【正文】 據(jù)了解，由于不能按期交付，根據(jù)在制品的完工程度進行估算。但在實際的運行中卻發(fā)現(xiàn)，這一條在制造一部幾乎行不通，原因是：制造一部生產(chǎn)的是汽車模具，不可能每月都有產(chǎn)出，一套模具至少需要兩、三個月甚至更長的時間才能交付，如果根據(jù)產(chǎn)值等指標來核算員工工資，制造一部的員工幾個月都沒有工資。第四，工資基數(shù)的設(shè)定缺乏科學(xué)性。員工的月度業(yè)績工資是由月度業(yè)績工資基數(shù)、崗位系數(shù)、業(yè)績工資比例、技能系數(shù)、折算后的個人月考核分數(shù)及折算后的部門、科室或工段的考核分數(shù)等幾個部分采用連乘的方式?jīng)Q定的，結(jié)果顯然是崗位系數(shù)大于1的崗位，其工資越乘越多，而小于1的崗位卻越乘越少。另外，不同部門從事相同工作的員工工資差別較大也體現(xiàn)了不公平的問題。由于考核沒有硬性的指標，部門經(jīng)理又不愿意得罪人，職能部門員工績效考核得分普遍偏高，特別是相同崗位的員工薪酬根本拉不開差距，干好干壞都差不太遠。相同的部門，只要是崗位相同，薪酬基本相同；而不同的部門，由于崗位系數(shù)不同，即使所做工作基本相同，工資差別也很大。這導(dǎo)致員工不能明白無誤地知道自己因何受祿，既不能鼓勵員工產(chǎn)生符合組織目標的行為，又使員工之間無客觀、公正的參照系，對工資差別產(chǎn)生不公平感，反而影響員工的積極性。第二，崗位系數(shù)的制定不科學(xué)。崗位系數(shù)的確定滯后于崗位的確定，讓員工認為崗位系數(shù)不是由崗位決定的，而是由在崗位上的人決定的，從而產(chǎn)生不公平感。②設(shè)計方案不科學(xué)公司的工薪分配方案在設(shè)計方面的不科學(xué)性，表現(xiàn)在以下幾個方面： 第一，未設(shè)計競爭上崗制度。更有甚者，將考核分數(shù)作為調(diào)劑因素，曾經(jīng)就出現(xiàn)了一個考核得分140分的員工因重大質(zhì)量事故被開除的事情。業(yè)績考核結(jié)果和分配決策過程不公開也使員工產(chǎn)生強烈的不公平感。在實際操作過程中，技能系數(shù)實際上變成“年頭系數(shù)”和“照顧因素”，一旦確定，長時間難以更改，讓年輕人看不到希望，感到失落。經(jīng)過分析，我們認為XX公司的薪酬制度缺乏公平性的原因主要有：①分配方案決策過程和程序不透明首先，公司目前采用的分配方案是由經(jīng)理辦公會討論通過的，崗位系數(shù)評定產(chǎn)生的過程透明度低，工資的計算方法復(fù)雜，員工難以理解，導(dǎo)致基層員工接受度低，對工薪分配制度的滿意程度低。如果自己的比值與相比較的其他人的比值相等，員工便認為這是公平的，從而心情舒暢，工作努力；反之，就會產(chǎn)生不公平感，經(jīng)歷公平緊張，這時員工往往會采取一些不利于工作的行動，如減少產(chǎn)出、辭職等，來恢復(fù)自己的公平感。（3）薪酬制度缺乏公平性亞當(dāng)斯公平理論認為：個人不僅關(guān)心報酬的絕對數(shù)量，也關(guān)心報酬的相對數(shù) 29 人力資源管理問題分析報告量。但目前公司除高管層和臨時人員外，其他部門，無論是技術(shù)人員、管理人員，還是生產(chǎn)、銷售人員，都統(tǒng)一采用的是基于崗位和技能的全額浮動績效工資制，工資結(jié)構(gòu)都相同，工資制度與崗位性質(zhì)的結(jié)合度不夠。公司在薪酬設(shè)計時未綜合考慮工作環(huán)境條件、工作危險性等付酬因素，其后果是使這類工作環(huán)境條件下的員工因未能在這方面得到經(jīng)濟補償而產(chǎn)生強烈的不公平感。工作評價的內(nèi)容主要包括工作任務(wù)和責(zé)任、完成工作所需要的技能、工作對組織整體目標實現(xiàn)的相對價值的大小、工作環(huán)境和風(fēng)險等。員工對薪酬問題的看法如圖213至218所示。各層次對以上問題的評價由上而下漸次降低。員工對PM調(diào)查問卷第7和9題的回答結(jié)果充分反映了這個現(xiàn)實。另外，試用期及見習(xí)期員工的工資按照其學(xué)歷支付，通常為500－1000元，不與員工績效掛鉤。我們查看了公司近兩年的工資報表，公司2001年（9個月），—；，—。由月份業(yè)績工資和效益工資兩個部分組成，其中，月份業(yè)績工資按每月個人業(yè)績確定，效益工資是將員工部分工資作為風(fēng)險工資隨公司利潤浮動。（2）全額浮動績效工資制全額浮動績效工資制適用對象為公司聘用的所有員工。風(fēng)險收入按進行核算，當(dāng)年發(fā)放額度的50%，另外50%作為風(fēng)險儲備金。年薪由基薪和風(fēng)險收入兩部分構(gòu)成。人力資源管理問題分析報告XX公司薪酬現(xiàn)狀XX公司目前的薪酬體系可以分為三個部分：年薪制、全額浮動績效工資制和固定工資制。在員工的心目中，薪酬不僅僅是工資單上的數(shù)額，更象征著員工的工作和責(zé)任，是對員工的才能、貢獻、地位和價值的承認，可以激發(fā)員工對工作的滿足感、價值實現(xiàn)感和成就感。在人力資源管理的各項職能中，薪酬一直以來都占據(jù)著重要的地位，它不僅關(guān)系到個人的利益，也牽涉到企業(yè)的發(fā)展。公司對員工的考核都是由直接主管單獨執(zhí)行的，所采集的員工績效方面的信息難免不充分、不全面，難以對員工做出全面、公正的評價。尤其是職能部門的績效指標中量化指標很少，對無法量化的指標的考核就只能依據(jù)主管的主觀判斷。② 缺乏明確量化或明確描述的工作績效評價標準。（3）績效考核缺乏公平性通過對公司績效考核制度的進一步審視，可以從中找到一些原因： ① 績效考核指標的設(shè)定不具體?？冃ЫY(jié)果不做反饋的副作用很大，一方面加重了員工的猜疑心理，員工會暗自猜測領(lǐng)導(dǎo)給自己打了多少分，給其他同事打了多少分，領(lǐng)導(dǎo)對我是不是公平等等，這樣非常不利 24 人力資源管理問題分析報告于良好的企業(yè)文化的形成；另一方面，由于沒有績效情況的反饋，員工不知道自己哪些方面做得好，下一步繼續(xù)保持和努力；更不知道哪些方面做得不好，需要采取什么措施來加以改善。員工接受工作安排之后，完成了工作，主管對其做出了考核，工資也發(fā)下來了，但大多數(shù)人不知道考核結(jié)果。這樣，主管對員工績效完成的實際狀況也缺乏了解，存在的問題就不能及時得到解決，同時，主管也不知道員工是否需要幫助，需要哪些幫助。每月的工作計劃只說明了員工應(yīng)該完成的任務(wù)，主管沒有與員工就完成工作計劃應(yīng)做些什么、如何才能做得更好等問題進行深入的溝通。第二，缺乏持續(xù)的績效溝通。每月月初主管要制訂工作計劃，月末要對員工進行考核，并要寫工作總結(jié)，一些主管反映，每月做這些工作很耗費時間。② 績效考核操作層面存在的問題：第一，績效考核的頻率不當(dāng)。訪談中有的員工認為考核結(jié)果似乎有問題，對考核結(jié)果持有異議，但公司沒有建立投訴機制，員工無法為自己申辯，致使員工對績效考核產(chǎn)生消極的態(tài)度。既不向員工和部門下達改進指標，也沒有檢查監(jiān)督，結(jié)果使績效考核流于形式，不能實現(xiàn)提高員工和部門績效的目的。第四，考核流于形式。第三，績效考核結(jié)果沒有得到充分利用。第二，未將績效考核與整個績效管理工作結(jié)合成有機整體。因此，員工個人目標的完成情況決定了其所在部門的目標完成情況，各個部門的目標完成情況又決定了企業(yè)總目標的完成情況，即形成這樣一條績效因果鏈：員工的績效組成部門績效，所有部門的績效組成企業(yè)的整體績效，而企業(yè)整體績效的實現(xiàn)過程也就是企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)過程。要實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標，必須對目標進行層層分解。（2）績效考核缺乏有效性通過和公司中高層管理人員以及部分員工的深度訪談，我們分析造成績效考核缺乏有效性的主要原因有：① 公司目前尚未形成績效管理體系的系統(tǒng)思想，只是為績效考核而績效考核，未將員工績效問題作為一個管理體系對待。%%%%%圖211 公司員工對上級考核自己公正性的看法人力資源管理問題分析報告%%%%%%%%制造部門基層員工職能部門員工制造部門基層領(lǐng)導(dǎo)中高層領(lǐng)導(dǎo)不公正不太公正中性相當(dāng)公正非常公正圖212 公司各層次對上級考核自己公正性的看法績效考核存在的問題（1）績效考核標準不明確公司績效考核的基礎(chǔ)性工作薄弱，沒有建立詳細、完整、規(guī)范的績效考核及其實施管理制度，只是在工薪分配方案中對績效考核進行了原則性的、粗略的說明。%%%%%圖29 公司員工對績效考核有效性的看法人力資源管理問題分析報告%%%%%%%制造部門基層員工職能部門員工制造部門基層領(lǐng)導(dǎo)中高層領(lǐng)導(dǎo)無效不太有效中性相當(dāng)有效非常有效圖210 公司各層次對績效考核有效性的看法（3）%的員工認為上級對自己的考核有失公平（如圖211所示）。四成以上的基層員工對考核的有效性持懷疑態(tài)度，其中，%%的職能部門員工認為公司的績效考核沒有效果。相對來說，員工所處層次越高，對考核標準的明確程度有所增加（如圖28所示）?？冃Э己爽F(xiàn)狀我們對回答了PM調(diào)查問卷第773和74題的502份有效問卷的結(jié)果進行了分析，可以得出以下結(jié)論：（1）半數(shù)以上（%）的員工對公司的績效考核標準不明確或不太明確（如圖27所示）。通過績效考核，可以發(fā)現(xiàn)員工工作績效中存在的優(yōu)點和 19 人力資源管理問題分析報告不足，從而決定是強化員工的正確的行為還是要采取措施來幫助員工改進績效，進而提高員工所在部門的工作績效，實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標?？冃Э己耸瞧髽I(yè)人力資源管理的核心。員工普遍希望在XX公司成長的同時，看到個人發(fā)展的希望，但由于缺乏職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，無法引導(dǎo)員工將個人發(fā)展目標與組織目標協(xié)調(diào)一致。他們的工作動力僅來源于自身的需要和責(zé)任感，因此極易引發(fā)跳槽行為。（6）缺少員工職業(yè)生涯規(guī)劃公司缺乏對員工能力的開發(fā)和個人發(fā)展指導(dǎo)，沒有為員工設(shè)計晉升路線，在決定晉升時，沒有明確的標準，主觀因素較大，既未起到激勵作用，對公司和個人發(fā)展也不利。因此，雖然每年投入了大量的培訓(xùn)費用，但效果較差?？菰锏呐嘤?xùn)方式使員工產(chǎn)生討厭情緒，甚至躲避培訓(xùn)，從而使培訓(xùn)的效果大打折扣；且培訓(xùn)流于形式，缺乏應(yīng)有的監(jiān)督和考核措施，以致培訓(xùn)達不到預(yù)期效果。其后果是：員工不善于與客戶打交道，缺乏嫻熟的與人交往的溝通技巧和技能；缺乏創(chuàng)新精神和合作精神，致使人際關(guān)系緊張，不善于應(yīng)付工作壓力；缺乏競爭精神和堅忍不拔的意志力。公司沒有根據(jù)績效考評結(jié)果，分析員工工作中存在哪些問題，欠缺哪些基本技能，據(jù)此確定培訓(xùn)內(nèi)容，選擇受訓(xùn)人員，制定培訓(xùn)計劃，致使培訓(xùn)起不到應(yīng)有的作用。工作分析、崗位說明書缺乏，崗位職責(zé)做得很粗糙，因此很難利用這些資料分析培訓(xùn)需求。（3）缺乏對培訓(xùn)的需求分析公司未從企業(yè)戰(zhàn)略目標、崗位工作內(nèi)容及其標準、績效考核的結(jié)果中去發(fā)現(xiàn)企業(yè)的培訓(xùn)需求。（2）缺乏對培訓(xùn)的戰(zhàn)略認識培訓(xùn)作為企業(yè)人力資源管理的重要職能在XX公司未得到發(fā)揮，不能滿足企業(yè)發(fā)展的經(jīng)營戰(zhàn)略需求和當(dāng)前的業(yè)務(wù)需求，也不能滿足員工的自我發(fā)展需求。培訓(xùn)缺乏計劃性，僅有的培訓(xùn)也缺乏針對性、系統(tǒng)性、自主性、交流性、實踐性，培訓(xùn)效果較差。不想5%非常想42%不太想5%中性15%不想不太想中性相當(dāng)想非常想相當(dāng)想33%圖23 公司員工學(xué)習(xí)的意愿 16 人力資源管理問題分析報告%%%%%%%%制造部門基層員工職能部門員工制造部門基層領(lǐng)導(dǎo)中高層領(lǐng)導(dǎo)不想不太想中性相當(dāng)想非常想圖24 公司各層次學(xué)習(xí)的意愿相當(dāng)清楚16%非常清楚2%不清楚18%不清楚不太清楚中性相當(dāng)清楚非常清楚中性35%不太清楚29%圖25 %%%%%%不清楚不太清楚中性相當(dāng)清楚非常清楚制造部門基層員工職能部門員工制造部門基層領(lǐng)導(dǎo)中高層領(lǐng)導(dǎo)圖26 公司各層次對自身發(fā)展前景的清楚程度存在的問題 人力資源管理問題分析報告通過分析公司員工培訓(xùn)和發(fā)展方面的現(xiàn)狀，結(jié)合問卷調(diào)查和訪談結(jié)果，我們發(fā)現(xiàn)公司目前在培訓(xùn)和發(fā)展方面存在如下問題：（1）培訓(xùn)缺乏系統(tǒng)性調(diào)查表明：公司尚未建立完整的人力資源培訓(xùn)體系。但另一方面，我們又了解到：公司組織的各種培訓(xùn)，大量的員工都缺席。每年投入到員工培訓(xùn)方面的經(jīng)費，%以上，投入較大，但效果不佳。人力資源管理問題分析報告人員開發(fā)和職業(yè)生涯發(fā)展無論對員工，還是對公司而言，都至關(guān)重要，從公司角度，有效對員工進行開發(fā)和職業(yè)生涯規(guī)劃，將有效實現(xiàn)人事的匹配，人盡其才，將最大限度地促使公司的經(jīng)營目標的實現(xiàn)；而對員工個人來說，能夠充分實現(xiàn)自身的價值和職業(yè)發(fā)展目標，同時實現(xiàn)組織目標。培訓(xùn)開發(fā)的目的不僅僅局限于在基本技能的開發(fā)上，更多的應(yīng)看成是積累并升值智力資本的途徑，創(chuàng)造出有利于企業(yè)和員工共同發(fā)展的學(xué)習(xí)型組織。結(jié)果是內(nèi)部招聘不僅沒有發(fā)揮應(yīng)有的作用，反而激起員工不滿，打擊了員工的積極性。一方面公司整體上缺乏員工職業(yè)發(fā)展的管理規(guī)劃。從公司PM調(diào)查結(jié)果也可看出，員工尤其生產(chǎn)部門員工對公司競聘上崗制度的公平性作了較負面的評價。員工則處于較為被動的地位，缺乏獲得相關(guān)用人信息和公平競爭的機會。尤其是程序的科學(xué)性、規(guī)范性、公正性尚未引起公司重視，沒有形成有效的競爭機制，競聘上崗成為空談。首先，公司缺乏人才隊伍的長期、整體、系統(tǒng)規(guī)劃，缺乏中長期人才培養(yǎng)規(guī)劃，未形成合理的人才梯隊和后備人才庫；崗位工作縱向、橫向關(guān)系不明，缺乏人員替代規(guī)劃，這使公司內(nèi)部選拔缺乏基礎(chǔ)，缺乏選人依據(jù)。招聘渠道單一公司目前招聘渠道主要集中在大中專、技校畢業(yè)生分配和內(nèi)部選拔方面，外部招聘做得較少，其弊端在于：一方面難以吸收到經(jīng)驗豐富的優(yōu)秀人才，新員工培訓(xùn)投入增加；另一方面，組織內(nèi)人才同質(zhì)化程度越來越高，缺乏異質(zhì)沖擊、不利于形成競爭意識、危機意識，不利于創(chuàng)新性組織氛圍的產(chǎn)生。表現(xiàn)為沒有依靠科學(xué)的程序去淘汰、篩選應(yīng)聘者。由于未進行科學(xué)的工作分析，工作職責(zé)和任職資格的確定無法客觀反映崗位的要求，無法為招聘工作提供科學(xué)的依據(jù)，導(dǎo)致招聘存在一定的盲目性，招來的人往往不能滿足崗位的要求。公司內(nèi)部近親繁殖、人員同質(zhì)現(xiàn)象嚴重，缺乏異質(zhì)互補和競爭活力。通過訪談和對公司現(xiàn)有有關(guān)資料的分析，發(fā)現(xiàn)公司在人員招聘和選拔方面存在以下主要問題：公司尚未形成規(guī)范的招聘制度公司缺乏系統(tǒng)的招聘制度，只是在《用工制度》第四章中提及了招聘的原則、途徑及程序；而且雖然制度中要求“用人部門根據(jù)實際需要，向人力資源部書面申請并附上需招聘崗位人員的任職條件，崗位職責(zé)要求等”，但實際并未嚴格執(zhí)行。但公司原有《崗位職責(zé)》自制定以來一直未做改動，顯然已不適用于公司人力資源管理。所有這些變化都使原先的工作分析結(jié)果不再能適應(yīng)企業(yè)變化的實際情況，必須進行適時調(diào)整。因此，公司原有任職資格對招聘人、用人、培訓(xùn)人缺乏指導(dǎo)價值。任職資格的制訂不科學(xué)公司原有的任職資格不是建立在對職位進行科學(xué)分析基礎(chǔ)之上的，而是由撰寫人憑經(jīng)驗或根據(jù)在崗人員的情況制訂的。公司當(dāng)前在實施ERP項目，如果不對當(dāng)前的生產(chǎn)流程加以優(yōu)化，ERP項目的實施效果必將大打折扣?，F(xiàn)實的情況是，公司的生產(chǎn)組織得不科學(xué)，各個孤立的生產(chǎn)環(huán)節(jié)沒有很好地串接、協(xié)調(diào)起來，各部門只關(guān)注部門生產(chǎn)任務(wù)的完成，忽視公司整體目標的實現(xiàn)，缺乏全局意識。公司的生產(chǎn)方式是單件生產(chǎn)，一套模具從設(shè)計到安裝調(diào)試，需公司內(nèi)部多個部門共同參與。同時，也造成部門之間、員工之間工作職責(zé)不清，任職者遇事互相推諉。然而，在公司制定的《崗位職責(zé)》中，卻缺少對任職者