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晉升制度多個(gè)參照-資料下載頁

2024-11-15 22:19本頁面
  

【正文】 ,而萌生去意。如果要調(diào)高薪資,該員工卻還沒有晉升,怎么增加呢? 標(biāo)準(zhǔn)在哪里? 如果將職等調(diào)高為「助理工程師」,且該員工的實(shí)力與水平,說不定還沒達(dá)到「助理工程師」的程度,這樣不是變成因占缺而晉升嗎? 對(duì)其它人公平嗎? 這些問題,實(shí)在困擾著大多數(shù)的企業(yè),規(guī)模越大的企業(yè),此類問題若沒有一個(gè)完整的解決架構(gòu),主管不斷花時(shí)間在處理這類的問題,對(duì)公司來講,實(shí)在是浪費(fèi)時(shí)間與降低生產(chǎn)力。將兩者分開之后,配合薪資制度在這方面的處理,職務(wù)加給歸到職務(wù)異動(dòng)的情形,晉升歸晉升制度處理,此時(shí)晉升制度的環(huán)境即可單純化,不會(huì)因?yàn)槁殑?wù)的異動(dòng)而產(chǎn)生判斷的干擾。在派任主管職務(wù)時(shí),即給予「代理xx」的稱呼,例如代理課長。這樣也不會(huì)產(chǎn)生職稱判斷的困擾。例如品管課長為五職等,當(dāng)一位四職等的人派任該職務(wù)時(shí),因資格未符合,故應(yīng)以「代理品管課長」來稱呼,當(dāng)這位員工資格晉升至五職等時(shí),即可真除,正式派任。針對(duì)各職等晉升的條件訂定具體的審查標(biāo)準(zhǔn)所謂具體的審查標(biāo)準(zhǔn),主要是讓員工非常清楚什么情況可獲得晉升,在晉升基準(zhǔn)公平公開的情況下,員工才能具體掌握努力的方向。什么是具體的審查標(biāo)準(zhǔn)呢? 因公司的需求情形不同而有所不同,不過大體上有以下的幾同情形。完全以業(yè)績?yōu)橹魍耆钥伎優(yōu)闀x升的依據(jù),表現(xiàn)好就是最具體的貢獻(xiàn),其它都是可以日后再補(bǔ)足,只要有發(fā)展?jié)摿η铱冃в趾?,員工就可以獲得晉升,或是連續(xù)幾年考績達(dá)到規(guī)定,就可以晉升,而要晉升越高的職等,考績的要求越嚴(yán)格??伎?+ 其它能力考績好,不代表往上一等的能力已經(jīng)具備。為了克服這個(gè)盲點(diǎn),有的公司再加上其它能力的審查,有的還規(guī)定要上過哪些課及幾個(gè)小時(shí)的課程,這樣做是為了確保取得進(jìn)一等的員工,具備一定水平的能力。透過職等晉升的人,是公司要掌握的人力資源,如果晉升的過程,未能掌握應(yīng)具備的能力,將來這些獲得晉升的人,在派任工作上,因無法表現(xiàn)應(yīng)有的工作水平,就會(huì)變成公司的困擾。例如,某一位營業(yè)助理,因表現(xiàn)優(yōu)異,而被晉升至營銷專員。但是關(guān)于營銷專員應(yīng)具備的能力,例如營銷理論、定價(jià)策略、成本概念、企劃能力等等,有些尚未具備一定的程度,這時(shí)其晉升的意義,就值得探討。訂定晉升的審查條件,又有籠統(tǒng)與詳細(xì)的分別。要如何取舍,得視企業(yè)的規(guī)模、職務(wù)種類劃分的情形,及審查時(shí)有無人力及適當(dāng)?shù)奈瘑T。如果訂得很詳細(xì)卻無人力執(zhí)行,則制度將淪為空談,還會(huì)讓員工失去信心。若是公司有人力執(zhí)行,確訂得過于簡單,使得對(duì)員工能力的判斷,變成形式,則晉升制度將無法發(fā)揮拔擢人才的功能。能力審查分類不分職種所謂不分職種,指的是不分技術(shù)、事務(wù)或是營銷、制造、管理等等,只是依公司所規(guī)定的職等,訂定一些審查的基準(zhǔn),稱之為「審查基準(zhǔn)書」,在員工資料被送至人評(píng)會(huì)的審查委員會(huì)委員時(shí),委員即是根據(jù)審查基準(zhǔn)書,對(duì)該員工進(jìn)行審查評(píng)分,最后由各評(píng)審委員的分?jǐn)?shù)會(huì)總后,即可判定是否可以晉升。這些審查基準(zhǔn)書,對(duì)委員有一定的幫助,但畢竟委員也是人,所以在評(píng)審面談時(shí),可能也會(huì)碰到自己不喜歡的人,可能給予的分?jǐn)?shù)會(huì)偏低,遇到喜歡的人,則可能會(huì)給予偏高的分?jǐn)?shù)。這時(shí)評(píng)審委員的客觀性就很重要了。如果委員會(huì)采用的是公開的討論方式(通常越晉升越高階的人,最好是采公開的方式),則主任審查委員(通常是總經(jīng)理擔(dān)任),最好能對(duì)給予高分或低分的委員,提出質(zhì)疑,并請(qǐng)其說明原因。因?yàn)?,?jīng)營管理干有一項(xiàng)最重要的能力,就是「識(shí)人能力」。而此項(xiàng)能力在審查委員會(huì)運(yùn)作時(shí),是最好的訓(xùn)練機(jī)會(huì)。透過彼此對(duì)員工能力判斷的討論,不但可以增加共識(shí),也提升一些委員的識(shí)人能力。如果委員會(huì)的成員無法彼此坦承,又怕彼此得罪時(shí),那么最好改采無記名投票,這樣在決定某一人員是否可以晉升時(shí),就不會(huì)因?yàn)楣_的情況,而無法做出公正的決定。但是,其審查分?jǐn)?shù)相關(guān)數(shù)據(jù),仍然需要繳回人事單位,如果人事單位認(rèn)為某一位委員在審查時(shí)有不客觀的情形,也可以請(qǐng)主任委員私下向其探尋原委,以避免該委員影響整個(gè)制度運(yùn)作的客觀性,甚至以后不在續(xù)聘該委員,擔(dān)任審查工作。依不同體系訂定晉升審查基準(zhǔn)因?yàn)椴煌w系及職務(wù),有不同能力項(xiàng)目,因此,依照事務(wù)體系、制造體系、研發(fā)體系,或是制造、生產(chǎn)管理、銷售、人事總務(wù)、經(jīng)營企劃、研發(fā)、財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)等幾大類,依各個(gè)職等訂定不同的審查基準(zhǔn)。這樣分類,是因?yàn)椴煌I(lǐng)域的工作,需要不同的能力項(xiàng)目,共享同一張「審查基準(zhǔn)書」,實(shí)在有些模糊,對(duì)于審查委員而言,用同一張「審查基準(zhǔn)書」,實(shí)在不容易去思考員工到底具備了哪些能力。但是,如果針對(duì)不同職種體系訂定能力條件,情況就不一樣。以人事總務(wù)類為例,訂定一職等晉升二職等,能力審查項(xiàng)目為提案改善能力、勞基法相關(guān)規(guī)定,二職等晉升三職等的能力項(xiàng)目為人事規(guī)定、教育訓(xùn)練知識(shí)、QCC知識(shí),三職等晉升四職等的能力項(xiàng)目為成本知識(shí)、總務(wù)管理知識(shí)等等,依此類推。從以上的例子可知,依不同職種體系訂出晉升條件,對(duì)于該職種體系應(yīng)具備何種能力,就可以更清楚地表示出來,不僅委員在判斷上更容易找出重點(diǎn),在教育訓(xùn)練上也可依據(jù)這些條件事先加以安排課程。如果一些能力項(xiàng)目是可以筆試、口試或是提出論文,則可以將這些能力的審查做得更為客觀、公正與深入。依不同職務(wù)訂定職務(wù)能力表這是最完整的一種方式,但前提是,每個(gè)職務(wù)都有清楚「職務(wù)執(zhí)掌表」,才能在這基礎(chǔ)上延伸出「職務(wù)能力」項(xiàng)目。所謂有清楚的職務(wù)執(zhí)掌表,指的是每個(gè)部門已有部門執(zhí)掌表來表示出自已負(fù)責(zé)的核心業(yè)務(wù),并將這些業(yè)務(wù)分派給部門中各個(gè)不同的職務(wù)。例如專員,就有人事、總務(wù)、教育訓(xùn)練、財(cái)務(wù)、營銷、采購等等不同職務(wù)別的專員,這些不同職務(wù)的工作職掌是不同的。又例如工程師,也有機(jī)械設(shè)計(jì)、電子設(shè)計(jì)、電機(jī)設(shè)計(jì)、品管等等不同的工程師,只有將這些不同職務(wù)的工作職掌明確訂定出來之后,才能根據(jù)這些工作職掌訂出這些執(zhí)掌需要的能力項(xiàng)目。這種依不同職務(wù)訂出的晉升條件,員工面對(duì)晉升時(shí),就能事先知道要晉升到什么職務(wù)需要什么條件,審查委員會(huì)在審查員工是否能晉升時(shí),即可根據(jù)這些條件進(jìn)行。如果能將這些能力項(xiàng)目訂定得清楚,則為了落實(shí)專業(yè)分工,審查委員會(huì)大多會(huì)再聘請(qǐng)工內(nèi)部專業(yè)人員,組成能力審查小組,委任這些專業(yè)人員進(jìn)行能力審查或檢定。此時(shí),拔擢人才的方式,由委員會(huì)少數(shù)人員主導(dǎo),變成擴(kuò)及到公司內(nèi)大多數(shù)的專業(yè)人員,這對(duì)公司內(nèi)大多數(shù)專業(yè)人員的養(yǎng)成,可以產(chǎn)生非常正面的助力,這是因?yàn)檫@些專業(yè)能力的審查人員,教育訓(xùn)練時(shí),也需要他們擔(dān)任內(nèi)部講師。晉升的一般程序部門主管向人力資源部申報(bào)出現(xiàn)的空缺職位(空缺職位申報(bào)表附后);人力資源部進(jìn)行評(píng)審并匯報(bào)經(jīng)理;評(píng)審?fù)ㄟ^的,人力資源部發(fā)布競(jìng)聘通知,并組織競(jìng)崗各項(xiàng)準(zhǔn)備工作;公司員工根據(jù)自己的實(shí)際情況(或經(jīng)歷)到人力資源部報(bào)名,部門經(jīng)理也可以推薦;(對(duì)于不符合職務(wù)晉升的基本條件,但在業(yè)績、能力等方面卻有突出表現(xiàn)的員工,可以破例參加競(jìng)選活動(dòng)。)人力資源部策劃職位選拔方案:(1)能力分析職位的主要職責(zé)為,應(yīng)具備的素質(zhì)有。(2)能力評(píng)價(jià)措施A.書面考核你心目中的職位是怎樣的一種工作?考核目的:評(píng)判標(biāo)準(zhǔn):B.實(shí)戰(zhàn)考核(列出一些題目,口答)C.量表測(cè)試,包括職業(yè)個(gè)性、自信心、領(lǐng)導(dǎo)能力等(表格附后)D.民主意見采集(表格附后)(3)考核結(jié)果處理辦法(4)確定最后人選報(bào)總經(jīng)理審批職位的臨時(shí)任命書,并公布競(jìng)聘結(jié)果。試用,原則上員工初次晉升均為臨時(shí)負(fù)責(zé)人,其試用期一般為兩個(gè)月。任期滿后,由其直接上級(jí)根據(jù)其任職期間的工作業(yè)績進(jìn)行考核,考核不合格者,免去其臨時(shí)負(fù)責(zé)人的職務(wù),重新進(jìn)入競(jìng)選流程;考核合格者,填寫《職位轉(zhuǎn)正申請(qǐng)表》(附后),再報(bào)總經(jīng)理審批,最后報(bào)人力資源部發(fā)文。備注:對(duì)于通過公司內(nèi)部的選拔、調(diào)整仍無法滿足要求的部門負(fù)責(zé)人及以上管理崗位,由人力資源部負(fù)責(zé)在公司外進(jìn)行招聘,新進(jìn)人員在試用期滿后,也需進(jìn)入競(jìng)選流程,競(jìng)爭(zhēng)上崗。晉升流程圖附后。員工晉升的基本原則德能和業(yè)績并重的原則。逐級(jí)晉升與越級(jí)晉升相結(jié)合的原則。員工一般逐級(jí)晉升,為公司作出了突出貢獻(xiàn)或有特殊才干者可以越級(jí)晉升。直線晉升與交叉晉升相結(jié)合的原則。員工可以沿一條通道晉升,也可以隨著發(fā)展方向的變化而調(diào)整晉升通道。能升能降的原則。根據(jù)績效考核,員工職位可升可降。
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