【正文】 個(gè)部分，年薪制、績(jī)效考核制、固定工資制。年薪制適用對(duì)象為公司副總監(jiān)及以上人員?？?jī)效考核制度適用于蝶型封裝線生產(chǎn)員工之外的所有員工。有的員工對(duì)薪酬分配制度不滿，對(duì)自己的顧初核收入感到不滿，也對(duì)實(shí)際分配的公平性產(chǎn)生懷疑。員工不僅僅關(guān)心報(bào)酬的絕對(duì)數(shù)量，也關(guān)心報(bào)酬的相對(duì)數(shù)量?？偘炎约旱耐度肱c產(chǎn)出與其他人的投入與產(chǎn)出進(jìn)行比較。本內(nèi)工人流動(dòng)率大與之有一定的關(guān)系，加班給予一些補(bǔ)貼，這對(duì)于本身收入不高的員工沒有足夠的激勵(lì)作用。還有一些個(gè)別崗位的勞動(dòng)強(qiáng)度較大也造成員工短時(shí)間內(nèi)離職的因素之一。公司對(duì)此采取了一些應(yīng)對(duì)措施，對(duì)基層生產(chǎn)員工，針對(duì)加班多、負(fù)荷大的崗位的薪資進(jìn)行了調(diào)整；以及在公司服務(wù)時(shí)間較長（達(dá)3年），工作表現(xiàn)各方面較好的員工收入也稍做調(diào)增（+50元/月）。生產(chǎn)線的線長開始繳納住房公積金，享受到可以看得見的福利政策。薪酬設(shè)計(jì)有多種形式結(jié)合，銷售人員是底薪+提成，技術(shù)人員另外有產(chǎn)品開發(fā)獎(jiǎng)勵(lì)，并配之相應(yīng)激勵(lì)辦法，但其因時(shí)間期較長，有若似無，根本未達(dá)到激勵(lì)效果。其他人員除了工資之外，鮮少有激勵(lì)方式來承認(rèn)員工的工作成就和貢獻(xiàn)大小。今年四季度起，對(duì)員工實(shí)施KPI考核，已有少部分人因此獲益。公司的薪酬水平逐步借鑒同地區(qū)同行業(yè)的薪酬水平而制定。1文化建設(shè)企業(yè)文化是企業(yè)中長期形成的共同思想、基本價(jià)值觀、行為規(guī)范的總稱。是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)倡導(dǎo)、培植并身體力行的結(jié)果，需要通過各種方式灌輸?shù)饺w員工的日常行為中去，從而日積月累逐步形成，形成企業(yè)凝聚力和外部競(jìng)爭(zhēng)力。至今企業(yè)文化并沒有系統(tǒng)形成，首先公司上下未形成企業(yè)文化立業(yè)的共識(shí)，公司高層對(duì)企業(yè)文化的重要具有一定認(rèn)識(shí)，中間管理層起并沒有多大的認(rèn)識(shí)，或是口頭叫得響，行動(dòng)看不見，基層員工認(rèn)為與己無關(guān)或關(guān)系不大，認(rèn)為就是高層領(lǐng)導(dǎo)的事情。公司事實(shí)上并不重視企業(yè)文化的建設(shè)和推進(jìn)工作。三、建議降低員工流動(dòng)率。1）八分人才，九分使用，十分待遇。不難理解，留住人才的方法很多，減少員工流失率的辦法也涉及方方面面。“九分使用”說的就是發(fā)展，把人安排在合適的崗位上，為員工職業(yè)生涯發(fā)展做好規(guī)劃?！笆执觥本褪侵腹降男匠旰土己玫母＠觯诳赡艿那闆r下，需要對(duì)公司的整體薪酬重新梳理，前提是結(jié)合市場(chǎng)薪酬水平開展，使公司的薪酬具備一定的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。2）提前儲(chǔ)備才能失之不慌盡管員工流失對(duì)企業(yè)來說不是利好消息，但員工流失不可避免。當(dāng)然，完全不流動(dòng)也未必是好事。既然，“總有人要走”是一種客觀存在，我們不妨認(rèn)清事實(shí)，對(duì)關(guān)鍵崗位給予人才梯隊(duì)建設(shè)，生產(chǎn)線的人員配置給予一定幅度的機(jī)動(dòng)名額設(shè)置，從招聘開始就發(fā)揮前瞻性，保證人才不斷檔、工作不脫節(jié)。當(dāng)然這需要企業(yè)更多的財(cái)力投入以及對(duì)經(jīng)營前景的一個(gè)預(yù)見性。3）領(lǐng)導(dǎo)加強(qiáng)和員工之間的員工主動(dòng)溝通。要引導(dǎo)員工主動(dòng)溝通，主動(dòng)把問題、想法告訴上級(jí)。加強(qiáng)培訓(xùn)開發(fā)工作繼續(xù)加強(qiáng)對(duì)企業(yè)需要的人才的培養(yǎng)。從而因材施教，有針對(duì)性地培養(yǎng)，建立起“技術(shù)/干部人才庫”，為企業(yè)的持續(xù)發(fā)展提供足夠多有技能、有熱情、有基礎(chǔ)、可信任的人才。對(duì)員工的素質(zhì)教育特別是中層管理人員絲毫不放松，從意識(shí)上認(rèn)識(shí)、改變自身的差距。加大培訓(xùn)的預(yù)算投入，豐富培訓(xùn)的形式。相對(duì)而言，外聘或外訓(xùn)對(duì)員工的誘惑性更大些，培訓(xùn)效果更佳一些。能夠外聘一些專業(yè)領(lǐng)域的專家學(xué)者進(jìn)行授課，從而更有說服力加深認(rèn)知力。每年能夠有一些接受外訓(xùn)的名額或指標(biāo)，獎(jiǎng)勵(lì)那些在工作中績(jī)效突出的員工?；谌肆Y源戰(zhàn)略的總體設(shè)想是人才為本、激勵(lì)創(chuàng)新，努力培養(yǎng)、吸納、造就一大批高素質(zhì)的人才隊(duì)伍。人盡其才，才盡其用，不斷提高人才資源的管理水平，為實(shí)現(xiàn)公司發(fā)展戰(zhàn)略提供強(qiáng)大的人力資源支持。第五篇：人力資源管理案例分析人力資源管理案例分析案例1在一家大型企業(yè)從事HR長達(dá)5年的李先生，眼下正打算跳槽去一家小型企業(yè)擔(dān)任副總?！霸诠?，我總覺得自己是個(gè)誰都能取代的角色。招聘、面試，任何一個(gè)部門的同事都能做，而薪資設(shè)計(jì)，公司早就有一套完善的體系。我越想越覺得自己可有可無?！痹谀硣蠊ぷ鞯耐踅?jīng)理，也是心力交瘁，他把自己的工作概括為“員工保姆”、“出氣筒”、“救火員”、“夾心餅干”等可憐的后勤角色，公司在召開重要會(huì)議時(shí)，他所在部門經(jīng)常會(huì)被遺忘。王經(jīng)理說：“在我所接觸的不少企業(yè)，人力資源部門的負(fù)責(zé)人，好像都是老好人，或者業(yè)務(wù)能力不強(qiáng)的人才會(huì)去擔(dān)任。可以想象，人力資源部門是個(gè)多么無足輕重的部門。”問題：從人力資源管理角度分析上述問題產(chǎn)生的原因何在？對(duì)你有何啟示？案例2D集團(tuán)在短短5年之內(nèi)由一家手工作坊發(fā)展成為國內(nèi)著名的食品制造商，企業(yè)最初從來不定什么計(jì)劃，缺人了，就現(xiàn)去人才市場(chǎng)招聘。企業(yè)日益正規(guī)后，開始 每年年初定計(jì)劃：收入多少，利潤多少，產(chǎn)量多少，員工定編人數(shù)多少等等，人數(shù)少的可以新招聘，人數(shù)超編的就要求減人，一般在年初招聘新員工?？墒?，因?yàn)橐?年中不時(shí)的有人升職、有人平調(diào)、有人降職、有人辭職，年初又有編制限制不能多招，而且人力資源部也不知道應(yīng)當(dāng)多招多少人或者招什么樣的人，結(jié)果人力資源經(jīng) 理一年到頭的往人才市場(chǎng)跑。近來由于3名高級(jí)技術(shù)工人退休，2名跳槽，生產(chǎn)線立即癱瘓，集團(tuán)總經(jīng)理召開緊急會(huì)議，命令人力資源經(jīng)理3天之內(nèi)招到合適的人員頂替空缺，恢復(fù)生產(chǎn)。人力資 源經(jīng)理兩個(gè)晚上沒睡覺，頻繁奔走于全國各地人才市場(chǎng)和面試現(xiàn)場(chǎng)之間，最后勉強(qiáng)招到2名已經(jīng)退休的高級(jí)技術(shù)工人，使生產(chǎn)線重新開始了運(yùn)轉(zhuǎn)。人力資源經(jīng)理剛剛喘口氣，地區(qū)經(jīng)理又打電話給他說自己的公司已經(jīng)超編了，不能接收前幾天分過去的5名大學(xué)生，人力資源經(jīng)理不由怒氣沖沖地說：“是你自己說缺人，我才招來 的，現(xiàn)在你又不要了!”地區(qū)經(jīng)理說：“是啊，我兩個(gè)月前缺人，你現(xiàn)在才給我，現(xiàn)在早就不缺了?！比肆Y源經(jīng)理分辯道：“招人也是需要時(shí)間的，我又不是孫悟空，你一說缺人，我就變出一個(gè)給你?”……問題：試用人力資源管理相關(guān)理論分析D公司出現(xiàn)的問題并提出相關(guān)建議。某甲到一家公司面試。進(jìn)去之后主考官就對(duì)他說：“謝謝你今天來參加面試，我一共問你10個(gè)問題，請(qǐng)您如實(shí)回答?！?0個(gè)問題問完之后，某甲就想：終于輪到我發(fā)問了，我問一問公司的情況吧。結(jié)果沒等他開口，那位主考官就對(duì)他說：“好，今天的面試就到這兒，謝謝你。你出去吧，順便把第二個(gè)人給我?guī)нM(jìn)來，好不好？”問題： 你如何評(píng)價(jià)這家公司的招聘方式（利用相關(guān)理論）？說明你的改進(jìn)建議及理由？案例4日本西武集團(tuán)是控制日本飯店、鐵道、百貨、游樂等服務(wù)業(yè)的巨頭?，F(xiàn)任總裁堤義明是日本企業(yè)界、財(cái)經(jīng)界和公眾中極具魅力和影響的人物。他逐漸形成一套獨(dú)特的用人哲學(xué)和方法： “不用聰明人”。原因有三：第一，聰明人常犯的毛病，是看不起身邊的人。聰明人盡管在才智方面超過常人，但很少長期保持謙遜反省的態(tài)度。堤義明認(rèn)為，讓自大的人做高層領(lǐng)導(dǎo)會(huì)造成員工不安情緒，從而破壞員工信心，降低整體效率，最后形成一股影響公司發(fā)展的阻力。第二，聰明人對(duì)榮譽(yù)、地位、利益的欲望較常人強(qiáng)烈，易在群體中造成矛盾，破壞團(tuán)結(jié)。第三，聰明人的欲望、野心是常人的十倍甚至百倍，一旦掌權(quán)，很可能以權(quán)謀私。所以，堤義明認(rèn)為，那些中等才智水平的人才比較容易滿足，更注重公司給予他們的職位，會(huì)踏踏實(shí)實(shí)地工作，易于出成績(jī)。問題：你如何評(píng)價(jià)西武集團(tuán)的選人原則，請(qǐng)用人力資源管理相關(guān)理論加以說明。案例5某國營機(jī)械公司新上任的人力資源部部長王先生，在一次研討會(huì)上獲得了一些他自認(rèn)為不錯(cuò)的其它企業(yè)的培訓(xùn)經(jīng)驗(yàn)，于是，回來后就興致勃勃地向公司提交了一份全員培訓(xùn)計(jì)劃書，以提升公司人力資源素質(zhì)。不久，該計(jì)劃書就獲批準(zhǔn)。王先生便躊躇滿志地“對(duì)公司全體人員——上至總經(jīng)理、下至一線生產(chǎn)員工，進(jìn)行為期一周的脫產(chǎn)計(jì)算機(jī)培訓(xùn)?！睘榇?，公司還專門下?lián)苁畮兹f元的培訓(xùn)費(fèi)?？梢恢艿呐嘤?xùn)過后，大家議論最多的，便是對(duì)培訓(xùn)效果的不滿。除辦公室的幾名員工和45歲以上的幾名中層干部覺得有所收獲外，其他員工要么覺得收效甚微，要么覺得學(xué)而無用，大多數(shù)人竟達(dá)成共識(shí)地認(rèn)為：十幾萬元的培訓(xùn)費(fèi)用只買來了一時(shí)的“轟動(dòng)效應(yīng)”。有的員工甚至認(rèn)為，這場(chǎng)培訓(xùn)，是新官上任點(diǎn)的一把火，是在花單位的錢往自己臉上貼金！而聽到種種議論的王先生則感到委屈：在一個(gè)有著傳統(tǒng)意識(shí)的老國企，給員工灌輸一些新知識(shí)怎么效果不理想呢？他百思不得其解：當(dāng)今競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境下，每人學(xué)點(diǎn)計(jì)算機(jī)知識(shí)應(yīng)該是很有用的呀！怎么不受歡迎呢？問題：試用相關(guān)理論分析該公司培訓(xùn)中存在的問題，并提出自己的建議。高明最近由大冶某總公司委派到下屬的油漆廠，擔(dān)任油漆廠廠長助理，以協(xié)助廠長搞好管理工作。到油漆廠上班的第一周，高明深入車間體察“民情”。一周后，他發(fā)現(xiàn)員工生產(chǎn)效率低下，工人們?cè)孤曒d道，他們認(rèn)為在車間工 作又臟又吵。工廠對(duì)他們的工作環(huán)境壓根兒就沒有改善性措施，他們常常要忍受氣溫從冬天的零下10度到夏天的40多度的劇烈變化，而且報(bào)酬也少得可憐。高明將他一周來所了解的情況向錢廠長作了匯報(bào)，同時(shí)向他提出 自己想法：“錢廠長，與車間工人們?cè)谝黄?，我發(fā)現(xiàn)他們的某些需要沒有得到滿足，我們廠要想真正把生產(chǎn)效率搞上去，必須首先想辦法去滿足他們的需要?！睕]想到錢廠長卻振振有詞地說：“要滿足工人們的需要？你知道，他們是被金錢激勵(lì)著，而我們是被成就激勵(lì)著。他們所關(guān)心的僅僅是能拿到多少工資。他們根本不關(guān)心內(nèi)在的報(bào)酬?！卞X廠長稍稍停頓了一下，語氣更為激忿：“小高，你在車間一周也看到了吧？工人們很懶，他們逃避責(zé)任，他們不全力以赴。問題在于，他們對(duì)工作本身根本不關(guān)心。”錢廠長的一席話使高明頗為吃驚。于是，高明第二周向所有的工人發(fā)出調(diào)查 問卷，以便確定出工人們的需求。問卷結(jié)果顯示：工人們并不認(rèn)為他們懶惰，只要工作合適，他們并不在乎多做額外 的工作；工人們還要求工作應(yīng)具有挑戰(zhàn)性和創(chuàng)造性，并能激發(fā)他們的潛力。比如：他們希望工作復(fù)雜多樣，并提供良好的回報(bào)。此外，工人們還 表達(dá)了他們樂于在良好的合作關(guān)系中工作，并且能了解到怎樣才能把工作做得更好。根據(jù)調(diào)查結(jié)果，高明得出結(jié)論：導(dǎo)致工人不滿和生產(chǎn)效率低的最主要的原因是：報(bào)酬低、工作單調(diào)和人情冷漠。問題：，分析油漆廠工人們的主要需求有哪些方面？？ 請(qǐng)用相關(guān)激勵(lì)理論說明理由。