【正文】 根據(jù)績(jī)效考核，員工職位可升可降。員工可以沿一條通道晉升，也可以隨著發(fā)展方向的變化而調(diào)整晉升通道。員工一般逐級(jí)晉升，為公司作出了突出貢獻(xiàn)或有特殊才干者可以越級(jí)晉升。員工晉升的基本原則德能和業(yè)績(jī)并重的原則。備注：對(duì)于通過(guò)公司內(nèi)部的選拔、調(diào)整仍無(wú)法滿足要求的部門(mén)負(fù)責(zé)人及以上管理崗位，由人力資源部負(fù)責(zé)在公司外進(jìn)行招聘，新進(jìn)人員在試用期滿后，也需進(jìn)入競(jìng)選流程，競(jìng)爭(zhēng)上崗。試用，原則上員工初次晉升均為臨時(shí)負(fù)責(zé)人，其試用期一般為兩個(gè)月。）人力資源部策劃職位選拔方案：（1）能力分析職位的主要職責(zé)為，應(yīng)具備的素質(zhì)有。此時(shí)，拔擢人才的方式，由委員會(huì)少數(shù)人員主導(dǎo)，變成擴(kuò)及到公司內(nèi)大多數(shù)的專業(yè)人員，這對(duì)公司內(nèi)大多數(shù)專業(yè)人員的養(yǎng)成，可以產(chǎn)生非常正面的助力，這是因?yàn)檫@些專業(yè)能力的審查人員，教育訓(xùn)練時(shí)，也需要他們擔(dān)任內(nèi)部講師。這種依不同職務(wù)訂出的晉升條件，員工面對(duì)晉升時(shí)，就能事先知道要晉升到什么職務(wù)需要什么條件，審查委員會(huì)在審查員工是否能晉升時(shí)，即可根據(jù)這些條件進(jìn)行。例如專員，就有人事、總務(wù)、教育訓(xùn)練、財(cái)務(wù)、營(yíng)銷(xiāo)、采購(gòu)等等不同職務(wù)別的專員，這些不同職務(wù)的工作職掌是不同的。依不同職務(wù)訂定職務(wù)能力表這是最完整的一種方式，但前提是，每個(gè)職務(wù)都有清楚「職務(wù)執(zhí)掌表」，才能在這基礎(chǔ)上延伸出「職務(wù)能力」項(xiàng)目。從以上的例子可知，依不同職種體系訂出晉升條件，對(duì)于該職種體系應(yīng)具備何種能力，就可以更清楚地表示出來(lái)，不僅委員在判斷上更容易找出重點(diǎn)，在教育訓(xùn)練上也可依據(jù)這些條件事先加以安排課程。但是，如果針對(duì)不同職種體系訂定能力條件，情況就不一樣。依不同體系訂定晉升審查基準(zhǔn)因?yàn)椴煌w系及職務(wù)，有不同能力項(xiàng)目，因此，依照事務(wù)體系、制造體系、研發(fā)體系，或是制造、生產(chǎn)管理、銷(xiāo)售、人事總務(wù)、經(jīng)營(yíng)企劃、研發(fā)、財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)等幾大類，依各個(gè)職等訂定不同的審查基準(zhǔn)。如果委員會(huì)的成員無(wú)法彼此坦承，又怕彼此得罪時(shí)，那么最好改采無(wú)記名投票，這樣在決定某一人員是否可以晉升時(shí)，就不會(huì)因?yàn)楣_(kāi)的情況，而無(wú)法做出公正的決定。而此項(xiàng)能力在審查委員會(huì)運(yùn)作時(shí)，是最好的訓(xùn)練機(jī)會(huì)。如果委員會(huì)采用的是公開(kāi)的討論方式(通常越晉升越高階的人，最好是采公開(kāi)的方式)，則主任審查委員(通常是總經(jīng)理?yè)?dān)任)，最好能對(duì)給予高分或低分的委員，提出質(zhì)疑，并請(qǐng)其說(shuō)明原因。這些審查基準(zhǔn)書(shū)，對(duì)委員有一定的幫助，但畢竟委員也是人，所以在評(píng)審面談時(shí)，可能也會(huì)碰到自己不喜歡的人，可能給予的分?jǐn)?shù)會(huì)偏低，遇到喜歡的人，則可能會(huì)給予偏高的分?jǐn)?shù)。若是公司有人力執(zhí)行，確訂得過(guò)于簡(jiǎn)單，使得對(duì)員工能力的判斷，變成形式，則晉升制度將無(wú)法發(fā)揮拔擢人才的功能。要如何取舍，得視企業(yè)的規(guī)模、職務(wù)種類劃分的情形，及審查時(shí)有無(wú)人力及適當(dāng)?shù)奈瘑T。但是關(guān)于營(yíng)銷(xiāo)專員應(yīng)具備的能力，例如營(yíng)銷(xiāo)理論、定價(jià)策略、成本概念、企劃能力等等，有些尚未具備一定的程度，這時(shí)其晉升的意義，就值得探討。透過(guò)職等晉升的人，是公司要掌握的人力資源，如果晉升的過(guò)程，未能掌握應(yīng)具備的能力，將來(lái)這些獲得晉升的人，在派任工作上，因無(wú)法表現(xiàn)應(yīng)有的工作水平，就會(huì)變成公司的困擾?？伎?jī) + 其它能力考績(jī)好，不代表往上一等的能力已經(jīng)具備。什么是具體的審查標(biāo)準(zhǔn)呢? 因公司的需求情形不同而有所不同，不過(guò)大體上有以下的幾同情形。例如品管課長(zhǎng)為五職等，當(dāng)一位四職等的人派任該職務(wù)時(shí)，因資格未符合，故應(yīng)以「代理品管課長(zhǎng)」來(lái)稱呼，當(dāng)這位員工資格晉升至五職等時(shí)，即可真除，正式派任。在派任主管職務(wù)時(shí)，即給予「代理xx」的稱呼，例如代理課長(zhǎng)。如果要調(diào)高薪資，該員工卻還沒(méi)有晉升，怎么增加呢? 標(biāo)準(zhǔn)在哪里? 如果將職等調(diào)高為「助理工程師」，且該員工的實(shí)力與水平，說(shuō)不定還沒(méi)達(dá)到「助理工程師」的程度，這樣不是變成因占缺而晉升嗎? 對(duì)其它人公平嗎? 這些問(wèn)題，實(shí)在困擾著大多數(shù)的企業(yè)，規(guī)模越大的企業(yè)，此類問(wèn)題若沒(méi)有一個(gè)完整的解決架構(gòu)，主管不斷花時(shí)間在處理這類的問(wèn)題，對(duì)公司來(lái)講，實(shí)在是浪費(fèi)時(shí)間與降低生產(chǎn)力。例如，前面提到的例子，原來(lái)機(jī)械設(shè)計(jì)助理工程師有二人，在執(zhí)行日常業(yè)務(wù)，因其中有一人離職，就將一位機(jī)械設(shè)計(jì)技術(shù)員，調(diào)去填補(bǔ)這一位助理工程師的工作空缺。同樣的工作，卻有著不同的職位，甚至薪資也不一樣，這些情形，若沒(méi)有一套合理解釋系統(tǒng)，將使員工不能接受，最后甚至離開(kāi)公司，這樣環(huán)境怎能夠吸收到好的人才呢?將資格與職務(wù)分開(kāi)管理的意思，主要是將資格(晉升)的認(rèn)定與職務(wù)的派任，這兩種不同的需求區(qū)別開(kāi)來(lái)，使得晉升的認(rèn)定所需考慮的因素，鎖定在能力的認(rèn)定，不受所派任的職務(wù)異動(dòng)的影響。例如公司規(guī)定，?？飘厴I(yè)者，從技術(shù)員任用，這里指的是資格為「技術(shù)員」，但有時(shí)專科學(xué)歷的人，常被派去擔(dān)任助理工程師的工作，如果公司的薪資是以所擔(dān)任的職務(wù)為主，那員工對(duì)薪資應(yīng)該不會(huì)有其它意見(jiàn)。如果他們的工作無(wú)法在工作職掌說(shuō)明清楚，這表示機(jī)械技術(shù)員與機(jī)械助理工程師，這兩個(gè)職務(wù)的設(shè)計(jì)有問(wèn)題。例如在研發(fā)體系，分別設(shè)有技術(shù)員、助理工程師、工程師、高級(jí)工程師、技術(shù)經(jīng)理。，幫助員工盡快進(jìn)入角色，圓滿完成晉升過(guò)程。、有針對(duì)性的，這樣員工才能為未來(lái)的工作提前做好準(zhǔn)備。，企業(yè)要為其制定一個(gè)個(gè)人發(fā)展規(guī)劃。這種制度承認(rèn)員工經(jīng)驗(yàn)的價(jià)值，給予大家平等競(jìng)爭(zhēng)的機(jī)會(huì)。，服飾講究，遵守企業(yè)的一切規(guī)章和制度，能配合上級(jí)將工作進(jìn)行地井井有條，非常出色，那么必定會(huì)受到上級(jí)的賞識(shí)。二、熟悉晉升模式，人力資源經(jīng)理可以依據(jù)員工工作表現(xiàn)是否合乎既定標(biāo)準(zhǔn)來(lái)決定是否升遷。這種晉升的方法，可避免盲目性，準(zhǔn)確度高，便于激勵(lì)多數(shù)員工。3.“階梯晉升”和“破格提拔”相結(jié)合。員工晉升制度完善方法一、掌握晉升原則，德和才二者不可偏廢。（2）部門(mén)經(jīng)理或主管，由總經(jīng)理以上級(jí)別人員提議并呈董事長(zhǎng)核定。（3）因公司需要，經(jīng)總經(jīng)理特批的其他情形的晉升。員工晉升依據(jù)（1）公司普通員工，在原工作崗位上工作半年時(shí)間（不含試用期工作時(shí)間），經(jīng)部門(mén)經(jīng)理評(píng)定工作表現(xiàn)優(yōu)秀。（2）不定期：在工作中，對(duì)公司有特殊貢獻(xiàn)，表現(xiàn)優(yōu)異的員工，隨時(shí)予以晉升。（2）公司員工部門(mén)之間的晉升指職員在公司內(nèi)部各部門(mén)之間的流動(dòng)，需經(jīng)考核后擬調(diào)入部門(mén)須填寫(xiě)《員工晉升（轉(zhuǎn)正）表》，由所涉及部門(mén)的主管批準(zhǔn)并報(bào)總經(jīng)理或總經(jīng)理授權(quán)人批準(zhǔn)后，交由綜合部存檔。適用范圍公司全體員工內(nèi)容公司可以根據(jù)工作需要，對(duì)員工的崗位或職位進(jìn)行必要的調(diào)整，在公司職位空缺的情況下，員工也可以根據(jù)本人的意愿申請(qǐng)公司部門(mén)之間的調(diào)動(dòng)。備注：對(duì)于通過(guò)公司內(nèi)部的選拔、調(diào)整仍無(wú)法滿足要求的部門(mén)負(fù)責(zé)人及以上管理崗位，由人力資源部負(fù)責(zé)在公司外進(jìn)行招聘，新進(jìn)人員在試用期滿后，也需進(jìn)入競(jìng)選流程，競(jìng)爭(zhēng)上崗。試用，原則上員工初次晉升均為臨時(shí)負(fù)責(zé)人，其試用期一般為兩個(gè)月。（4）公司員工根據(jù)自己的實(shí)際情況（或經(jīng)歷）到人力資源部報(bào)名，部門(mén)經(jīng)理也可以推薦；（對(duì)于不符合職務(wù)晉升的基本條件，但在業(yè)績(jī)、能力等方面卻有突出表現(xiàn)的員工，可以破例參加競(jìng)選活動(dòng)。（2）人力資源部進(jìn)行評(píng)審并匯報(bào)經(jīng)理。（3）普通員工的晉升由部門(mén)經(jīng)理或主管提議，經(jīng)人力資源部審核，呈總經(jīng)理核定。晉升權(quán)限（1）總經(jīng)理、副總經(jīng)理及總經(jīng)理助理由董事長(zhǎng)核定。（2）公司部門(mén)經(jīng)理級(jí)員工，在原崗位上工作時(shí)間一年（不含試用期工作時(shí)間）經(jīng)總經(jīng)理考核評(píng)定工作表現(xiàn)為優(yōu)秀。（3）試用期員工，在試用期間，工作表現(xiàn)優(yōu)秀者，由試用部門(mén)推薦，提前進(jìn)行晉升。晉升的周期（1）定期：公司每年根據(jù)公司的營(yíng)業(yè)情況，有年底進(jìn)行統(tǒng)一晉升員工。晉升類型（1）職位晉升①晉升通道為：?jiǎn)T工—部門(mén)主管—部門(mén)副經(jīng)理—部門(mén)經(jīng)理—公司副總?職位晉升類型分為：部門(mén)內(nèi)晉升和部門(mén)之間的晉升（2）薪資晉級(jí)薪資晉級(jí)是為了補(bǔ)充職位晉升的不足，在暫無(wú)職位空缺的情況下，為了留住優(yōu)秀員工，可實(shí)行薪資晉級(jí)的辦法。根據(jù)績(jī)效考核，員工職位可升可降。員工可以沿一條通道晉升，也可以隨著發(fā)展方向的變化而調(diào)整晉升通道。員工一般逐級(jí)晉升，為公司作出了突出貢獻(xiàn)或有特殊才干者可以越級(jí)晉升?；驹瓌t（1）德能和業(yè)績(jī)并重的原則。若有嚴(yán)重影響到公司聲譽(yù)行為，一律開(kāi)除處理并追究法律責(zé)任！第四篇：晉升制度臨沂天