量的方法 面試從設(shè)計、組織、實施到最后錄用，是一個系統(tǒng)的工程，要提高面試的質(zhì)量，除了宏觀上按既定的步驟實施外，還需要做好以下三個關(guān)鍵工作： ? 考官的選擇與培訓(xùn) ? 考生的篩選 ? 考場選擇與設(shè)置 考號 姓名 性別 年齡 報考職位 所屬部門 評價要素 評 價 等 級 1，差 2，較差 3，一般 4，較好 5，好 個人修養(yǎng)能力 語言表達能力