【導(dǎo)讀】你看清楚，我給你做個示。如果他把魔方拆開，然后一個個安上去。如果他拿漆把六面刷出來，就說明他很有創(chuàng)意，可以。從事軟件開發(fā)部的工作。如果他今天下午就把魔方拿回來，就說明他非常聰明，領(lǐng)悟能力強，做我的助理最合適了。也就是說他很有人緣，可以讓他去客戶服務(wù)部工作。如果他在我走之前拿回來，說明他勤勞肯干，從事低。級程序員的工作沒問題。如果他最終拿回來說他還是不會，那說明他人很老實，可以從事保管和財務(wù)的工作。事物本來的性質(zhì)和特點。與心理素質(zhì)兩個方面。素質(zhì)測評是指測評主體在較短時間內(nèi)，信息引發(fā)與推斷某些素質(zhì)特性的過程。使人事相匹，人適其事，事宜其人，主要生產(chǎn)、銷售醫(yī)療藥品，隨著生產(chǎn)業(yè)務(wù)的擴大，物色一名業(yè)務(wù)主管。評，最后推薦了有七年工作經(jīng)驗的王智勇。王智勇來到公司工作了6個月，在工作期間發(fā)現(xiàn)。比較，以確定其素質(zhì)構(gòu)成與成熟水平。有助于人事制度的改革與深化

　　

【正文】 定依照一些步驟來獲得期望的結(jié)果。 請你舉一個例子說明你是怎樣通過事實來履行你對他人的承諾的 面試常由八個核心問題組成： 請你舉一個例子，說明在完成一項重要任務(wù)時，你是怎樣和他人進行有效合作的。 請你舉一個例子，說明你的一個有創(chuàng)意的建議曾經(jīng)對一項計劃的成功起到了重要的作用。 請你舉一個具體的例子，說明你是怎樣對你所處的環(huán)境進行一個評估，并且能將注意力集中在最重要的事情上以便獲得你所期望的結(jié)果。 請你舉一個具體的例子，說明你是怎樣學(xué)習一門技術(shù)并且怎樣將它用于實際工作中去的。 根據(jù)以上八個問題，每一位面試官當場在各自的面試評估表上打分，共分為三個等級。具體項目評分包括說服力 /毅力評分、組織／計劃能力評分、團隊合作能力評分等項目評分。在面試評估表的最后一頁有三個結(jié)論供面試官選擇：拒絕、待選、接納。在寶潔公司的招聘體制下，聘用一個人，須經(jīng)所有面試經(jīng)理一致通過。若是幾位面試經(jīng)理一起面試應(yīng)聘者，在集體討論之后，最后的評估采取一票否決制。 結(jié)構(gòu)化面試： 結(jié)構(gòu)化面試的基本特征 結(jié)構(gòu)化面試的程序 結(jié)構(gòu)化面試的命題 結(jié)構(gòu)化面試的結(jié)果評定 結(jié)構(gòu)化面試的基本特征 所謂結(jié)構(gòu)化面試是指命題、實施、結(jié)果評定等環(huán)節(jié)均按事先指定的標準化程序操作、對誤差進行有效控制的面試，因而亦稱標準化面試。 結(jié)構(gòu)化面試的標準化 主要體現(xiàn)在以下方面 ： 1. 以工作分析（職務(wù)分析）為基礎(chǔ)，得到適用于該職務(wù)的測評要素； 2. 選擇該職務(wù)測評要素中最重要的、可測量的部分命題，事先給出參考答案； 3. 對所有的應(yīng)試者都提相同的一組問題； 4. 考官必須經(jīng)過專門培訓(xùn)； 5. 有統(tǒng)一的評分標準和評定量表； 6. 每個應(yīng)試者的面試時間相同（一般 30~40分鐘）。 結(jié)構(gòu)化面試的優(yōu)點 ： 1. 兼具面談和筆試的優(yōu)點； 2. 以工作分析為基礎(chǔ)，針對測評要素出題，預(yù)測效度較高； 3. 題目有評分標準，以多名考官評定的平均結(jié)果為準，可減少主觀評分誤差。 結(jié)構(gòu)化面試的缺點 ： 1. 分項評定與綜合判斷在操作上存在矛盾； 2. 情境性問題在表述方式上有困難，過短說不清，過長記不住； 3. 工作分析和測評要素的確定，工作量大。 結(jié)構(gòu)化面試的程序 面試前的準備工作 1. 根據(jù)工作分析確定測評要素 2. 按照測評要素命題 每道題測量 1~2個要素，每個要素一般要用 2道以上的題去測量。 3. 組織考官培訓(xùn) 每組 5~7名考官 4. 考場的安排 與應(yīng)試者的組織 面試的實施 1. 開始階段 主考官態(tài)度和藹，主動打招呼，簡單寒暄，導(dǎo)入正題。 2. 正式提問 主考官提問 ，吐詞要清晰。其他考官邊聽，邊觀察，邊分析。 3. 評分 對第一位應(yīng)試者稍加討論，余者堅持獨立評分 。 結(jié)構(gòu)化面試的命題 命題依據(jù) 工作分析得到的測評要素 命題要求 1. 內(nèi)容確切，題意清晰。 2. 問題不超過 100字。大題化小，成套組合。 3. 立意新，但接近應(yīng)試者實際工作生活。 4. 既給應(yīng)試者一個展示實際能力的機會，又要避免空泛。 5. 附上答案或列出評價的參考要點。 主要題型 1. 智能型 考察思維能力。 “ 你對環(huán)境和發(fā)展的關(guān)系有何見解？ ” 2. 意愿型 測查價值取向、求職動機、生活態(tài)度等個性傾向性。 “ 如果機會相當，你更加傾向于做辦公室主任還是技術(shù)處處長？為什么？ ” 3. 情境型 考察在給定情境中處理某種問題的能力。“ …… 假如你是副局長，當時你會怎么辦？ ” 4. 行為型 可以獲取應(yīng)試者過去行為中與一種或數(shù)種能力要素相關(guān)的信息。 “ 請談?wù)勀氵^去工作中遇到的最棘手的問題，你是如何解決的？ ” 結(jié)構(gòu)化面試的結(jié)果評定 評分誤差的控制 1. 盡量減少第一印象的影響，不擴大非言語信息的作用。 2. 減少因某一要素引起的“光環(huán)效應(yīng)”，對各個要素盡量獨立評分。 3. 避免“對比效應(yīng)”、“首因效應(yīng)”和“近因效應(yīng)”。對第一位應(yīng)試者評分，上下需留有余地。 4. 不要受考官個人工作價值觀的影響。 5. 不要受錄取率的影響。 6. 避免受應(yīng)試者背景材料和其他測驗成績的影響。 第三節(jié) 情景模擬面試 GE公司的情景測試：木板過河游戲 公司將應(yīng)聘者分為兩組，開展“木板過河”游戲比賽，內(nèi)容為每組有一個“病人”需要送到“河”對岸，要求用手中的木板搭成橋?qū)⒉∪怂偷胶訉Π?，誰選送到河對岸則錄用誰。實際上橋的長度不可能達到河對岸，公司設(shè)計此老師的目的就是觀察這兩組應(yīng)聘者是否有團隊意識，因為只有當兩組木板合并起來才能過河，如果兩組應(yīng)聘者都只想著自己過河，則沒有達到公司所應(yīng)具備的人才要求，都將不予錄用。 一、情景模擬面試的概念 情景模擬面試 就是給應(yīng)試者創(chuàng)設(shè)一個實際情景，考官通過言語交流并觀察應(yīng)試者的行為表現(xiàn)，評價其是否具有相關(guān)的實際能力。 方法比較： 1，心理測試：過于抽象，是對一些品質(zhì)的間接推斷，結(jié)果與實際行為并不十分一致。 2，面試：依賴于主試的直覺判斷，與工作績效關(guān)聯(lián)甚少。如夸夸其談經(jīng)商光榮，真正一試未免如此。 3，觀察評定：且不說隱蔽行為，就是顯現(xiàn)行為也往往難以評價。如哭泣可能是喜悅可能是悲傷。 4，情景模擬：將工作進行模擬，與未來職務(wù)表現(xiàn)直接關(guān)聯(lián)。如讓人試裝電腦。 二、缺陷： 1，主要適用于一些機械制造、操作技術(shù)人員的職務(wù)，對于需要人際交往能力的工作預(yù)測不好。 2，只評價一個人能做什么，不能評價其有何潛力，因此，只適用于選拔錄用，不適用于培訓(xùn)開發(fā)。 3，只能單個進行，時間長、成本高。 三、特點： 1，針對性 2，動態(tài)性 3，行為性 4，互動性 四、主要形式 一、公文處理 公文包括文件、備忘錄、電話記錄、上級指示、調(diào)查報告、請示報告等。 規(guī)定時間完成，處理完畢要求填寫理由，說明為什么這樣處理。 主要考察被試是否有輕重緩急之分，有條不紊地處理并適當請示上級或授權(quán)下屬。 考察要素：組織、計劃、分析、判斷、決策、分派任務(wù)等能力。 與人談話 A、電話談話：包括接電話和打電話 主要考察心理素質(zhì)、文秘修養(yǎng)、口頭能力、處理問題的能力。 B、接待來訪者：包括客戶、供應(yīng)商、推銷商、朋友、上下級等 主要考察待人的態(tài)度、駕馭談話能力、處理公與私事的關(guān)系能力。 3，拜訪有關(guān)人士：包括上級、同事、下級、客戶、政府領(lǐng)導(dǎo)、司法人員及新聞界人員。 考察交往技巧、語言表達、應(yīng)對技巧等。 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論 開會討論一個實際經(jīng)營中存在的問題，不指定負責人。 考察：領(lǐng)導(dǎo)欲望、主動性、說服能力、口頭能力、自信心、抵抗壓力的能力、人際交往、歸納、決策、綜合能力及民主意識。 角色扮演 要求被試者扮演一個特定的管理角色來處理日常管理事務(wù)，以觀察其多種表現(xiàn)。 即席發(fā)言： 給應(yīng)試者出一個題目，讓其稍作準備后按題目要求進行發(fā)言，以了解其有關(guān)心理素質(zhì)和潛在能力的一種方法。 五、情景模擬的設(shè)計 一）、基本原則 1，相似性：素質(zhì)、內(nèi)容及條件相似 2，典型性：主要的、關(guān)鍵的事件模擬 3，逼真性：特別要求假試的扮演必須創(chuàng)設(shè)氣氛 4，主題突出：盡可能將所要測評的要素揭示出來 5，立意高、開口小、挖掘深、難度適當 二）、調(diào)查研究 應(yīng)挑選出該崗位最重要的工作要素進行情景設(shè)計，如公關(guān)部長的危機處理。 三）、構(gòu)建測評體系 六、情景模擬的操作 一）、 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的功能與特征 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的實施程序 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的結(jié)果判定 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的命題要求 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的功能與特征 所謂無領(lǐng)導(dǎo)小組討論，是指一組應(yīng)試者在給定時間里，不指定召集人，在既定的背景之下或圍繞給定的問題展開討論，并得出一個小組意見。 一般應(yīng)試者 4~8人一組，最好 6人。 其優(yōu)點是 ： 1. 考官直接對應(yīng)試者的行為進行評價； 行觀察和評價； ； 名應(yīng)試者進行測評； 。 其缺點是 ： 1. 對題目的要求較高； ，需經(jīng)專門培訓(xùn)； ，容易受到考官的偏見和誤解的影響； 的表現(xiàn)； 。 適合考查的能力和特征 包括 ： 1. 應(yīng)試者在團隊工作中與他人發(fā)生關(guān)系時所表現(xiàn)出來的溝通能力、辯論說服能力、組織協(xié)調(diào)能力、影響力、人際交往的意識與技巧、團隊精神等； 2. 應(yīng)試者在處理一個實際問題時的分析思維能力。主要包括理解能力、分析能力、綜合能力、想象能力、創(chuàng)新能力、對信息的利用能力； 3. 應(yīng)試者的個性特征和行為風格。動機特征、自信心、獨立性、自律性、靈活性、決斷性、創(chuàng)新性等。 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的實施程序 實施前的準備 1. 題目的準備：應(yīng)準備備份題目 2. 考官的準備：每組考官 5~7人，應(yīng)由用人單位的領(lǐng)導(dǎo)、考試機構(gòu)的人員和有關(guān)專家組成?？记芭嘤?xùn)。 3. 對應(yīng)試者的分組：盡量將報考同一或相近職位的應(yīng)試者安排在一組；背景相近的安排在一組。排出時間表。 4. 場地和材料的準備： 開始階段 1. 檢查準備情況。工作人員提前到場。 。確認身份。座位最好由應(yīng)試者自選。 。 ，宣讀指導(dǎo)語。 5分鐘左右的準備。 討論階段 1. 主考官宣布討論開始，重申討論的要求、時限和最后達成的目標。 ，考官記錄應(yīng)試者的表現(xiàn)。 插入材料或信息。 總結(jié)匯報階段 1. 主考官宣布時間到，停止討論。 報，其他人可以補充。 ，考官可以對應(yīng)試者的匯報進行質(zhì)疑。 ，應(yīng)試者退場 。 整理記錄、評議、評分 1. 考官對自己的記錄進行整理。 。 。 ，當場封存。 分數(shù)整合及最終結(jié)果的判定 1. 對應(yīng)試者的分數(shù)進行整合。工作人員根據(jù)不同要素之間的權(quán)重大小對應(yīng)試者的分數(shù)進行整合。 。 應(yīng)試者得分的確認與保存 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的結(jié)果判定 結(jié)果判定的一般過程 1. 觀察應(yīng)試者行為表現(xiàn)。 2. 將同一類行為歸入相應(yīng)的測評要素中。 3. 對測評要素打分。設(shè)定 7個左右的要素。通常對每個要素采用 0~5分的六個等級評分。 4. 考官分別報告自己的記錄及評分結(jié)果。 5. 考官之間交流。 6. 最后評分?？脊侏毩⒌卦谠u分表上評分。 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論評分表 應(yīng)試者 測評要素 應(yīng)試者 1 應(yīng)試者 2 應(yīng)試者 3 應(yīng)試者 4 應(yīng)試者 5 應(yīng)試者 6 要素 1 A% 觀察點 1 觀察點 2 觀察點 3 要素 2 B% 觀察點 1 觀察點 2 觀察點 3 要素 3 C% 觀察點 1 觀察點 2 觀察點 3 要素 4 D% 觀察點 1 觀察點 2 觀察點 3 要素 5 E% 觀察點 1 觀察點 2 觀察點 3 如何把握測評要素和觀察點 1. 要理解每個測評要素的一般定義。 2. 要把握測評要素的觀察點。觀察點是評價要素的操作性定義。注意觀察勝任特征。 考官易犯的錯誤 1. 過早下結(jié)論，草率作出判斷。 2. 趨中趨勢。 3. 相對比較。在應(yīng)試者之間比較，而不是將應(yīng)試者與評價標準進行比較。