旅游管理本科-論酒店人才流失的原因及對(duì)策分析——以三亞文華東方酒店為例(參考版)
2024-12-11 08:53本頁(yè)面
【正文】 本人向她表示深深的謝意！此外，我要感謝 xxxxxx 學(xué)院對(duì)我的教育和培養(yǎng)，讓我在酒店管理方面不僅得到了理論知識(shí)的提高，也豐 富了我的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)。 實(shí)施品牌戰(zhàn)略的文華東方更應(yīng)該加倍關(guān)注人員配置。市場(chǎng)、競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手、酒店自身、企業(yè)的人才等都是無(wú)時(shí)無(wú)刻不在變化著的， 三亞文華東方酒店應(yīng) 建立良好的人才流動(dòng)機(jī)制，引導(dǎo)人才的變化朝著有利于酒店發(fā)脹的方向變化，引導(dǎo)人才有序、有意義、有效益的流動(dòng)。 11 結(jié) 論 人才是酒店不可或缺的重要資源和核心能力，有時(shí)甚至影響到酒店的生死存亡， 這種 依存關(guān)系決定了酒店必須做好人才的挽留工作，從而確保酒店的生存與發(fā)展。其實(shí)本科生有很高的可塑性，他們有豐富的理論基礎(chǔ)，因此作為管理者應(yīng)該十分重視對(duì)受過(guò)高等教育的員工的培訓(xùn)和發(fā)展。 文華東方 酒店 里 人才的 受教育程度與 他們的 期望值間有顯著的區(qū)別。一個(gè)好的環(huán)境具有示范效應(yīng) ， 能夠吸引人才流入，因?yàn)樗狭藛T工的期望，增強(qiáng)了自我尊重感。并 幫助員工發(fā)展讓他們看到自己今后的發(fā)展方向和前途 ， 新員工溝通 中 解除他們?cè)谛颅h(huán)境中的困惑，根據(jù)他們具體的特點(diǎn)和能力結(jié)合酒店的要求，幫 為 他們進(jìn)行未來(lái)職業(yè)生涯設(shè)計(jì)和準(zhǔn)確的定位，讓他們看到目前工作的意義和未來(lái)的美好前途，有助于增強(qiáng)員工對(duì) 酒店 的忠誠(chéng)度降低離職率，并在不斷發(fā)展自己的過(guò)程中為酒店創(chuàng)造價(jià)值 。 在這個(gè)良性循環(huán)中，要將關(guān)鍵人才，特殊人才，后備人才與一般員工進(jìn)行區(qū)分。 如果以三年為一個(gè) 培訓(xùn)階段，期限滿(mǎn)了以后 然后會(huì)有一批人得到提升或 有一批人離開(kāi)。 文華東方 酒店應(yīng)當(dāng)根據(jù)自身的實(shí)際情況，關(guān)注員工職業(yè)生涯規(guī)劃，使員工可以看到自己未來(lái)的發(fā)展目標(biāo) ， 為有遠(yuǎn)大志向的優(yōu)秀人才提供施展才華 和 實(shí)現(xiàn)自我超越的廣闊空間，使員工在促進(jìn)自身發(fā)展的同時(shí)，也使酒店得到不斷發(fā)展。解決這個(gè)問(wèn)題的關(guān)鍵是樹(shù)立 “ 以人為本 ” 的意識(shí)， 提高員工滿(mǎn)意度， 尊重人才，培養(yǎng)人才，形成互相認(rèn)同的企業(yè)文化。因此要 維護(hù)好文華東方這個(gè) 品牌 形象的話(huà) ， 就要 注重企業(yè)文化建設(shè)，構(gòu)建 一個(gè) 學(xué)習(xí)型酒店。酒店應(yīng)在經(jīng)營(yíng)管理中倡導(dǎo) “ 員工第一 ” 的人本思想。 最值得借鑒國(guó)外薪酬體系的是不按職位高低發(fā)放工資，而是憑借業(yè)務(wù)技能嫻熟程度，有的優(yōu)秀員工如果因?yàn)樘厥庠虿荒芴岚危梢赃m當(dāng)?shù)慕o其漲工資留住。 人力資源是一個(gè)酒店能夠運(yùn)作的根本。而在經(jīng)濟(jì)效益好的時(shí)候定期上調(diào)工資額度，則是對(duì)每個(gè)服務(wù)員的一種激勵(lì)。 崗位工資是多數(shù)服務(wù)員的主要經(jīng)濟(jì)來(lái)源。 在公司職位發(fā)生空缺時(shí)，企業(yè)應(yīng)優(yōu)先考慮內(nèi)部晉升，這會(huì)讓老員工感到公司對(duì)其的期望。如果對(duì)內(nèi)部招聘不重視，對(duì)于優(yōu)秀的內(nèi)部員工來(lái)說(shuō)，有職位空缺而沒(méi)有機(jī)會(huì)得到，這會(huì)大大打擊其工作的積極性。 除了晉升之外，工作輪換等其他職業(yè)發(fā)展方式對(duì)員工來(lái)說(shuō)也具有吸引力。 在 員工晉升機(jī)制這方面 ，零售巨 頭沃爾瑪?shù)淖龇ㄖ档媒梃b。酒店應(yīng)該為自己的內(nèi)部員工設(shè)立綠色通道，讓員工看到希望從而提高工作的熱情。 4減少 三亞 文華東方 酒店 人才流失 的對(duì)策 對(duì)于文華 東方酒店來(lái)說(shuō)， 盡早 地認(rèn)識(shí)到酒店人才流失 會(huì) 給酒店帶來(lái)的損失并采取相應(yīng)措施改善這種狀況對(duì)酒店的發(fā)展有很大的作用。一方面 ， 酒店 老是誤 認(rèn)為 本酒店 的員工素質(zhì) 和技能 低 下 ，人才都在別的酒店，因此，不惜重金促使其他酒店的管理者和員工 跳槽 ，而忽略了自身現(xiàn)有人才的開(kāi)發(fā)和培養(yǎng)；另一方面，員工認(rèn)為酒店不尊重自己的工作，不重視自己的才能，在別的酒店的利益引誘下，也紛紛 “ 跳槽 ”而去。 自酒店開(kāi)業(yè)以來(lái)， 酒店 就 沒(méi)有系統(tǒng)性的培訓(xùn)模式來(lái)開(kāi)發(fā)酒店現(xiàn)有人才 ， 大多培養(yǎng)模式比較單一，而在人員素質(zhì)方面培養(yǎng)不足，使酒店難以造就一大批的專(zhuān)業(yè)人才，高素質(zhì)人才出現(xiàn)斷檔，當(dāng)發(fā)生一批核心人才、關(guān)鍵人才同時(shí)流失時(shí)，酒店會(huì)措手不及，甚至發(fā)生惡性循環(huán)，出現(xiàn)拔苗 助長(zhǎng)的情況，在提升過(guò)程中，是趕鴨子上架式的適應(yīng)某一崗位，而不是通過(guò)培訓(xùn)來(lái)勝任某一崗位，頂崗的人員根本無(wú)法及時(shí)適應(yīng)崗位。 三亞的文華東方 酒店沒(méi)有為高素質(zhì) 高學(xué)歷 人才提供暢通的發(fā)展通道。激勵(lì)機(jī)制不合理，制度不健全 ， 管理層讓基層人員做什么就得做什么，不管其要求有無(wú)道理。 人才的需求未達(dá)到滿(mǎn)足 酒店 里 的 員工配置 嚴(yán)重 不合理 ， 用人機(jī)制不靈活 ， 員工不能放到合適的崗位上，并且 看不到 升職 的希望。 文華東方酒店人員流失越快，人力資源越招人， 2021年實(shí)習(xí)生已經(jīng)到期了， 2021年的實(shí)習(xí)生又快來(lái)了，酒店里面基層的服務(wù)員幾乎用實(shí)習(xí)生來(lái)做支撐，老員工越顯稀有。 在國(guó)外 升薪有很多方式，很多 酒店并沒(méi)有把薪酬與職位掛鉤，有的人做 酒店 做 到老 可能 還是一名服務(wù)員，他 會(huì)在他 合 適的崗位上做服務(wù)， 薪酬隨著資歷而增長(zhǎng) ， 并不是通過(guò)升職才能升薪。 薪酬水平的相對(duì)偏低是高素質(zhì)酒店人才大量流失到業(yè)外的直接原因 。 在和老一輩的酒店從業(yè)者交談中了解到：如果在 80年代中期 一位酒店主管人員的月薪約為 1500— 2021元，而現(xiàn)在，通脹率已是過(guò)去的四至五倍， 但 酒店主管的工資水平仍停留在 1500— 2021元，而 從事 其他行業(yè)的人 在 80年代中期的工資水平均低于酒店行業(yè)，但隨著通脹率的增長(zhǎng) 工資都增長(zhǎng) 了 ，目 前收入水平均已超過(guò)酒店，但酒店業(yè) 的 薪酬水平 卻 基本停滯不前，這勢(shì)必影響酒店業(yè)對(duì)高素質(zhì)人才的吸引力 。 去年 7月份到達(dá)三亞文華東方酒店的實(shí)習(xí)生已經(jīng)有很多人轉(zhuǎn)行 ， 大多轉(zhuǎn)到了有固定下班時(shí)間的行業(yè) 。 酒店的
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