中國石油：人力資源管理轉(zhuǎn)型(參考版)
2025-04-18 13:51本頁面
【正文】 12 / 12。人力資源系統(tǒng)以此而具有非凡的生命力。與西方石油公司對日益老化的員工隊(duì)伍憂心忡忡形成鮮明對比的是，中國石油人力資源的深厚積累與勃勃生機(jī)。系功能的深度挖掘應(yīng)用和與之伴隨的管理變革將共同奏起下一段征程的題曲，埃森哲的咨詢顧問們和中國石油將一道面對新一輪的挑戰(zhàn)。內(nèi)嵌標(biāo)準(zhǔn)化數(shù)據(jù)和流程的統(tǒng)一系統(tǒng)平臺是實(shí)現(xiàn)轉(zhuǎn)型的基石，而在系統(tǒng)平臺之上鍛造的人力資源管理能力，則是貫徹人才強(qiáng)企戰(zhàn)略、支撐公司總體戰(zhàn)略的支柱。沒有一種企業(yè)精神，最后的成功是不可想象的。一代代石油人為了激情和夢想東奔西走，漫漫歲月累積了他們敢闖天涯的豪氣、服從大局的態(tài)度和對企業(yè)極高的忠誠度。這是一家執(zhí)行力超強(qiáng)、員工極富奉獻(xiàn)精神的企業(yè)。參與項(xiàng)目的人無不驚嘆如此短時(shí)間內(nèi)建成如此規(guī)模系統(tǒng)的神奇。這反過來也促進(jìn)總部人力資源管理人員關(guān)注一線、基層的需求，提高專業(yè)化水平，制定合理、有效的制度和方案。第三是促進(jìn)上下的溝通與協(xié)調(diào)。人力資源系統(tǒng)的優(yōu)勢在于理念與手段的結(jié)合。其次是理念和手段的豐富化。政策的制定不用再僅僅依賴耗時(shí)費(fèi)力的情況調(diào)查表或是一年一度的工作會議，有了系統(tǒng)可以更加有效、更加科學(xué)。通過人力資源系統(tǒng)的應(yīng)用，促進(jìn)戰(zhàn)略性與事務(wù)性工作分離，一方面提高事務(wù)性工作的效率，另一方面加強(qiáng)戰(zhàn)略性工作的有效性。促進(jìn)工作機(jī)制轉(zhuǎn)變——提升專業(yè)服務(wù)能力中國石油人事部門既是政策制定部門，又具體承擔(dān)著大量事務(wù)性工作。人力資源系統(tǒng)將績效考核作為一個(gè)重點(diǎn)，推行目標(biāo)管理及業(yè)績考核，并將考核結(jié)果作為人才使用、薪酬激勵(lì)和培訓(xùn)開發(fā)的依據(jù)，充分發(fā)揮績效考核對人才任用和激勵(lì)的導(dǎo)向作用。人力資源系統(tǒng)中搭建了結(jié)構(gòu)化、分層次的培訓(xùn)課程體系，實(shí)現(xiàn)了培訓(xùn)需求和計(jì)劃、培訓(xùn)項(xiàng)目實(shí)施、培訓(xùn)結(jié)果記錄的全過程管理。人力資源系統(tǒng)的價(jià)值在于幫助企業(yè)拓寬人才招募的渠道，擴(kuò)充備選人才庫，優(yōu)化人才遴選流程，加速空缺職位到崗時(shí)間，提高滿足業(yè)務(wù)需求的能力和效率。中國石油通過對崗位、資格體系的規(guī)范和梳理，在系統(tǒng)中將組織、崗位、人員聯(lián)系起來，根據(jù)業(yè)務(wù)需求設(shè)置機(jī)構(gòu)和崗位，明確崗位的技能和資質(zhì)要求，因崗設(shè)人，人崗匹配，為實(shí)現(xiàn)個(gè)人與組織績效的同步提升奠定了基礎(chǔ)。中國石油人力資源系統(tǒng)的重要價(jià)值在于通過貫通員工職業(yè)生命周期全過程的管理，提升全面人才管理能力。而這點(diǎn)滴融匯成海后豁然而生的管理智慧所帶來的價(jià)值使這一切付出有了完美的注腳。系統(tǒng)建設(shè)過程中中國石油對數(shù)據(jù)采集的要求極為嚴(yán)苛。從海量的數(shù)據(jù)中分析提取關(guān)鍵指標(biāo)，使領(lǐng)導(dǎo)班子建設(shè)情況、三支隊(duì)伍人員比例、員工總量變動趨勢、工資總額、人工成本變動情況等信息像駕駛艙內(nèi)的儀表盤一樣呈現(xiàn)在決策者面前。幫助中國石油實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)的是一整套數(shù)據(jù)挖掘、分析和展現(xiàn)工具。而中國石油更加關(guān)注如何激發(fā)現(xiàn)有人員活力，優(yōu)化人力資源配置，培養(yǎng)開發(fā)人才隊(duì)伍，形成自身獨(dú)有的優(yōu)勢。本文由埃森哲授權(quán)刊登。中國石油對其人力資源全力開發(fā)的承諾，與石油人對企業(yè)的熱忱和貢獻(xiàn)同樣持久而強(qiáng)烈。致勝的法寶除了戰(zhàn)略眼光和全球智慧，必不可少還是同樣的企業(yè)精神。下一步將要面對的會是更深層次、更高難度的變革： 眾多體制性、歷史性、國有企業(yè)獨(dú)有的難題，必須要有足夠的時(shí)間來一一化解。展望未來，中國石油人力資源管理轉(zhuǎn)型之路依然會延續(xù)著這份神奇。浩如煙海的數(shù)據(jù)量，紛繁復(fù)雜的實(shí)施工作，嚴(yán)格的標(biāo)準(zhǔn)和規(guī)范， 倒排的時(shí)間表，眾多挑戰(zhàn)被一一克服。石油勘探開發(fā)的艱苦卓絕鑄造了敢于挑戰(zhàn)一切目標(biāo)的企業(yè)之魂。這應(yīng)該歸因于50年前的石油會戰(zhàn)塑造的中國石油的基因。結(jié)語和展望什么樣的企業(yè)，有什么樣的系統(tǒng)，特別是人力資源系統(tǒng)，關(guān)乎企業(yè)里每一個(gè)人。有了系統(tǒng)平臺，一個(gè)政策的小小改變可能會影響幾十萬甚至上百萬員工的數(shù)據(jù)變更，通過“乘數(shù)效應(yīng)”逐級放大，產(chǎn)生巨大的影響力。以績效考核為例，通過建立基于門戶的績效目標(biāo)設(shè)定和評估系統(tǒng)，實(shí)現(xiàn)了基于員工能力素質(zhì)模型的 360度測評，參與測評的人員通過門戶系統(tǒng)進(jìn)行打分，實(shí)現(xiàn)了對考核全過程的管理，將先進(jìn)的管理理念和技術(shù)手段融為一體。先進(jìn)的理念往往由于手段的缺乏無法落地。對現(xiàn)有政策執(zhí)行情況的分析可以更為具體和深入，從而使新政策的制定更有針對性，效果也易于評估。首先是政策制定能力的加強(qiáng)。埃森哲的評估表明，人力資源管理人員的時(shí)間比例分配與國際領(lǐng)先水平還有一定距離。以“人才”為主線梳理人力資源業(yè)務(wù)流程，關(guān)注員工職業(yè)生涯的全過程，把人才的吸引、配置、培養(yǎng)、開發(fā)等各項(xiàng)業(yè)務(wù)緊密銜接在一起，輔之以有效的激勵(lì)、約束和牽引機(jī)制，使中國石油的人才管理能力得到了提升。合理部署配置人才是做到人盡其才的前提。要實(shí)現(xiàn)人才增值必須具備強(qiáng)大的培養(yǎng)開發(fā)能力。發(fā)現(xiàn)和獲取所需要的人才是企業(yè)競爭力的重要體現(xiàn)。人才管理起始于對人才需求的清晰界定。貫通人才選用育留——提升人才管理能力根據(jù)埃森哲對“人才驅(qū)動型企業(yè)”的定義，界定人才需求、發(fā)現(xiàn)人才來源、培養(yǎng)開發(fā)人才、部署配置人才是人才管理的核心能力。上億條數(shù)據(jù)，數(shù)據(jù)缺失率低于 %，這背后的辛勞與不易可想而知。從某種意義上說，把管理者駕駛艙安裝到集團(tuán)總經(jīng)理的桌面，是中國石油人力資源工作成為公司戰(zhàn)略合作伙伴的重要標(biāo)志，是中國石油信息化工作成為公司戰(zhàn)略支撐的重要標(biāo)志。人力資源管理報(bào)表、數(shù)據(jù)倉庫、管理者駕駛艙，將各類人事數(shù)據(jù)靈活、便捷地展現(xiàn)給各 級管理層。中國石油人力資源系統(tǒng)的巨大價(jià)值正是在于從百余萬員工、數(shù)億條記錄的海量數(shù)據(jù)中挖掘?qū)芾韺佑杏玫男畔?，支撐管理層的宏觀決策，以達(dá)到盤活存量、人才增值的目標(biāo)。挖掘海量信息價(jià)值——提升決策分析能力分析埃森哲協(xié)助國際石油公司實(shí)施人力資源管理系統(tǒng)的案例，其目標(biāo)或是減員增效，或是通過共享服務(wù)、流程外包降低管理成本，或是在一系列購并重組之后推行統(tǒng)一政策和標(biāo)準(zhǔn)。而信息的透明和信息質(zhì)量的提升，使總部在把握宏觀管控方向和指標(biāo)的同時(shí)，可以合理分配管控權(quán)限，實(shí)行分級管理，提高管控效率。從某種意義上講，集團(tuán)管控就是集權(quán)和分權(quán)的藝術(shù)，而問題的關(guān)鍵在于如何平衡，避免陷入一管就死，一放就亂的局面。人力資源管理系統(tǒng)的建設(shè)，成為嚙合戰(zhàn)略與執(zhí)
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