降低離職率方案(參考版)
2024-10-29 08:44本頁(yè)面
【正文】 。因此，公司留住員工比其他公司想要挖人有著較大的優(yōu)勢(shì)。例如，一名員工因?yàn)槠渌镜母咝酵诮牵虼丝紤]離職，但是后來(lái)該員工決定留職，不是因?yàn)楣咎岣吡怂男劫Y，而是因?yàn)樗芟矚g公司的同事。其次要決定實(shí)際做法。策略目標(biāo)可以針對(duì)全公司，也可以是某個(gè)部門(mén)。第四步制定公司策略最后，公司需要制定相關(guān)的策略。研究還顯示，工作表現(xiàn)不好的員工最可能離職，工作表現(xiàn)平平的員工最不可能離職。如此一來(lái)，減少了員工的離職問(wèn)題。如果員工感到壓力過(guò)大，或者有其他需要時(shí)，可以請(qǐng)假一段時(shí)間，但是仍然支領(lǐng)全薪。許多離職員工表示，為了達(dá)到公司要求的目標(biāo)，他們必須犧牲私人生活，長(zhǎng)期邊工作邊進(jìn)修，壓力太大，只好選擇離開(kāi)。瑞典的Ｓｋａｎｄｉａ金融集團(tuán)，是全球第十大保險(xiǎn)公司，公司對(duì)員工的訓(xùn)練發(fā)展非常重視，公司甚至設(shè)有企業(yè)大學(xué)，并補(bǔ)助員工再進(jìn)修的學(xué)費(fèi)。好心可能辦壞事。公司必須看出數(shù)字代表的真正意義，決定公司能夠接受的員工離職率。例如，員工因?yàn)閭€(gè)人因素，無(wú)法再繼續(xù)工作。部分離職無(wú)法回避。事實(shí)上，只有工作表現(xiàn)好的員工留下來(lái)，對(duì)公司來(lái)說(shuō)才是好的；績(jī)效不好的員工離職，對(duì)公司而言反而是正面的。員工離職率并非越低越好。例如，公司發(fā)現(xiàn)某個(gè)部門(mén)的員工離職率特別高，可能的原因是，該部門(mén)的主管給予員工的自主性及彈性不足，造成員工對(duì)工作不滿。因此，不要忽略了向現(xiàn)有員工收集資料。許多公司將收集資料的重心放在離職員工上，希望能夠改進(jìn)缺點(diǎn)。需要收集的資料一般有四種：一、離職的是哪一種員工，他們離職的原因；二、公司中與員工去留相關(guān)的政策；三、業(yè)界員工的平均離職情況；四、留在公司的員工所以能留下的原因。當(dāng)公司員工離職率偏高時(shí)，公司首先要做的是，系統(tǒng)收集相關(guān)資料，了解公司留不住員工的主要原因。要減少人才流失事情的發(fā)生，公司應(yīng)該定有降低員工離職率的策略，公司在制定相關(guān)策略時(shí)，可以依循以下四大步驟：第一步了解離職原因收集四種資料。任何人都有自我保護(hù)的意識(shí)，如果企業(yè)無(wú)法為員工打造和諧的工作氛圍，那么就難怪現(xiàn)在的應(yīng)屆生展現(xiàn)他們叛逆的一面。企業(yè)HR在抱怨現(xiàn)在應(yīng)屆生不靠譜、任性、沒(méi)有足夠的職業(yè)素養(yǎng)的同時(shí)，是否捫心自問(wèn)過(guò)產(chǎn)生的原因到底是什么？其實(shí)主要的原因在于企業(yè)和個(gè)人之間沒(méi)有搭建好溝通的橋梁，沒(méi)有真正走進(jìn)應(yīng)屆生的心里探尋他們的真實(shí)想法。溝通與協(xié)調(diào)也存在很多的問(wèn)題，工作交流少，相互合作少，一些有助于工作的信息未能很好地共享，從而使員工感覺(jué)自己好象很孤立、不受大家歡迎。當(dāng)下知識(shí)更新很快，不學(xué)習(xí)就會(huì)落伍，甚至被淘汰。他們不但看重物質(zhì)待遇，更看重在新的崗位上能否得到發(fā)展，公司給予的平臺(tái)能否突顯自己的價(jià)值。公司本著“客戶導(dǎo)向，持續(xù)改進(jìn)，堅(jiān)守承諾的價(jià)值觀，和全心全意為顧客的服務(wù)理念不斷的改進(jìn)和不斷的創(chuàng)新，力求完美?？偣疚挥谔袞|客站以西，總面積約10000平方米，在職員工約400多人，分設(shè)人力資源部，財(cái)務(wù)部，審計(jì)部，
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