北京世紀(jì)中建教育科技有限公司人力資源管理中的問題及對(duì)策(參考版)
2024-12-11 09:55本頁(yè)面
【正文】 。 40 4 創(chuàng)新 有獨(dú)特見解或有一定應(yīng)用價(jià)值。 20 3 論文質(zhì)量 論文切合選題，觀點(diǎn)明確、論據(jù)充分、論證嚴(yán)謹(jǐn)，構(gòu)思完整、層次分明，材料豐富、內(nèi)容充實(shí)，能綜合運(yùn)用所學(xué)知識(shí)解決問題。 9 參考文獻(xiàn) 《現(xiàn)代人力資源開發(fā)與管理》上海：上海交通大學(xué)出版社， 2021. 《人力資源管理定量測(cè)度和評(píng)價(jià)》北京：社會(huì)科學(xué)文獻(xiàn)出版社， 2021. 、陳全明《人力資源開發(fā)與管理》北京：中國(guó)統(tǒng)計(jì)出版社， 2021. 《人力資源開發(fā)管理的理論與實(shí)踐》北京：社會(huì)科學(xué)文獻(xiàn)出版社， 1995. 《人力資源管理》北京：中央編譯出版社， 2021. 《人力資本與經(jīng)濟(jì)發(fā)展》北京：北京師范大學(xué)出版社， 2021. 《人力資源管理》北京：高等教育出版社， 2021. ．勝任力能決定個(gè)人績(jī)效嗎 ? 北京師范大學(xué)學(xué)報(bào) (社科版 )， 2021， (05) ． ．論組織變革中的人力資源管理．管理觀察， 2021， (09) ． .中國(guó)商界 (上半月 )， 2021， (06) ． 11. 肖劍科，趙曙明．基于情景分析的未來人力資源經(jīng)理勝任力研究南開管理評(píng)論， 2021， (01) ． 10 個(gè)人聲明 本人鄭重聲明 :所呈交的學(xué)位論文 ,是本人在導(dǎo)師的指導(dǎo)下 ,獨(dú)立進(jìn)行研究工作所取得的成果 .除文中已經(jīng)注明引用的內(nèi)容外 ,本論文不含任何其他個(gè)人或集體已經(jīng)發(fā)表或撰寫過的作品或成果 .對(duì)本文的研究做出重要貢獻(xiàn)的個(gè)人和集體 ,均已在文中以明確方式標(biāo)明 .本聲明的法律結(jié)果由本人承擔(dān) . 論文作者親筆簽名 : 年 月 日 11 附件六 中央民族大學(xué)成人高等學(xué)歷教育畢業(yè)論文評(píng)審表 學(xué)生姓名 年 級(jí) 指導(dǎo)老師 學(xué)歷層次 高起本 專 業(yè) 人力資源管理 學(xué) 號(hào) 論文名稱 北京世紀(jì)中建教育科技有限公司人力資源管理中的問題及對(duì)策 序號(hào) 評(píng)審項(xiàng)目 指 標(biāo) 滿分 評(píng)分 1 選題 選題得當(dāng)，題目大小及難易程度符合要求。人力資源配置需要與時(shí)俱進(jìn)，需要不斷地更新，不僅僅要考慮到企業(yè)的發(fā)展前景，同時(shí)也要兼顧企業(yè)員工的能力以及心理狀態(tài) 。事實(shí)上，很多的企8 業(yè)可能忽視了這一點(diǎn)。比如，如果一家公司形成了定期會(huì)有裁員的形象的話，那么當(dāng)它與其他公司競(jìng)爭(zhēng)雇員，尤其是爭(zhēng)奪供應(yīng)相對(duì)短缺的雇員時(shí)，就會(huì)遇到麻煩。經(jīng)過一段時(shí)間積累之后，這些因素將綜合起來，形成公 司的勞動(dòng)力市場(chǎng)形象。 就人力資源競(jìng)爭(zhēng)能力而言，取決于公司對(duì)招聘人員和現(xiàn)有雇員的吸引力、市場(chǎng)上有多少人是該公司潛在的勞動(dòng)力供給者、公司所能付出的勞動(dòng)力成本與現(xiàn)有勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)格的匹配程度三個(gè)因素。公司的勞動(dòng)力市場(chǎng)形象公司的無形資產(chǎn)除了企業(yè)商譽(yù)和產(chǎn)品品牌以外，公司在勞動(dòng)力市場(chǎng)的良好形象也可以對(duì)企業(yè)形象做出貢獻(xiàn)，但我們這里的形象指的不是公司給顧客的形象 ，而是公司給雇員以及潛在雇員的形象。 四、 結(jié)語 隨著中國(guó)經(jīng)濟(jì)的快速增長(zhǎng)，人力的需求量越來越大，然而人才的數(shù)量是客觀有限的，因而如何吸引人才，如何保留人才，如何發(fā)揮人才的最高效用成為企業(yè)人力資源管理所要研究的重點(diǎn)問題。這種激勵(lì)性的獎(jiǎng)勵(lì)政策主要依據(jù)市場(chǎng)的價(jià)值，從而 適應(yīng)企業(yè)的利潤(rùn)最大化，一般而言我們可以采取股權(quán)激勵(lì)的政策，從而激勵(lì)員工更努力地工作，為企業(yè)創(chuàng)造更多的利潤(rùn)。獎(jiǎng)金則是根據(jù)勞動(dòng)者的具體能力以及其為企業(yè)帶來的效益掛鉤，依據(jù)一定的比例發(fā)放。年薪制是現(xiàn)在比較流行的給付報(bào)酬的形式，通常以年度為支付報(bào)酬的單位，以現(xiàn)金的形式給付勞動(dòng)者相應(yīng)的報(bào)酬，主要包括基本工資以及獎(jiǎng)金兩部分。 企業(yè)的運(yùn)營(yíng)過程主要顧忌的是企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，因而不能吝嗇于員工的報(bào)酬，但是薪酬應(yīng)當(dāng)在企業(yè)承受范圍之內(nèi)。薪酬設(shè)計(jì)主要是指薪酬支付相關(guān)問題以及績(jī)效評(píng)估問題。 （三）重視薪酬設(shè)計(jì) 薪酬的合理化設(shè)計(jì)是人力資源管理的重點(diǎn)內(nèi)容。規(guī)范化的入職前培訓(xùn)，不僅僅可以提高員工對(duì)于企業(yè)的基本了解，也有利于員工快速地掌握職位的工作內(nèi)容，從而提高其工作效率。 7人才培訓(xùn)機(jī)制便是解決該問題的重要方法。 （二）優(yōu)化人才培訓(xùn)機(jī)制 優(yōu)化人才的培訓(xùn)機(jī)制，是人力資源管理中的重點(diǎn)問題。除了針對(duì)于招聘的具體事宜的準(zhǔn)備工作之外，人才招聘體系還有一項(xiàng)重要的問題，即制定合理的用人規(guī)劃。而與之相反的外部招聘，則將視角 面向了企業(yè)之外的其他人員。內(nèi)部招聘是一個(gè)十分快捷的招聘渠道，同時(shí)其招聘成果也比較可以預(yù)見。一種是對(duì)外招聘，選擇范圍較廣，但是成本高。而在招聘 時(shí)間的確定上，除非有特別事件需要緊急招聘之外，其他的招聘時(shí)間應(yīng)當(dāng)遵從人才供應(yīng)曲線，各大高校的畢業(yè)以及畢業(yè)前
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