【正文】 參考文獻(xiàn)：[1][J].江蘇商論，2016（14）：107108.[2][J].企業(yè)導(dǎo)報(bào)，2016（6）：：朱詠梅，（1984），女，江蘇蘇州人，本科學(xué)歷，麥克維爾空調(diào)制冷（蘇州）有限公司行政主管，主要研究方向：企業(yè)管理。很多企業(yè)在企業(yè)文化建設(shè)上的同質(zhì)化現(xiàn)象極為明顯，這一狀況也不利于企業(yè)文化本身積極作用的彰顯。靈活進(jìn)行各種企業(yè)文化建設(shè)措施后，企業(yè)也能積累出豐富的企業(yè)文化建設(shè)經(jīng)驗(yàn)，這也能夠?yàn)槠髽I(yè)進(jìn)行更高層級的企業(yè)文化建設(shè)嘗試提供幫助。例如，企業(yè)可以依托企業(yè)文化主題定期組織員工開展系列團(tuán)隊(duì)拓展型活動，通過具體的活動讓員工感受企業(yè)文化的基本特征，并依托團(tuán)隊(duì)建設(shè)活動更好達(dá)成企業(yè)文化建設(shè)目標(biāo)。（三）多元化企業(yè)文化建設(shè)方法及形式由于企業(yè)文化建設(shè)方法會對企業(yè)文化建設(shè)成果取得等多個方面產(chǎn)生影響，進(jìn)行企業(yè)文化建設(shè)方法的多元也十分重要，其也能較好幫助企業(yè)進(jìn)行企業(yè)文化建設(shè)嘗試。企業(yè)內(nèi)基層員工也要積極參與到企業(yè)文化建設(shè)活動之中，通過諸如工會和職工代表大會等媒介，就企業(yè)文化建設(shè)提供相應(yīng)意見與建議。建議企業(yè)在制定企業(yè)文化時(shí)適當(dāng)征求基層員工意見，避免企業(yè)文化的文化內(nèi)涵與文化屬性同企業(yè)員工群體的文化特征相互分離。在確立出科學(xué)的企業(yè)文化建設(shè)制度后，企業(yè)所進(jìn)行的各種企業(yè)文化建設(shè)活動可以更有目的性的開展，這也能幫助企業(yè)更好對企業(yè)文化建設(shè)事務(wù)進(jìn)行協(xié)調(diào)，避免企業(yè)文化建設(shè)中存在的各種為對企業(yè)文化建設(shè)總體狀況產(chǎn)生負(fù)面影響。建議企業(yè)結(jié)合企業(yè)文化建設(shè)實(shí)際狀況確立基本的企業(yè)文化建設(shè)制度，在較好明確企業(yè)文化基本內(nèi)涵與特征基礎(chǔ)上，對企業(yè)文化建設(shè)工作予以較好劃分。在企業(yè)文化建設(shè)方法較為單一下，企業(yè)管理層也無法取得較好的企業(yè)文化建設(shè)成果，一旦企業(yè)文化建設(shè)建設(shè)方法無法得到多元與創(chuàng)新，企業(yè)也無法就企業(yè)文化建設(shè)工作進(jìn)行妥善處理。（三）企業(yè)文化建設(shè)方法單一企業(yè)在企業(yè)文化建設(shè)方法上較為單一也是共性問題，由于企業(yè)文化建設(shè)方法較為單一，企業(yè)在企業(yè)文化建設(shè)上的現(xiàn)實(shí)選擇便相對較少，單一企業(yè)文化建設(shè)方法長時(shí)間應(yīng)用下，企業(yè)文化建設(shè)活力也會不斷降低。企業(yè)在企業(yè)文化建設(shè)上的效率與質(zhì)量無法保障，企業(yè)文化建設(shè)更加無法對企業(yè)經(jīng)營發(fā)展以及綜合管理等產(chǎn)生積極影響。（二）企業(yè)文化建設(shè)員工參與感不足企業(yè)文化建設(shè)中很多企業(yè)內(nèi)部基層員工的參與感較低，部分企業(yè)管理層對企業(yè)文化建設(shè)進(jìn)行統(tǒng)籌與規(guī)劃時(shí)，忽視了企業(yè)文化建設(shè)的全面性，過度強(qiáng)調(diào)企業(yè)文化建設(shè)在管理層內(nèi)的作用發(fā)揮也導(dǎo)致企業(yè)文化建設(shè)存在較強(qiáng)的片面性。由于對企業(yè)文化建設(shè)事宜無法形成清晰而完整的認(rèn)識，很多企業(yè)便缺乏進(jìn)行企業(yè)文化建設(shè)的積極性，企業(yè)內(nèi)企業(yè)文化建設(shè)相關(guān)資源更是得到了一定程度閑置和浪費(fèi)。三、企業(yè)文化建設(shè)現(xiàn)狀分析（一）企業(yè)文化建設(shè)事宜受重視程度低下雖然企業(yè)文化建設(shè)對企業(yè)發(fā)展及企業(yè)管理具有多重影響，但企業(yè)文化建設(shè)事宜實(shí)際受重視程度較低現(xiàn)象極為普遍，由于企業(yè)內(nèi)無法就企業(yè)文化建設(shè)事宜進(jìn)行科學(xué)規(guī)劃，企業(yè)文化建設(shè)性活動開展的偶發(fā)性特征極為明顯。企業(yè)管理的動態(tài)過程實(shí)際上便是對各種經(jīng)營管理問題進(jìn)行解決的過程，企業(yè)在進(jìn)行企業(yè)文化建設(shè)時(shí)，其也能夠?qū)Ω鞣N生產(chǎn)經(jīng)營問題予以較好發(fā)現(xiàn)，在各種問題產(chǎn)生初期，企業(yè)及時(shí)對其進(jìn)行發(fā)現(xiàn)并解決也能降低系列經(jīng)營管理問題對企業(yè)的不利影響。而在企業(yè)文化較好建設(shè)下，企業(yè)內(nèi)員工的企業(yè)文化認(rèn)同感能夠不斷增加，在其對企業(yè)文化產(chǎn)生了較好認(rèn)同下，企業(yè)自上而下進(jìn)行的各種人力資源管理嘗試也能更為輕松地開展，這也能夠?yàn)槠髽I(yè)人力資源管理質(zhì)量和效率的提升產(chǎn)生積極影響。企業(yè)文化建設(shè)對企業(yè)管理的意義也體現(xiàn)在人力資源管理相關(guān)活動開展上，系列企業(yè)在企業(yè)文化建設(shè)上的事例表明，較好進(jìn)行企業(yè)文化建設(shè)能夠幫助企業(yè)更好進(jìn)行人力資源管理，從而使得人力資源管理的效率可以有明顯提升。對企業(yè)而言，核心競爭力通常關(guān)乎多個層面，企業(yè)文化建設(shè)雖然無法為產(chǎn)品生產(chǎn)和銷售產(chǎn)生直接影響，但在企業(yè)文化建設(shè)能夠?qū)ζ髽I(yè)售后服務(wù)等產(chǎn)生影響下，企業(yè)文化在核心競爭力提升上的影響也能不斷顯現(xiàn)。各種企業(yè)文化建設(shè)活動開展下，企業(yè)內(nèi)各個管理部門間的協(xié)同能力可以得到增強(qiáng)，且企業(yè)綜合管理活動開展的內(nèi)部環(huán)境可以得到較好優(yōu)化。企業(yè)文化建設(shè)本身能夠?yàn)槠髽I(yè)經(jīng)營發(fā)展帶來諸多影響，特別是在企業(yè)管理中的影響極為深遠(yuǎn)和明顯下，很多企業(yè)也正在進(jìn)行企業(yè)文化建設(shè)嘗試。企業(yè)文化建設(shè)應(yīng)當(dāng)具有科學(xué)性與可行性兩個基本特征，特別是在不同企業(yè)的企業(yè)文化存在差異下，增強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)策略的可行性也十分重要。一、企業(yè)文化建設(shè)概述企業(yè)文化是企業(yè)特有的一種文化形象或文化符號，企業(yè)文化建設(shè)則是進(jìn)行企業(yè)文化確立和企業(yè)文化豐富的系列活動總稱。企業(yè)管理本身是一個動態(tài)過程，企業(yè)文化建設(shè)相關(guān)活動較好開展下，企業(yè)管理的整體難度能夠得到明顯降低，這也是很多優(yōu)秀企業(yè)不斷進(jìn)行企業(yè)文化建設(shè)嘗試的直接原因。本文將對企業(yè)文化建設(shè)的重要性進(jìn)行分析，并在研究企業(yè)文化建設(shè)現(xiàn)狀基礎(chǔ)上，就企業(yè)如何更好進(jìn)行企業(yè)文化建設(shè)提出合理化建議。參考文獻(xiàn)：[1][J].職業(yè), 2010,(08):2324[2][J].商場現(xiàn)代化, 2006,(19).[3][J].培訓(xùn)廣角,2009,7273[4][J].職業(yè)學(xué)報(bào),2009,(04):7981第五篇：企業(yè)文化建設(shè)在企業(yè)管理中的重要性分析企業(yè)文化建設(shè)在企業(yè)管理中的重要性分析【摘 要】現(xiàn)代企業(yè)管理理論中，企業(yè)文化及企業(yè)文化建設(shè)占有重要地位，很多優(yōu)秀企業(yè)也習(xí)慣性將企業(yè)文化作為企業(yè)核心競爭力的重要組成。只有這樣，培訓(xùn)工作才會是有效果、有效率和有針對性的。”通常企業(yè)的培訓(xùn)項(xiàng)目如下：：新進(jìn)員工定向培訓(xùn)（包括員工的就業(yè)心態(tài)培訓(xùn)，公司的發(fā)展歷程，公司目前的崗位設(shè)置及要求）、業(yè)績評估、產(chǎn)品知識、招聘與選擇新設(shè)備操作、開會技能、安全常識、聆聽技能和生產(chǎn)管理；：追求卓越心態(tài)（包括心態(tài)決定人生，陽光心態(tài)，積極心態(tài)，老板心態(tài)，共贏心態(tài)等）、計(jì)算機(jī)編程、信息管理系統(tǒng)、培訓(xùn)師、時(shí)間管理、公共演講技能、談判技巧、財(cái)務(wù)管理和演示技能；：領(lǐng)導(dǎo)技能（包括專業(yè)技能，管理技能等）、人際關(guān)系技能、追求卓越心態(tài)、團(tuán)隊(duì)建設(shè)個人電腦實(shí)務(wù)、解決問題技能、安全知識、決策技能、激勵員工和管理變化；：新進(jìn)員工定向培訓(xùn)、推銷技能、領(lǐng)導(dǎo)技能業(yè)績評估、人際關(guān)系技能、培訓(xùn)師、團(tuán)隊(duì)建設(shè)、聆聽技能、個人電腦實(shí)務(wù)、外語、市場營銷。培訓(xùn)師在這里只是作為執(zhí)行的一個部分，他們注重的是整個培訓(xùn)團(tuán)隊(duì)的協(xié)作，包括培訓(xùn)顧問怎么去了解客戶的需求、課程制作部門怎么樣去把課程做得更好，然后是培訓(xùn)師怎么去講、還有后期的跟蹤服務(wù)怎么樣去做。對于其中有能力，較為優(yōu)秀的人員，委以更多的責(zé)任，直至為他們提供晉升的機(jī)會，使培訓(xùn)的效果最大化。特別是一些涉及工作技能的培訓(xùn)，對實(shí)踐的條件要求更高。這類變革模式有利于改善企業(yè)培訓(xùn)機(jī)制，挖掘企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)潛力，調(diào)動培訓(xùn)者開拓創(chuàng)新的積極性，既充分利用了固有的培訓(xùn)資源，又減輕了企業(yè)的負(fù)擔(dān)。，這類企業(yè)多為大中型企業(yè)。，這類企業(yè)一般是一些中小企業(yè)。這類企業(yè)的培訓(xùn)，減少至斷絕培訓(xùn)投入，直至放棄企業(yè)培訓(xùn)，迫使原有的培機(jī)構(gòu)停轉(zhuǎn)。此類培訓(xùn)表現(xiàn)是，加大培訓(xùn)投入，加強(qiáng)培訓(xùn)設(shè)施建設(shè)，高培訓(xùn)層次，進(jìn)一步滿足企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)展對培訓(xùn)需求。它們的經(jīng)營狀況好，培訓(xùn)需求多、層次高，自身又有能力解決培訓(xùn)需求問題。不同企業(yè)在進(jìn)行培訓(xùn)時(shí)應(yīng)從自身實(shí)際出發(fā)，從效益第一的原則出發(fā)，選擇適合自己的模式。通過這種方式企業(yè)不僅能夠降低對關(guān)鍵員工的依賴性，而且還會有充足的時(shí)間招聘、選拔、培養(yǎng)合適的接班人。企業(yè)之間的關(guān)系已由傳統(tǒng)的競爭轉(zhuǎn)為競合。每個員工都有一種追求自身發(fā)展的欲望，通過培訓(xùn)使其得到滿足，不斷提高知識水平和專業(yè)技術(shù)水平，并適應(yīng)企業(yè)長期發(fā)展的需要，從而使企業(yè)的人才開發(fā)與企業(yè)成長互動。它作為可持續(xù)性的并且可以戰(zhàn)略性地加以運(yùn)用的過程，可以統(tǒng)一到工作中或者跟工作同時(shí)進(jìn)行。經(jīng)過鑒別，確有才干者，最后就會被董事會任命高層經(jīng)理或高層經(jīng)理的副手。這種培訓(xùn)既選拔了公司有用的人才，又提高了管理人員的知識和技能，這是一種有效的激勵培訓(xùn)。在分級選拔過程中，工作能力強(qiáng)、有效率的員工都有獲得提升、加薪的同等機(jī)會，而能力差的員工被淘汰，這種選拔方式充分調(diào)動了全體員工的積極性，使員工永遠(yuǎn)有一種新