【正文】 問題：，分析油漆廠工人們的主要需求有哪些方面？？ 請用相關(guān)激勵(lì)理論說明理由。此外，工人們還 表達(dá)了他們樂于在良好的合作關(guān)系中工作，并且能了解到怎樣才能把工作做得更好。問卷結(jié)果顯示：工人們并不認(rèn)為他們懶惰，只要工作合適，他們并不在乎多做額外 的工作；工人們還要求工作應(yīng)具有挑戰(zhàn)性和創(chuàng)造性，并能激發(fā)他們的潛力?！卞X廠長的一席話使高明頗為吃驚。”錢廠長稍稍停頓了一下，語氣更為激忿：“小高，你在車間一周也看到了吧？工人們很懶，他們逃避責(zé)任，他們不全力以赴。他們所關(guān)心的僅僅是能拿到多少工資。高明將他一周來所了解的情況向錢廠長作了匯報(bào)，同時(shí)向他提出 自己想法：“錢廠長，與車間工人們在一起，我發(fā)現(xiàn)他們的某些需要沒有得到滿足，我們廠要想真正把生產(chǎn)效率搞上去，必須首先想辦法去滿足他們的需要。一周后，他發(fā)現(xiàn)員工生產(chǎn)效率低下，工人們怨聲載道，他們認(rèn)為在車間工 作又臟又吵。高明最近由大冶某總公司委派到下屬的油漆廠，擔(dān)任油漆廠廠長助理，以協(xié)助廠長搞好管理工作。除辦公室的幾名員工和45歲以上的幾名中層干部覺得有所收獲外，其他員工要么覺得收效甚微，要么覺得學(xué)而無用，大多數(shù)人竟達(dá)成共識(shí)地認(rèn)為：十幾萬元的培訓(xùn)費(fèi)用只買來了一時(shí)的“轟動(dòng)效應(yīng)”?！睘榇?，公司還專門下?lián)苁畮兹f元的培訓(xùn)費(fèi)。不久，該計(jì)劃書就獲批準(zhǔn)。問題：你如何評(píng)價(jià)西武集團(tuán)的選人原則，請用人力資源管理相關(guān)理論加以說明。第三，聰明人的欲望、野心是常人的十倍甚至百倍，一旦掌權(quán)，很可能以權(quán)謀私。堤義明認(rèn)為，讓自大的人做高層領(lǐng)導(dǎo)會(huì)造成員工不安情緒，從而破壞員工信心，降低整體效率，最后形成一股影響公司發(fā)展的阻力。原因有三：第一，聰明人常犯的毛病，是看不起身邊的人?，F(xiàn)任總裁堤義明是日本企業(yè)界、財(cái)經(jīng)界和公眾中極具魅力和影響的人物。結(jié)果沒等他開口，那位主考官就對他說：“好，今天的面試就到這兒，謝謝你。進(jìn)去之后主考官就對他說：“謝謝你今天來參加面試，我一共問你10個(gè)問題，請您如實(shí)回答?！比肆Y源經(jīng)理分辯道：“招人也是需要時(shí)間的，我又不是孫悟空，你一說缺人，我就變出一個(gè)給你?”……問題：試用人力資源管理相關(guān)理論分析D公司出現(xiàn)的問題并提出相關(guān)建議。人力資 源經(jīng)理兩個(gè)晚上沒睡覺，頻繁奔走于全國各地人才市場和面試現(xiàn)場之間，最后勉強(qiáng)招到2名已經(jīng)退休的高級(jí)技術(shù)工人，使生產(chǎn)線重新開始了運(yùn)轉(zhuǎn)?？墒?，因?yàn)橐?年中不時(shí)的有人升職、有人平調(diào)、有人降職、有人辭職，年初又有編制限制不能多招，而且人力資源部也不知道應(yīng)當(dāng)多招多少人或者招什么樣的人，結(jié)果人力資源經(jīng) 理一年到頭的往人才市場跑?！眴栴}：從人力資源管理角度分析上述問題產(chǎn)生的原因何在？對你有何啟示？案例2D集團(tuán)在短短5年之內(nèi)由一家手工作坊發(fā)展成為國內(nèi)著名的食品制造商，企業(yè)最初從來不定什么計(jì)劃，缺人了，就現(xiàn)去人才市場招聘。王經(jīng)理說：“在我所接觸的不少企業(yè)，人力資源部門的負(fù)責(zé)人，好像都是老好人，或者業(yè)務(wù)能力不強(qiáng)的人才會(huì)去擔(dān)任。我越想越覺得自己可有可無?！霸诠荆铱傆X得自己是個(gè)誰都能取代的角色。人盡其才，才盡其用，不斷提高人才資源的管理水平，為實(shí)現(xiàn)公司發(fā)展戰(zhàn)略提供強(qiáng)大的人力資源支持。每年能夠有一些接受外訓(xùn)的名額或指標(biāo)，獎(jiǎng)勵(lì)那些在工作中績效突出的員工。相對而言，外聘或外訓(xùn)對員工的誘惑性更大些，培訓(xùn)效果更佳一些。對員工的素質(zhì)教育特別是中層管理人員絲毫不放松，從意識(shí)上認(rèn)識(shí)、改變自身的差距。加強(qiáng)培訓(xùn)開發(fā)工作繼續(xù)加強(qiáng)對企業(yè)需要的人才的培養(yǎng)。3）領(lǐng)導(dǎo)加強(qiáng)和員工之間的員工主動(dòng)溝通。既然，“總有人要走”是一種客觀存在，我們不妨認(rèn)清事實(shí)，對關(guān)鍵崗位給予人才梯隊(duì)建設(shè)，生產(chǎn)線的人員配置給予一定幅度的機(jī)動(dòng)名額設(shè)置，從招聘開始就發(fā)揮前瞻性，保證人才不斷檔、工作不脫節(jié)。2）提前儲(chǔ)備才能失之不慌盡管員工流失對企業(yè)來說不是利好消息，但員工流失不可避免。“九分使用”說的就是發(fā)展，把人安排在合適的崗位上，為員工職業(yè)生涯發(fā)展做好規(guī)劃。1）八分人才，九分使用，十分待遇。公司事實(shí)上并不重視企業(yè)文化的建設(shè)和推進(jìn)工作。是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)倡導(dǎo)、培植并身體力行的結(jié)果，需要通過各種方式灌輸?shù)饺w員工的日常行為中去，從而日積月累逐步形成，形成企業(yè)凝聚力和外部競爭力。公司的薪酬水平逐步借鑒同地區(qū)同行業(yè)的薪酬水平而制定。其他人員除了工資之外，鮮少有激勵(lì)方式來承認(rèn)員工的工作成就和貢獻(xiàn)大小。生產(chǎn)線的線長開始繳納住房公積金，享受到可以看得見的福利政策。還有一些個(gè)別崗位的勞動(dòng)強(qiáng)度較大也造成員工短時(shí)間內(nèi)離職的因素之一。總把自己的投入與產(chǎn)出與其他人的投入與產(chǎn)出進(jìn)行比較。有的員工對薪酬分配制度不滿，對自己的顧初核收入感到不滿，也對實(shí)際分配的公平性產(chǎn)生懷疑。年薪制適用對象為公司副總監(jiān)及以上人員。薪酬薪酬激勵(lì)體系一直是公司的薄弱環(huán)節(jié)?？冃Э己宿k法雖實(shí)施3年，但每次都流于形式，其中的考核指標(biāo)需重新調(diào)整，得到進(jìn)一步量化，并易于考評(píng)者評(píng)核。績效考核績效管理體系已逐步科學(xué)化。缺少評(píng)估和反饋環(huán)節(jié)，致使不能客觀、全面的評(píng)價(jià)培訓(xùn)的真正作用，對今后的培訓(xùn)工作也缺乏借鑒意義。缺乏對培訓(xùn)的需求以及分析，公司所做的培訓(xùn)，大多數(shù)著眼于短期任務(wù)的完成上，整體長遠(yuǎn)規(guī)劃不夠，缺乏戰(zhàn)略指導(dǎo)。每年投入到員工培訓(xùn)方面的經(jīng)費(fèi)也微乎其微，只是人力資源部門員工投入時(shí)間上較大，但效果不佳。招聘渠道主要集中在網(wǎng)絡(luò)招聘和內(nèi)部選拔方面，對于高端人才，網(wǎng)絡(luò)招聘雖然覆蓋面廣，但收效甚微，時(shí)間期長。結(jié)果對有的職位任職資格要求過高，既無必要，而實(shí)際任職者又不可能達(dá)到，例如：事業(yè)發(fā)展部經(jīng)理要有“CET6，能閱讀英文專業(yè)資料”、銷售處經(jīng)理要有“具有2年以上光電器件技術(shù)工作經(jīng)歷”。有的部門崗位已經(jīng)增設(shè)，但是根本就沒有對應(yīng)的崗位職責(zé)，比如：產(chǎn)品開發(fā)處的機(jī)械工程師，生產(chǎn)調(diào)度中心的調(diào)度員、銷售處的經(jīng)理助理。公司有7個(gè)大部門（市場技術(shù)部、市場銷售部、生產(chǎn)部、財(cái)務(wù)部、行政人事部、事業(yè)發(fā)展部、LED封裝事業(yè)部），只對其下設(shè)的二級(jí)部門制定了部門職責(zé)，沒有對大部門進(jìn)行部門職責(zé)的科學(xué)擬訂，有的二級(jí)部門已經(jīng)作了調(diào)整，但是部門職責(zé)沒有作相應(yīng)調(diào)整和更新。未開展規(guī)范的、科學(xué)的工作分析。工作分析是招聘、培訓(xùn)員工的標(biāo)準(zhǔn)基礎(chǔ)，是對員工進(jìn)行績效考核的依據(jù)，也是工作評(píng)價(jià)和薪酬設(shè)計(jì)的依據(jù)。企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)一旦確立，圍繞戰(zhàn)略目標(biāo)必然依賴一些列的部門和崗位的工作鏈去實(shí)現(xiàn)目標(biāo)。同時(shí)，由于人才梯隊(duì)規(guī)劃作得不好，員工不了解公司中各個(gè)層次人力資源需求情況，自身發(fā)展也不明確，缺乏競爭意識(shí)和緊迫感，工作積極性不高。人力資源管理部門尚未能根據(jù)公司的外部環(huán)境變化、市場競爭的要求分析和預(yù)測公司未來對人才類型、數(shù)量需求的情況，制定激勵(lì)人、留住人、開發(fā)人的系統(tǒng)目標(biāo)。人力資源規(guī)劃缺乏中、長期規(guī)劃，常常是“頭痛醫(yī)頭，腳痛醫(yī)腳”，依據(jù)職位空缺或臨時(shí)緊急任務(wù)招聘，缺乏發(fā)展觀和動(dòng)態(tài)觀。公司進(jìn)入發(fā)展期可適當(dāng)時(shí)期分開以相互牽制、監(jiān)督，并可緩解內(nèi)部因工作而產(chǎn)生的矛盾和壓力，也避免了公司高層投入較多的時(shí)間和精力去協(xié)調(diào)、化解矛盾。部門的設(shè)置因職能的發(fā)展需要而定，部門雖不設(shè)副職，但未充分授權(quán)或因能力不足而未充分授權(quán)。組織結(jié)構(gòu)公司采取扁平式的組織結(jié)構(gòu)，管理層級(jí)少，組織架構(gòu)相對平坦。人員、崗位配置少，大部分精力仍放在傳統(tǒng)的人事管理上，從事的大多是發(fā)工資、處理檔案和人事關(guān)系、辦理社會(huì)保險(xiǎn)等事務(wù)性工作，而對現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的基本理論和操作實(shí)務(wù)卻了解不多，無法有效開展人力資源規(guī)劃、工作分析、職務(wù)評(píng)價(jià)、績效評(píng)估和薪酬設(shè)計(jì)、員工激勵(lì)、文化建設(shè)等人力資源管理的職能工作，更談不上戰(zhàn)略性人力資源管理工作，為高層決策服務(wù)。典型的，各部門經(jīng)理就不能準(zhǔn)確即使提供有關(guān)員工的培訓(xùn)需求、績效考核等方面的信息；缺乏與員工的溝通意識(shí)，極少將人力資源管理理念貫徹于日常工作中去。非人力資源管理部門的經(jīng)理認(rèn)為人力資源管理非份內(nèi)之事，認(rèn)為人力資源管理就是人力資源管理部門的事，錯(cuò)將人力資源管理部門的督導(dǎo)、制度、政策制定工作誤作人力資源管理的所有工作。公司未形成全員參與人力資源管理概念人力資源管理不僅僅是人力資源管理部門的工作，而應(yīng)該是所有部門主管們的一項(xiàng)日常性工作，但目前中間管理層對此認(rèn)識(shí)不足。在人力資源投入方面，公司領(lǐng)導(dǎo)尚未完全樹立人力資本投資觀，表現(xiàn)為常常在投資觀與費(fèi)用、成本觀之間游移。人力資源管理與公司的發(fā)展戰(zhàn)略尚處于行政事務(wù)結(jié)合階段，尚未起到為企業(yè)高層戰(zhàn)略決策提供依據(jù)、充當(dāng)助手的作用。管理隊(duì)伍中5人是管理與技術(shù)復(fù)合型人員，%年齡結(jié)構(gòu)學(xué)歷結(jié)構(gòu)人員凈增長率 =（入職151離職87）/年初數(shù)161 = %人員流動(dòng)率 =當(dāng)期離職人員數(shù)/(期初人員數(shù)+期末人員數(shù))/2*100%二、人力資源管理基礎(chǔ)工作現(xiàn)狀以及存在的問題領(lǐng)導(dǎo)雖有先進(jìn)理念，但缺乏對人力資源管理的系統(tǒng)性認(rèn)識(shí)公司領(lǐng)導(dǎo)層缺乏戰(zhàn)略性人力資源管理觀，尚未將公司人力資源管理與公司戰(zhàn)略發(fā)展緊密集合起來規(guī)劃公司人力資源管理功能的完善和發(fā)展。第四篇：人力資源管理分析一、人力資源的狀況截止 06年12月31日，公司員工總?cè)藬?shù)225人，其中半導(dǎo)體照明公司22人，為保證可分析性，本報(bào)告只對光器件部分進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析。人力資源系統(tǒng)以此而具有非凡的生命力。與西方石油公司對日益老化的員工隊(duì)伍憂心忡忡形成鮮明對比的是，中國石油人力資源的深厚積累與勃勃生機(jī)。系功能的深度挖掘應(yīng)用和與之伴隨的管理變革將共同奏起下一段征程的題曲，埃森哲的咨詢顧問們和中國石油將一道面對新一輪的挑戰(zhàn)。內(nèi)嵌標(biāo)準(zhǔn)化數(shù)據(jù)和流程的統(tǒng)一系統(tǒng)平臺(tái)是實(shí)現(xiàn)轉(zhuǎn)型的基石，而在系統(tǒng)平臺(tái)之上鍛造的人力資源管理能力，則是貫徹人才強(qiáng)企戰(zhàn)略、支撐公司總體戰(zhàn)略的支柱。沒有一種企業(yè)精神，最后的成功是不可想象的。一代代石油人為了激情和夢想東奔西走，漫漫歲月累積了他們敢闖天涯的豪氣、服從大局的態(tài)度和對企業(yè)極高的忠誠度。這是一家執(zhí)行力超強(qiáng)、員工極富奉獻(xiàn)精神的企業(yè)。參與項(xiàng)目的人無不驚嘆如此短時(shí)間內(nèi)建成如此規(guī)模系統(tǒng)的神奇。這反過來也促進(jìn)總部人力資源管理人員關(guān)注一線、基層的需求，提高專業(yè)化水平，制定合理、有效的制度和方案。第三是促進(jìn)上下的溝通與協(xié)調(diào)。人力資源系統(tǒng)的優(yōu)勢在于理念與手段的結(jié)合。其次是理念和手段