【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 務(wù)于管理，埃森哲的咨詢方法論強(qiáng)調(diào)戰(zhàn)略、組織、流程、技術(shù)的結(jié)合。集團(tuán)人事部門領(lǐng)導(dǎo)提出“處室業(yè)務(wù)負(fù)責(zé)制”，各專業(yè)處室與顧問緊密配合，對(duì)業(yè)務(wù)流程進(jìn)行了梳理和優(yōu)化，并在此基礎(chǔ)上進(jìn)行方案設(shè)計(jì)。全面而有效的實(shí)施方法確保系統(tǒng)功能貫徹了業(yè)務(wù)和管理要求，并使之能夠一線貫通到基層，效果和影響巨大?！耙匀藶楸尽?，關(guān)注企業(yè)內(nèi)每一個(gè)人。系統(tǒng)中員工信息類型及指標(biāo)項(xiàng)之全極為罕見。各類身份的用工都被納入系統(tǒng)，連短期雇用的季節(jié)性用工也要在系統(tǒng)中有進(jìn)出記錄，系統(tǒng)中因而定制了數(shù)百項(xiàng)管理所需要的字段。中國(guó)石油關(guān)注的不僅僅是核心人才，還包括基層普通員工就業(yè)、薪酬福利保障的現(xiàn)實(shí)問題。與以前只有干部才有檔案不同，人力資源系統(tǒng)的全面建成第一次讓集團(tuán)公司每一個(gè)人都有了“一席之地”。這個(gè)價(jià)值或許很難用金錢來衡量，但是其規(guī)范和公平之義又怎能用金錢來衡量。銳意創(chuàng)新中石油人力資源管理系統(tǒng)的實(shí)施之路，是一條創(chuàng)新之路。百萬員工納入一個(gè)系統(tǒng)平臺(tái)進(jìn)行管理，這本身就是一項(xiàng)技術(shù)創(chuàng)新。根據(jù)SAP公司提供的信息，在全球已建成的人力資源管理系統(tǒng)中，中國(guó)石油人力資源系統(tǒng)涵蓋的員工數(shù)是最大的，并且是第二大的兩倍左右。集中的服務(wù)器能否支撐如此大的數(shù)據(jù)量？中國(guó)石油管理層拋給埃森哲顧問一個(gè)高難度的問題。經(jīng)過充分的方案論證、專家評(píng)估與壓力測(cè)試，中國(guó)石油得到了肯定的答案，走出了創(chuàng)新的一步。更重要的是管理創(chuàng)新。中國(guó)石油積極發(fā)掘系統(tǒng)功能與業(yè)務(wù)需求的最佳結(jié)合點(diǎn)，實(shí)現(xiàn)管理理念和方式的創(chuàng)新?！半娮诱衅浮逼脚_(tái)通過對(duì)招聘全過程的管理，與現(xiàn)有招聘網(wǎng)站相結(jié)合，讓業(yè)務(wù)人員通過在線的方式完成招聘工作，創(chuàng)新了工作模式，提高了工作效率；自助服務(wù)功能拓展了系統(tǒng)的使用面，使企業(yè)員工和管理者都可以隨時(shí)在線查看所關(guān)心的信息，使管理效率得到提高的同時(shí)，人力資源服務(wù)得到改善；工作流的開發(fā)使系統(tǒng)操作的流程性更強(qiáng)，工作更加簡(jiǎn)便順暢；門戶協(xié)同功能的廣泛應(yīng)用，能夠發(fā)揮管理者、專業(yè)人員和員工的協(xié)同作用，為提高人力資源管理和服務(wù)水平提供了先進(jìn)的工具和方法。在實(shí)施方法上，創(chuàng)新的工作思路和手段為系統(tǒng)建設(shè)的順利推進(jìn)保駕護(hù)航。面臨集團(tuán)公司大規(guī)模的重組整合，中國(guó)石油系統(tǒng)建設(shè)沒有停滯不前，而是超前謀劃，加強(qiáng)協(xié)調(diào)，集中各方的智慧和資源，不僅沒有因?yàn)檎嫌绊戫?xiàng)目的既定目標(biāo)，還充分發(fā)揮團(tuán)隊(duì)協(xié)作優(yōu)勢(shì)，提升了項(xiàng)目工作的整體質(zhì)量，體現(xiàn)了強(qiáng)大的應(yīng)變能力，也為公司積累了寶貴的信息化項(xiàng)目運(yùn)作經(jīng)驗(yàn)。面對(duì)在全國(guó)范圍內(nèi)100多家單位短時(shí)間、大規(guī)模推廣的挑戰(zhàn)，中國(guó)石油創(chuàng)造性地提出“同時(shí)啟動(dòng)、并行推廣、分區(qū)管理”的實(shí)施策略，通過高效的組織、協(xié)調(diào)和資源運(yùn)作，順利完成了推廣工作。推進(jìn)變革大型國(guó)企引入西方管理軟件，變革管理是成功的關(guān)鍵。變革管理的難點(diǎn)在于如何平衡好變革、發(fā)展和穩(wěn)定三者之間的關(guān)系，既不能淺嘗輒止，畏首畏尾，讓系統(tǒng)實(shí)施流于表面，又不能急躁冒進(jìn)，引發(fā)不穩(wěn)定因素。埃森哲的變革管理方法論從高層投入、溝通宣導(dǎo)、業(yè)務(wù)影響和培訓(xùn)支持入手，明確變革的方向、重點(diǎn)、力度和手段，協(xié)助中國(guó)石油走過這一段變革之旅。變革著力點(diǎn)的選擇。人力資源系統(tǒng)帶來的不是大刀闊斧的人事政策變革，變革的著力點(diǎn)在于管理理念、流程、方式的優(yōu)化。這里的關(guān)鍵在于觀念的轉(zhuǎn)變。、29萬人天的培訓(xùn)，在管理者和員工中掀起了一場(chǎng)管理思想變革風(fēng)暴。觀念轉(zhuǎn)變之后，中國(guó)石油推進(jìn)變革的速度令人驚嘆，短短兩年多的時(shí)間就在集團(tuán)范圍內(nèi)全面建成人力資源管理系統(tǒng)，完成了一次華麗的轉(zhuǎn)身。追求效益與提升能力的平衡。中國(guó)石油在推進(jìn)變革的過程中，不一味追求短期的直接經(jīng)濟(jì)效益，而是注重提升組織和員工能力。與其將關(guān)注點(diǎn)放在降低多少成本、增加多少收入這些財(cái)務(wù)指標(biāo)，不如更加務(wù)實(shí)地關(guān)注企業(yè)管控能力、人力資源優(yōu)化配置能力、人才培養(yǎng)開發(fā)能力是否得到提升。信息化與業(yè)務(wù)變革的相互促進(jìn)。業(yè)務(wù)變革需要借助信息化手段加以鞏固和強(qiáng)化，而信息化建設(shè)應(yīng)成為業(yè)務(wù)變革的重要推動(dòng)力。隨著系統(tǒng)中蘊(yùn)含的管理理念被逐步理解和接受，員工的工作習(xí)慣和方式將會(huì)逐漸改變，而這反過來又會(huì)促進(jìn)新的變革的推進(jìn)。組織變革中最核心的問題是如何改變?nèi)藗兊男袨?，這種改變?nèi)菀妆缓鲆?，但影響卻極為深遠(yuǎn)。打造四種能力，支撐公司人才戰(zhàn)略 強(qiáng)化規(guī)劃控制手段——提升集團(tuán)管控能力要提升中國(guó)石油人力資源的整體能力，變?nèi)藬?shù)優(yōu)勢(shì)為人才優(yōu)勢(shì)，增強(qiáng)集團(tuán)管控力是必由之路。要加強(qiáng)管控力度，就要基于清晰的戰(zhàn)略定位，制定集團(tuán)總體發(fā)展規(guī)劃，從而明確對(duì)下屬企業(yè)的管控方向和方式。而事實(shí)上真正的挑戰(zhàn)在于，很多企業(yè)的戰(zhàn)略很明確，但下屬單位執(zhí)行不力、陽奉陰違，造成“集而不團(tuán)”、“管而不控”的局面，而企業(yè)規(guī)模越大，集團(tuán)管控力度的問題就越突出。想要駕馭中國(guó)石油這樣一艘航空母艦，沒有一套高效的規(guī)劃和控制手段是難以想象的。人力資源管理系統(tǒng)的建設(shè)，成為嚙合戰(zhàn)略與執(zhí)行的齒輪，為人力資源宏觀管理要求在下屬各級(jí)企業(yè)的高效執(zhí)行提供了強(qiáng)有力的管控手段。在埃森哲顧問的幫助下，中國(guó)石油制定了一系列人 力資源關(guān)鍵監(jiān)控指標(biāo)和控制方法，通過系統(tǒng)平臺(tái)，公司機(jī)構(gòu)分布情況、人員配置情況、薪酬水平和結(jié)構(gòu)以及各類用工情況可以隨時(shí)展現(xiàn)在公司決策者面前，使規(guī)劃制訂、指標(biāo)控制、責(zé)任分解、考核落實(shí)等諸多管理難題變得有章可循、有據(jù)可依，使管控的科學(xué)性、指導(dǎo)性、針對(duì)性和可執(zhí)行性都得到加強(qiáng)。從某種意義上講，集團(tuán)管控就是集權(quán)和分權(quán)的藝術(shù)，而問題的關(guān)鍵在于如何平衡，避免陷入一管就死，一放就亂的局面。人力資源系統(tǒng)平臺(tái)就像是幫助調(diào)節(jié)管控力度松緊的調(diào)控器，將企業(yè)紛繁復(fù)雜的管理數(shù)據(jù)進(jìn)行篩選整理，使管理層知道問題出在哪里，決策效果如何，導(dǎo)向應(yīng)偏向何處。而信息的透明和信息質(zhì)量的提升，使總部在把握宏觀管控方向和指標(biāo)的同時(shí)，可以合理分配管控權(quán)限，實(shí)行分級(jí)管理，提高管控效率。挖掘海量信息價(jià)值——提升決策分析能力 分析埃森哲協(xié)助國(guó)際石油公司實(shí)施人力資源管理系統(tǒng)的案例，其目標(biāo)或是減員增效，或是通過共享服務(wù)、流程外包降低管理成本，或是在一系列購并重組之后推行統(tǒng)一政策和標(biāo)準(zhǔn)。而中國(guó)石油更加關(guān)注如何激發(fā)現(xiàn)有人員活力，優(yōu)化人力資源配置，培養(yǎng)開發(fā)人才隊(duì)伍，形成自身獨(dú)有的優(yōu)勢(shì)。中國(guó)石油人力資源系統(tǒng)的巨大價(jià)值正是在于從百余萬員工、數(shù)億條記錄的海量數(shù)據(jù)中挖掘?qū)芾韺佑杏玫男畔?，支撐管理層的宏觀決策，以達(dá)到盤活存量、人才增值的目標(biāo)。幫助中國(guó)石油實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)的是一整套數(shù)據(jù)挖掘、分析和展現(xiàn)工具。人力資源管理報(bào)表、數(shù)據(jù)倉庫、管理者駕駛艙，將各類人事數(shù)據(jù)靈活、便捷地展現(xiàn)給各 級(jí)管理層。從海量的數(shù)據(jù)中分析提取關(guān)鍵指標(biāo)，使領(lǐng)導(dǎo)班子建設(shè)情況、三支隊(duì)伍人員比例、員工總量變動(dòng)趨勢(shì)、工資總額、人工成本變動(dòng)情況等信息像駕駛艙內(nèi)的儀表盤一樣呈現(xiàn)在決策者面前。從某種意義上說，把管理者駕駛艙安裝到集團(tuán)總經(jīng)理的桌面，是中國(guó)石油人力資源工作成為公司戰(zhàn)略合作伙伴的重要標(biāo)志，是中國(guó)石油信息化工作成為公司戰(zhàn)略支撐的重要標(biāo)志。系統(tǒng)建設(shè)過程中中國(guó)石油對(duì)數(shù)據(jù)采集的要求極為嚴(yán)苛。上億條數(shù)據(jù)，數(shù)據(jù)缺失率低于 %，這背后的辛勞與不易可想而知。而這點(diǎn)滴融匯成海后豁然而生的管理智慧所帶來的價(jià)值使這一切付出有了完美的注腳。貫通人才選用育留——提升人才管理能力根據(jù)埃森哲對(duì)“人才驅(qū)動(dòng)型企業(yè)”的定義，界定人才需求、發(fā)現(xiàn)人才來源、培養(yǎng)開發(fā)人才、部署配置人才是人才管理的核心能力。中國(guó)石油人力資源系統(tǒng)的重要價(jià)值在于通過貫通員工職業(yè)生命周期全過程的管理，提升全面人才管理能力。人才管理起始于對(duì)人才需求的清晰界定。中國(guó)石油通過對(duì)崗位、資格體系的規(guī)范和梳理，在系統(tǒng)中將組織、崗位、人員聯(lián)系起來，根據(jù)業(yè)務(wù)需求設(shè)置機(jī)構(gòu)和崗位，明確崗位的技能和資質(zhì)要求，因崗設(shè)人，人崗匹配，為實(shí)現(xiàn)個(gè)人與組織績(jī)效的同步提升奠定了基礎(chǔ)。發(fā)現(xiàn)和獲取所需要的人才是企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的重要體現(xiàn)。人力資源系統(tǒng)的價(jià)值在于幫助企業(yè)拓寬人才招募的渠道，擴(kuò)充備選人才庫，優(yōu)化人才遴選流程，加速空缺職位到崗時(shí)間，提高滿足業(yè)務(wù)需求的能力和效率。要實(shí)現(xiàn)人才增值必須具備強(qiáng)大的培養(yǎng)開發(fā)能力。人力資源系統(tǒng)中搭建了結(jié)構(gòu)化、分層次的培訓(xùn)課程體系，實(shí)現(xiàn)了培訓(xùn)需求和計(jì)劃、培訓(xùn)項(xiàng)目實(shí)施、培訓(xùn)結(jié)果記錄的全過程管理。合理部署配置人才是做到人盡其才的前提。人力資源系統(tǒng)將績(jī)效考核作為一個(gè)重點(diǎn)，推行目標(biāo)管理及業(yè)績(jī)考核，并將考核結(jié)果作為人才使用、薪酬激勵(lì)和培訓(xùn)開發(fā)的依據(jù)，充分發(fā)揮績(jī)效考核對(duì)人才任用和激勵(lì)的導(dǎo)向作用。以“人才”為主線梳理人力資源業(yè)務(wù)流程，關(guān)注員工職業(yè)生涯的全過程，把人才的吸引、配置、培養(yǎng)、開發(fā)等各項(xiàng)業(yè)務(wù)緊密銜接在一起，輔之以有效的激勵(lì)、約束和牽引機(jī)制，使中國(guó)石油的人才管理能力得到了提升。促進(jìn)工作機(jī)制轉(zhuǎn)變——提升專業(yè)服務(wù)能力中國(guó)石油人事部門既是政策制定部門，又具體承擔(dān)著大量事務(wù)性工作。埃森哲的評(píng)估表明，人力資源管理人員的時(shí)間比例分配與國(guó)際領(lǐng)先水平還有一定距離。通過人力資源系統(tǒng)的應(yīng)用，促進(jìn)戰(zhàn)略性與事務(wù)性工作分離，一方面提高事務(wù)性工作的效率，另一方面加強(qiáng)戰(zhàn)略性工作的有效性。首先是政策制定能力的加強(qiáng)。政策的制定不用再僅僅依賴耗時(shí)費(fèi)力的情況調(diào)查表或是一年一度的工作會(huì)議，有了系統(tǒng)可以更加有效、更加科學(xué)。對(duì)現(xiàn)有政策執(zhí)行情況的分析可以更為具體和深入，從而使新政策的制定更有針對(duì)性，效果也易于評(píng)估。其次是理念和手段的豐富化。先進(jìn)的理念往往由于手段的缺乏無法落地。人力資源系統(tǒng)的優(yōu)勢(shì)在于理念與手段的結(jié)合。以績(jī)效考核為例，通過建立基于門戶的績(jī)效目標(biāo)設(shè)定和評(píng)估系統(tǒng)，實(shí)現(xiàn)了基于員工能力素質(zhì)模型的 360度測(cè)評(píng)，參與測(cè)評(píng)的人員通過門戶系統(tǒng)進(jìn)行打分，實(shí)現(xiàn)了對(duì)考核全過程的管理，將先進(jìn)的管理理念和技術(shù)手段融為一體。第三是促進(jìn)上下的溝通與協(xié)調(diào)。有了系統(tǒng)平臺(tái)，一個(gè)政策的小小改變可能會(huì)影響幾十萬甚至上百萬員工的數(shù)據(jù)變更，通過“乘數(shù)效應(yīng)”逐級(jí)放大，產(chǎn)生巨大的影響力。這反過來也促進(jìn)總部人力資源管理人員關(guān)注一線、基層的需求，提高專業(yè)化水平，制定合理、有效的制度和方案。結(jié)語和展望什么樣的企業(yè)，有什么樣的系統(tǒng)，特別是人力資源系統(tǒng)，關(guān)乎企業(yè)里每一個(gè)人。參與項(xiàng)目的人無不驚嘆如此短時(shí)間內(nèi)建成如此規(guī)模系統(tǒng)的神奇。這應(yīng)該歸因于50年前的石油會(huì)戰(zhàn)塑造的中國(guó)石油的基因。這是一家執(zhí)行力超強(qiáng)、員工極富奉獻(xiàn)精神的企業(yè)。石油勘探開發(fā)的艱苦卓絕鑄造了敢于挑戰(zhàn)一切目標(biāo)的企業(yè)之魂。一代代石