【正文】 高技能人才應(yīng)立足規(guī)范化和標(biāo)準(zhǔn)化，針對(duì)不同的評(píng)價(jià)目的和不同評(píng)價(jià)對(duì)象優(yōu)化組合傳統(tǒng)和包含現(xiàn)代理念的各種評(píng)價(jià)方法 千里之行始于腳下 祝各位成功 謝謝 溝通、共識(shí)； 信任、承諾； 尊重、自主； 服務(wù)、支持； 創(chuàng)新、轉(zhuǎn)型； 合作、支援； 授權(quán)、賦能將成為人力資源管理的新準(zhǔn)則。 誰(shuí)來(lái)評(píng)？ 評(píng)委的水平?jīng)Q定了評(píng)價(jià)的效度與信度 只有具備專業(yè)的能力素質(zhì)和較高的職業(yè)操守的人，才有資格評(píng)價(jià)高技能人才。 誰(shuí)來(lái)評(píng)？ 評(píng)委的水平?jīng)Q定了評(píng)價(jià)的效度與信度。 人才價(jià)值的第一個(gè)特質(zhì)是 ——潛顯并行 人才價(jià)值的第二個(gè)特質(zhì)是 ——成績(jī)滯后與能力 人才價(jià)值的第三個(gè)特質(zhì)是 —— 時(shí)空的依附性 人才價(jià)值的第四個(gè)特質(zhì)是 ——自我增值 評(píng)價(jià)什么？ 《 國(guó)家中長(zhǎng)期人才發(fā)展綱要 【 2022~2020】》 中指出：以職業(yè)能力為導(dǎo)向、以工作業(yè)績(jī)?yōu)橹攸c(diǎn)，注重職業(yè)道德和職業(yè)知識(shí)水平的高技能人才評(píng)價(jià)體系逐步建立。 高技能人才的培養(yǎng)是一個(gè)動(dòng)態(tài)過(guò)程，其實(shí)際操作能力也是在長(zhǎng)期的崗位實(shí)踐過(guò)程中發(fā)展完善的。 再次目前我國(guó)高技能人才評(píng)價(jià)機(jī)制的不規(guī)范和不完善，也是 “ 為什么評(píng) ” 的主要原因之一。 首先人才評(píng)價(jià)的共性功能決定了高技能人才評(píng)價(jià)的必要性。為了最大限度地提高技能使用的有效性、開(kāi)發(fā)的針對(duì)性、價(jià)值的回報(bào)性，我認(rèn)為可以從以下幾個(gè)方面考慮： 為什么評(píng)？ 其次高技能人才的特點(diǎn)決定了高技能人才評(píng)價(jià)的必要性。加快高技能隊(duì)伍建設(shè)，關(guān)系到我國(guó)核心競(jìng)爭(zhēng)力和綜合國(guó)力的增強(qiáng)，是貫徹落實(shí)科學(xué)發(fā)展觀，實(shí)施人才強(qiáng)國(guó)戰(zhàn)略，建設(shè)創(chuàng)新型國(guó)家的重要舉措。 作為一個(gè)人力資源管理者，只有立足企業(yè)的實(shí)際需要，深入了解企業(yè)、了解業(yè)務(wù)、了解各級(jí)的現(xiàn)實(shí)需求，腳踏實(shí)地為他們完成工作、實(shí)現(xiàn)業(yè)績(jī)提供切實(shí)有效的專業(yè)幫助，你才能真正成為企業(yè)的戰(zhàn)略合作伙伴。 腳踏實(shí)地創(chuàng)造價(jià)值 競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手可以模仿你的業(yè)務(wù)模式，照搬你的融資渠道、戰(zhàn)略和技術(shù)，卻不能復(fù)制你的組織能力。 彈性員工是指企業(yè)的邊緣性員工，企業(yè)需要時(shí)隨時(shí)都可以招聘到的員工，他們甚至不是企業(yè)的正式員工，只是臨時(shí)工。 組織可以積極采取多元化招聘政策； 也可以被動(dòng)地接受勞動(dòng)力多元化這一趨勢(shì) 多元化的勞動(dòng)力可以使組織滿足顧客的多元 化需求。 例如： 人的適應(yīng)性、學(xué)習(xí)能力、文字和溝通能力、數(shù)字和統(tǒng)計(jì)技能。 ⑶具體與一般戓略 組織是按照具體的人崗匹配來(lái)招聘人才，還是按照一般的人與組織未來(lái)的匹配來(lái)招聘人才。 滯后戰(zhàn)略 領(lǐng)先戰(zhàn)略 先確定企業(yè)的經(jīng)營(yíng)目標(biāo) 和規(guī)劃，員工配置只是 提供所需要的員工數(shù)量 和類型； 先招聘員工，企業(yè)的 戰(zhàn)略只是員工創(chuàng)新理 念和才能的反應(yīng)。 戰(zhàn)略的選擇決定了組織勞勱力的去留，人力資源部門(mén)應(yīng)采用以下七種戰(zhàn)略策略。這有這樣，才能制定出有針對(duì)性的管理措施、工具和方法，幫助他們完成目標(biāo)。 只 有這樣 HR管理者就會(huì)對(duì)各部門(mén)具體的業(yè)務(wù)有深入的了解、理解、領(lǐng)會(huì)和把握了。 戰(zhàn)略性合作伙伴意味著我們要再洞悉、理解并圍繞企業(yè)的質(zhì)量目標(biāo)、業(yè)務(wù)流程、人才特點(diǎn)的基礎(chǔ)上，為所有的合作伙伴提供專業(yè)的支持、服務(wù)和幫助。 沒(méi)有深刻的了解就沒(méi)有真正的合作。 所以戰(zhàn)略對(duì)應(yīng)的要求是 “洞察行業(yè) ” 。 戓略意味著什么？ 意味著你應(yīng)該知道企業(yè)發(fā)展的目標(biāo)，而且要站在一定的高度（領(lǐng)導(dǎo)、老板、企業(yè)家的高度、最高領(lǐng)導(dǎo)者的高度）去看待這個(gè)目標(biāo)。 戰(zhàn)略合作伙伴如何擔(dān)當(dāng) 案例： 某 HR對(duì)公司一問(wèn)三不知 /什么是戓略 探究“戓略合作伙伴”的內(nèi)涵 戰(zhàn)略合作伙伴 ——其核心是伙伴，而這個(gè)伙伴 又是有要求的： 首先是伙伴，它必須是合作的伙伴； 其次是這個(gè)伙伴還是戰(zhàn)略性的。 你丌了解這些知識(shí)，丌懂公司的流程，業(yè)務(wù)部門(mén)怎么會(huì)把你當(dāng)回事呢？ 案例 —— 1992年裁員 七、缺乏宏觀的把控能力和系統(tǒng)的思維 人力資源管理者在中國(guó)目前的狀況下，不可避免的會(huì)作一些瑣屑的工作，但是我覺(jué)得這不妨礙你成為公司的戰(zhàn)略合作伙伴，問(wèn)題是，我們的大部分人力資源管理者因?yàn)樘嗟牧鞒绦院褪聞?wù)性工作喪失了系統(tǒng)思考的能力，很少?gòu)墓镜膽?zhàn)略方面考慮公司人力資源管理所面臨的困境，一方面想做點(diǎn)大事，卻又不知道從何做起，所以，作為一個(gè)人力資源管理者，一定要學(xué)會(huì)從系統(tǒng)的觀點(diǎn)來(lái)思考和解決問(wèn)題。 六、缺乏對(duì)公司業(yè)務(wù)的真正理解，眼高手低，綜 合管理能力不夠 摩托羅拉有一句經(jīng)典名言：管理 ≈人力資源管理，人力資源管理 ≈績(jī)效管理，可見(jiàn)，人力資源管理確實(shí)在企業(yè)管理中占據(jù)相當(dāng)重要的位置。 人力資源管理者應(yīng)該清楚：本部門(mén)是一個(gè)不直接創(chuàng)造價(jià)值的部門(mén)，是公司業(yè)務(wù)部門(mén)的伙伴，最多也就是公司戰(zhàn)略的合作伙伴，但是很多人力資源管理者把自己定位為一個(gè)權(quán)力部門(mén) 。 HR是員工之家還是員工的冤家？ 案例： HR在績(jī)效管理中的地位 8個(gè)字 制度的嚴(yán)謹(jǐn)與隨意性的矛盾顯現(xiàn) 例如 :領(lǐng)導(dǎo)層在理念意識(shí)上的偏差 ,文化傳統(tǒng)的延續(xù)等 ,出現(xiàn)所謂 “ 合理的擦邊球 ” 現(xiàn)象。 有很多專業(yè)方面的問(wèn)題，你至少是半個(gè)勞動(dòng)法專家，對(duì)于招聘、培訓(xùn)等6大模塊要展現(xiàn)與別人不一樣的能力。 企業(yè)文化管理成為企業(yè)人力資源管理的最高境界 為什么企業(yè)在組織變革與流程再造中員工感到迷茫、遲疑而不愿跟進(jìn)，導(dǎo)致變革成效不佳？