人力資源管理者的新角色與價(jià)值定位(馬本軍)(參考版)
2025-02-25 15:03本頁面
【正文】 42演講完畢，謝謝觀看！。從總經(jīng)理辦公室出來，柯經(jīng)理感覺到工作環(huán)境變了?？偨?jīng)理說，不能因?yàn)榭冃Э己耸沟霉镜匿N售業(yè)務(wù)下降，產(chǎn)品質(zhì)量下降，最好緩緩再說。眼看著自己花費(fèi)了很多心血的項(xiàng)目沒有響應(yīng)，柯經(jīng)理決定要努力拯求，聯(lián)系老王總經(jīng)理尋找支持。但是，就在推廣的過程，各個(gè)業(yè)務(wù)部門都紛紛表示這些績效考核系統(tǒng)太脫離實(shí)際了，很難推行，員工的意見很大。u 柯經(jīng)理就開始一連幾天催那兩位副總經(jīng)理，兩位只好同意柯經(jīng)理他們的績效考核系統(tǒng)。并與總經(jīng)理討論起同城的競爭對手已經(jīng)開始推行他們公司的績效評估方案了，我們在這個(gè)方面也是不能落后的。于是，柯經(jīng)理連夜就加班將相關(guān)情況向總經(jīng)理報(bào)告，柯經(jīng)理建議總經(jīng)理就直接簽發(fā)了，或者直接在公司的高層會議上直接宣布此方案通過并執(zhí)行了。案例：總經(jīng)理與人事經(jīng)理的選擇39u 柯經(jīng)理雖然遇到了一些阻力，但是覺得自己的同事們的努力不能白費(fèi)，他覺得只要有總經(jīng)理的支持，績效評估系統(tǒng)是能夠得到貫徹的。u 營銷副總經(jīng)理，首先就是跟柯經(jīng)理大講特講營銷工作的重要性，自己在公司的營銷管理系統(tǒng)中所做的幾件大事，而且一個(gè)勁地問柯經(jīng)理知道不知道，說實(shí)在話，柯經(jīng)理真的是不知道這些大事情，原來與營銷相關(guān)的事情都是這位副總經(jīng)理親自來做的，長期以來都是營銷隊(duì)伍自成一個(gè)體系的，自己雖然是公司的人力資源經(jīng)理，也只是幫他們辦辦工資手續(xù)和保險(xiǎn)手續(xù)，很長一段時(shí)間人力資源部要求各個(gè)銷售大區(qū)經(jīng)理往人力資源部報(bào)員工名冊和薪資情況，這些大區(qū)經(jīng)理都以已經(jīng)報(bào)給了公司營銷部門為由拒絕。u 柯經(jīng)理根據(jù)總經(jīng)理的吩咐去給兩位重要的人物送材料，本來柯經(jīng)理認(rèn)為，這件事情不應(yīng)該很困難，自己是在幫他們做好管理工作，是做了一件好事情，這些副總經(jīng)理是會感謝自己的。下次有機(jī)會，一定要在自己的老師和同學(xué)面前好好地講講自己公司的績效管理，看來自己和自己公司都是能夠與時(shí)俱進(jìn)的。經(jīng)過 20天的奮斗，終于一套看上去很科學(xué)的績效評估體系設(shè)計(jì)出來了，最讓他們自己開心的是，人力資源管理書上流行的思想他們都體現(xiàn)了?？陆?jīng)理們覺得還是應(yīng)該一個(gè)部門一個(gè)部門的來做績效標(biāo)準(zhǔn)，要在科學(xué)分工的基礎(chǔ)上，為每個(gè)崗位確定職責(zé)和標(biāo)準(zhǔn)，每個(gè)崗位都有一套定量和定性相結(jié)合的績效標(biāo)準(zhǔn)，然后再根據(jù)多維評估主體的方法來設(shè)計(jì)相關(guān)的評估主體。會上大家都很激動，覺得人力資源部總算有機(jī)會，都覺得要抓住機(jī)會，在全公司面前要好好表現(xiàn)表現(xiàn)。同時(shí)還吩咐，要人力資源部注意學(xué)習(xí)新理論，市面上有什么最好的績效評估方面的優(yōu)點(diǎn)都要盡可能吸收到自己公司里，要盡量多元評估，要盡量量化，要盡量做得仔細(xì)。u 老王在公司的高層管理會議上就與大家說，公司今后一段時(shí)間里要加強(qiáng)績效考核，各個(gè)單位都要支持公司人力資源管理部門，要配合他們做好公司的績效考核。HPI流程模型績效分析 變革管理 評估與衡量原因分析 解決方案 實(shí)施方案分析專家方案專家 變革專家評估專家四、新方法：如何有效處理實(shí)際問題36案例：總經(jīng)理與人事經(jīng)理的選擇u 某公司的總經(jīng)理老王在學(xué)習(xí)完相關(guān)的 MBA課程后，感覺到績效評估是一個(gè)比較有效的管理員工的方法，可以有效地提高公司內(nèi)部各個(gè)部門中間的協(xié)調(diào)，同時(shí)也可以有效地將公司的總目標(biāo)層層分解到業(yè)務(wù)部門和職能部門，并能夠分解到每個(gè)員工手里。培訓(xùn)只能彌補(bǔ)個(gè)人知識的缺失、提高職業(yè)技能或糾正工作態(tài)度，不能從根本上改變員工必須賴以開展工作的環(huán)境。u公司要求員工能夠取得工作成果及不斷改進(jìn)績效，而HPI是取得員工績效改進(jìn)直觀成果的一種可行方法。u理解組織
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