日本式經(jīng)營(參考版)
2025-03-02 14:29本頁面
【正文】 日本式經(jīng)營的精髓 －員工（人）的重要性 排除股東掌握，專業(yè)經(jīng)理人（員工）經(jīng)營 長子繼承 本家 （ お家の取り潰し ） 番頭制 固定的勞動(dòng)分配率：厚植公司資本，而非自肥 外部監(jiān)察的重要性 終身僱用制 因地制宜的產(chǎn)物 協(xié)調(diào)式的勞資關(guān)係的建立 人情原則的運(yùn)用 。 領(lǐng)域 自主維修 個(gè)別改善 計(jì)畫維修 品質(zhì)維護(hù) 初期管理 明確的實(shí)行階段 實(shí)效： 4年後 ，不良率 1/4，設(shè)備故障率 1/10，生產(chǎn)成本 30% 近年日本式ＨＲＭ制度發(fā)展之背景 ? 企業(yè)國際化程度上升，亟需人力資源管理制度之國際化。 日本式管理八要素（津田真徵） 高階主管 健全的勞資關(guān)係 共有目標(biāo) 連末端現(xiàn)場(chǎng)都熟習(xí)數(shù)字管理方式： TQC TPMS 會(huì)思考的互助集團(tuán) 能力開發(fā)計(jì)畫：潛在能力 人事制度的建立：與 HRM不儘相同 發(fā)自內(nèi)心的互信關(guān)係（生活共同體） TPS (Toyota Production System) 徹底排除所有多餘的東西，將生產(chǎn)方式合理化，系統(tǒng)化。 組織全體以各職場(chǎng)連結(jié)的方式構(gòu)成，各職場(chǎng)間皆有與鄰近職場(chǎng)相重疊的業(yè)務(wù)。 4. 檢證結(jié)果：部分修正，但就全體而言並未崩壞。 2. 薪酬制度：每年定期調(diào)（加）薪制度未見改變。 3. 部分勞工工作意願(yuàn)變化，不再希望適用終 4. 身僱用制。 2. 崩壞說流行之歷史：自 1960年代起，工會(huì)即已開始提倡廢除年功薪資的僵固限制。 二、終身僱用制之成立與發(fā)展 三）終身僱用體制 實(shí)際適用範(fàn)圍：僅限於公營企業(yè)及大型企業(yè)之男性員工。 2. 成立之契機(jī)： 1. 為解決經(jīng)濟(jì)復(fù)甦需求、 2. 員工對(duì)美式管理方式不能適應(yīng)、 3. 有野心但無實(shí)務(wù)經(jīng)驗(yàn)之新經(jīng)營者對(duì)高組織承諾員工之需求、 4. 員工要求工作保障及因薪酬系統(tǒng)改制或合理化運(yùn)動(dòng)等所引起的勞動(dòng)運(yùn)動(dòng)問題。 5. 終身僱用慣習(xí)於第二次世界大戰(zhàn)中之發(fā)展 （二）終身僱用慣習(xí) 4. 基本模型 表三 八幡製鐵之正常僱用勞工比率（ 1934年） 工作年數(shù) 男性全職勞工人數(shù) 其中正常僱用勞工人數(shù) 比率 0~4年 5
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