【正文】 若求職者不來我們公司求。 最優(yōu)秀的求職者為什么向競爭對手申請工作，而不愿意向我們申請工作？ 五、訪談結(jié)束后，誠懇表示謝意。三、被訪談?wù)呔芙^接受咨詢時，委婉詢問是否當時沒有時間，如果是被訪談?wù)卟唤邮苓@種背景調(diào)查，不要勉強，換另外訪談對象。139背景調(diào)查過程中需要注意的問題一、背景調(diào)查不能調(diào)查應(yīng)聘者現(xiàn)任職的單位，只能咨詢前任單位的情況。接口部門的同事名單最好在面試時得到。調(diào)查應(yīng)聘者的同事一定要謹慎，一般調(diào)查之前需要詢問該被訪者與應(yīng)聘者同事時間多長，簡單詢問一下他對應(yīng)聘者的工作的看法，同事的建議作為背景調(diào)查的參考。138167。員工主管合作的主管：可以提問應(yīng)聘者的工作表現(xiàn)，擅長的方面，需要改進之處，該應(yīng)聘者在他下屬中的工作績效名次情況。一般來說人事經(jīng)理會友好地回答您的問題，但您的問題僅限于該員工的基本資料，如工作起止時間、離職原因、有否不良記錄。他們對您的評價如何？ 通過以上問題獲得的信息與通過背景調(diào)查得到的信息進行比較，我們會有一些意想不到的收獲。背景調(diào)查對象以及調(diào)查內(nèi)容：人事部門了解離職原因、工作起止時間、是否有違規(guī)行為記錄部門主管了解工作表現(xiàn)、勝任程度、團隊合作情況，工作潛力部門同事（本部門、接口部門）了解工作表現(xiàn)、服務(wù)意識、團隊合作等方面四、背景調(diào)查136背景調(diào)查技巧面試時為背景調(diào)查打下埋伏，獲得各部門的信息。當面試人在面試過程中對應(yīng)聘者某些表現(xiàn)或所描述的事件表示懷疑，需要尋求有效證據(jù)時，可做背景調(diào)查。135背景調(diào)查適用范圍面試過程中能難識別的應(yīng)聘者的品質(zhì)、價值觀等方面，可通過背景調(diào)查來了解。喜愛電路設(shè)計，使自己的小組獲得校競賽二等獎。評語三：此生理論基礎(chǔ)扎實，動手能力強。134考核表應(yīng)該包括：應(yīng)聘者的姓名、應(yīng)聘來源和面試地點面試考核的重點內(nèi)容與考核要素面試評價的標準與等級評語欄考核人簽字和日期欄如何填寫面試意見以下是三位面試人填寫的面試意見：評語一：綜合素質(zhì)較好。2分：為自己設(shè)定較高標準（而非目標），或設(shè)定模糊的不具真正挑戰(zhàn)性的目標。 等級描述：0分：好高騖遠，或安于現(xiàn)狀，工作得過且過，表現(xiàn)平庸；遇到困難和挑戰(zhàn)時容易放棄。 ”討論： 如果你是案例中的應(yīng)聘者，受到這種拒絕后有何感想？作為面試考官，你應(yīng)怎樣處理以上遇到的情況？ 128面試中應(yīng)該把哪些信息傳遞給候選人描述公司的經(jīng)營范圍；提供有關(guān)的事實及數(shù)據(jù)；描述公司的歷史；描述空缺職位；描述工作環(huán)境；描述職業(yè)生涯發(fā)展機會；129如何增加單位對目標候選人的吸引力產(chǎn)品取勝靠什么？價格低有特色招聘取勝靠什么？薪酬高文化好？？130避免敵意、提示、隱私 …… 預(yù)熱 使用開放性問題按照時間順序詢問經(jīng)歷 弄清任何一次學(xué)位、專業(yè)變遷留意線索、態(tài)度和傾向 分析矛盾信息追加問題以澄清難以判斷的維度選用壓力性題目結(jié)束面試回顧：什么是理想的面試131三、面試評價面試常見錯誤面試目的不明確；不清楚合格者應(yīng)具備的條件；面試缺少整體結(jié)構(gòu)；偏見影響面試；第一印象；對比效應(yīng)；暈輪效應(yīng)；錄用壓力； 人員選擇時應(yīng)注意的問題簡歷并不能代表本人工作經(jīng)歷比學(xué)歷重要不要忽視求職者的個性特征讓應(yīng)聘者更多地了解組織給應(yīng)聘者更多的表現(xiàn)機會注意不忠誠和欠缺誠意的應(yīng)聘者關(guān)注特殊人員（職業(yè)經(jīng)歷坎坷或能力超強者）慎重做出決定考官要注重自身的形象132面試信息整合q面試中的信息不僅來自應(yīng)聘者回答的內(nèi)容，往往更多來自于他 /她的回答方式、傾向、態(tài)度和肢體語言。原因是他覺得那天面試自己的幾個問題沒答好，面試經(jīng)理的臉也很嚴肅，他認為自己肯定沒戲了，盡管他很想加入這家公司。維護應(yīng)聘者的自尊心面試中應(yīng)避免126小 B到一公司應(yīng)聘調(diào)測工程師，經(jīng)筆試，得分 92分，從人力資源部至用人部門的面試，均認為他專業(yè)基礎(chǔ)尚可，素質(zhì)較好，建議試用。不要和應(yīng)聘者就某一觀點爭論167。不要將應(yīng)聘者做得不好的地方大談自己的意見167。不要猜測應(yīng)聘者的素質(zhì)和專業(yè)技能167。避免提問引導(dǎo)式的問題167。122有壓力的面試題目你能告訴我北京有多少個加油站嗎？你的一個大客戶要你明天去上海開會，但是這一天正好也是你女朋友的生日，你們約好了要去看一場演出，你怎么處理這種情況？請把這支鉛筆推銷給我。在學(xué)校你參加過課外活動嗎？為什么參加這個活動？活動中收獲了什么？做的過程中表現(xiàn)了什么素質(zhì)？能告訴我一門你沒有及格或者學(xué)的很吃力的課程嗎？121頻繁跳槽者對于你還沒有找到的新職位，你有什么要求呢？了解他對未來職位的設(shè)想，更能有效判斷他離職的真正原因。面試人員可以通過追問，了解和判斷相關(guān)素質(zhì)。如果應(yīng)聘者向你咨詢意見，可順勢將問題返還。216。216。不要過多地重復(fù)應(yīng)聘者的話。 216。如： “您是如何作出那個決定的？ ”或 “您當時是怎么想的？ ”216。118216。如果應(yīng)聘者在敘述中提及 “我們 ”，一定要問清楚我們是指誰。面試者使用非常簡單的問話引導(dǎo)應(yīng)聘者講出事件的細節(jié)，而且要讓應(yīng)聘者講過去而非現(xiàn)在的看法或行為。216。讓應(yīng)聘者講敘過去發(fā)生的事件而非假定的事情或抽象的思想觀點。一旦發(fā)現(xiàn)應(yīng)聘者的報告中有跳躍，就提出問題請其提供詳細的資料。216。216。216。116行為事件訪問技巧216。114步驟三：具體的行為事件訪問。 113步驟二：讓應(yīng)聘者描敘自己過去的工作和職責。112步驟一：介紹和解釋：與應(yīng)聘者建立信任關(guān)系，使其感到輕松、愉快并愿意講出自己的事情。 4）時間、成本及必要的專家支持使行為描述面試無法大規(guī)模進行，只能限定職位小范圍展開。 110行為描述面試的缺點主要表現(xiàn)在： 1）一次有效的行為描述面試需要花費 ，另外仍需要幾個小時的分析時間； 2）面試人員必須經(jīng)過相關(guān)的專業(yè)培訓(xùn)，必要時要在專家指導(dǎo)下才能通過面試獲得有價值的信息。因此采用行為描述面試方法解釋素質(zhì)與行為的驅(qū)動關(guān)系是非常有效的。這件事發(fā)生在什么情況下？與你一起工作的是什么人？你們采取什么方式工作？在這一過程中你們對問題的看法有沒有不同？任務(wù)完成后，你的合作者如何評價你？109行為描述面試的優(yōu)點主要表現(xiàn)在： 1）行為描述面試觀察識別素質(zhì)的能力及效度優(yōu)于其他資料收集方法。105行為描述問題舉例行為描述問題舉例可以問可以問你當時 那樣那樣 做，是怎樣想的？你當時做了什么？請你談?wù)勀阍?jīng)面試過的最好的和最差的人的經(jīng)過？不要問不要問你為什么 這樣這樣 做？若是可能的話，你會怎樣做？你 通常通常 的做法是什么？你 通常通常 怎樣面試？選拔人才時，你 一般一般 看重什么？行為面談提綱：范例一請你告訴我在過去幾個月內(nèi)你涉獵到的對你工作很有啟發(fā)的資料。不要過多重復(fù)被訪者的話，避免應(yīng)聘者理解為引導(dǎo)性問題行為描述面試要點103行為描述面試中面試者的角色定位不要作情況調(diào)查員（ a ）：避免問 你在大學(xué)的成績?nèi)绾?？學(xué)過哪些課程？管轄過多少人？因為：通常都不能反映一個人的價值觀、動機、自我認知能力等；不要作治療專家（ a ）：避免問 你對這件事怎么看？你的感覺是？因為：通常與一個人做事的動機以及能力相關(guān)性不強；104不要作理論專家（ a ）： 避免問怎么樣？ ”為什么？ 因為：與其做事的動機、能力也是不完全相關(guān)的；不要作算命先生（ a ）：避免問如果 … 你會怎樣？因為：回答者通常會受到自己對過去同類事件的價值判斷（而非個人能力的 真實信息）的影響。如應(yīng)聘者對事件的描述過于簡單，應(yīng)通過提問和追問，引導(dǎo)其講出事件的細節(jié)216。事件的最終結(jié)果一個行為事件能表現(xiàn)出幾個相關(guān)的素質(zhì)102216。本人的角色和活動216。發(fā)生的情景216。 ?這項工作是什么？這項工作是什么？ ? 誰參與了這項工作？誰參與了這項工作？216。216。 目的：通過對應(yīng)聘人員的深度訪談，獲取與績效相關(guān)的素質(zhì)信息的一種方法。 ” “ 在原單位發(fā)展空間小，主要是翻譯資料、訂貨、看貨、驗貨，沒有機會接觸技術(shù)。我通過學(xué)習(xí)安裝文件、向督導(dǎo)請教，在 3個月的實習(xí)期里順利完成任務(wù)。這里面市場信息的搜集和銷售策劃最重要。例如： 談一談你同時處理多個復(fù)雜問題的經(jīng)驗 ? 你如何安排時間上的沖突？ 你的意思是說，你能很快地確定事情的輕重及先后順序？ 問的技巧97是什么定義：指應(yīng)聘者在特定的情景或環(huán)境中就某一任務(wù)采取的行為產(chǎn)生的結(jié)果。961）開放式問題 — 得到廣泛的回答例如：業(yè)余時間您做些什么？2）封閉式問題 — 回答 “ 是 ” 或 “ 不是 ”例如：是不是您負責整個項目的組織工作？3）假設(shè)式問題 — 假設(shè)一種狀況，問對方如何處理例如：如果您很長時間沒有取得進展，您會怎樣處理？4）肯定澄清 — 用自己的語言將了解的信息重述一次，澄清對方的意思。95行為描述面試行為描述面試（） 〈假設(shè)前提〉 A. 一個人過去的行為能預(yù)示其未來的行為 B. 說和做是截然不同的兩碼事 —— 即行為描述面試要注意了解應(yīng)聘者過去的實際表現(xiàn)，而不是對外來表現(xiàn)的承諾 了解應(yīng)聘者過去的工作經(jīng)歷，判斷他選擇本單位發(fā)展的原因，預(yù)測他未來在本組織中發(fā)展采取的行為模式。結(jié)構(gòu)化面試92如何設(shè)計面試確定面試所需考察的要素確定考察的手段和方式確定觀察的內(nèi)容與標準確定提問的問題與答案形成面試評價表職位分析的貢獻儀表氣質(zhì)風(fēng)度語言表達崗位素質(zhì)要求行業(yè)知識產(chǎn)品 /服務(wù)知識一般能力要求工作經(jīng)驗（內(nèi)容）崗位知識與素質(zhì)要求職位要求通用性要求提問觀察職位分析的貢獻93如何選擇面試問題94結(jié)構(gòu)化面試知識行為描述面試：面試人員問一些與當前工作緊密相關(guān)的情景問題，詢問應(yīng)聘者在以往工作中碰到類似的情景采取過什么樣的行動，根據(jù)事先擬定的評分規(guī)則給應(yīng)聘者打分。面試者只需掌握組織、職位的基本情況。獲得結(jié)構(gòu)與形式相同的信息，便于分析比較，提高面試效率。評估面試者；91二、面試方法結(jié)構(gòu)化面試：事前有一個固定的框架或問題清單，對所有的應(yīng)聘者都問同樣的題庫。友好的結(jié)束；回答應(yīng)聘者的提問；結(jié)束面試下一步的安排；其他需要了解的情況；介紹公司情況；開始發(fā)問，獲取信息；介紹面試的結(jié)構(gòu)，征得同意；主體招聘者自我介紹；讓應(yīng)聘者介紹自己； 人員控制在 10人左右 時間不低于 1小時89B、一對一面試 適用于各種情況的初選和復(fù)選 主試人可以是一個，也可以是多人 時間一般為 3040分鐘 提出的問題一般在 15個左右 候選人的面試時間應(yīng)錯開安排 注意候選人在等待面試時的表現(xiàn)90（ 6）面談計劃開始前思考三個問題：如何開始？需要多長時間？準備問哪些問題？介紹 （ 4） 接待程序 明確應(yīng)聘者由誰接待，由誰引導(dǎo)；如果在不同的地方進行二個以上項目的測驗，在時間安排上應(yīng)注意銜接。每位應(yīng)聘者的評分表要單獨成面。 ”還有他的秘書拿來一扎單子讓他簽字。我進來的時候，這個部門的李經(jīng)理正在和一個員工談話，我足足站著等了二十分鐘，李經(jīng)理才抽出時間與我交談。面試目的面試目的86一、面試前的準備案例分析“那天我到一家最著名的的高科技公司應(yīng)聘，經(jīng)過人力資源部的面試后，被推薦到生產(chǎn)部下屬的制造部考核。（福利） （工資） 職責 職位頭銜 規(guī)范的錄取信中應(yīng)包括以下重要內(nèi)容：錄取信是正式文件，在發(fā)出前應(yīng)注意聽取有關(guān)方面建議。如有可能可以回憶面試過程中的某些積極方面。通知應(yīng)征者錄用消息時應(yīng)充滿熱情。錄取通知通常經(jīng)過面談或電話告知應(yīng)征者。錄取之前應(yīng)對公司錄用政策有一定了解，知道誰應(yīng)該是真正發(fā)聘用通知的人。 “ 通過在職培訓(xùn)要教會他們那些東西？要發(fā)展他們那些能力？ ” 在時間及費用允許的情況下要解決這些不確定因素，你可以請某些應(yīng)征者回來參加又一輪面試，或讓團隊里的其他人參與面試程序。 “ 我們是否能把那些不確定因素的影響降至最低點？ ” 如答案是 “ 不， 我們得到的信息還不夠。選出排在前三位的應(yīng)征者，先向第一名發(fā)聘用函，同時也要作好該應(yīng)聘者拒絕錄用的心理準備。82簡歷、面試和背景調(diào)查都為招聘決策作了鋪墊。81情景模擬 4：仿真模擬測試系統(tǒng)運用現(xiàn)代科學(xué)方法和技術(shù)，在計算機中模擬 “管理環(huán)境 ”，參加者通過人機對話的形式進行管理實踐、決策、分析和學(xué)習(xí)。80情景模擬 3：角色扮演n 要求被試者扮演一個特定的管理角色來處理日常的管理事務(wù)，通常都是具有一系列尖銳的人際矛盾與人際沖突破性的情形，以此