【正文】 ?該資料的大致內容是什么？ ?你是從哪里獲得該資料的？ ?你仔細閱讀該資料了嗎？ ?資料中的觀點給你什么樣的啟發(fā)？ ?資料中的觀點對你的工作有什么用處？ 機密 行為面談提綱：范例二 你能回憶一件你在工作中力求提高產品的性能或工作效率的事情嗎？ ?當時你從事的是什么樣的任務？ ?當時工作或產品處于什么樣的情形？ ?你為什么要對它進行改進？ ?你采取什么方法改進它？ ?改進之后有哪些優(yōu)點？ ?別人對你的工作有何評價？ 機密 行為面談提綱：范例三 請告訴我一件你最近在工作中與其他人共同解決問題的事件。 不要作推銷員 （ a salesman）： 避免問 ?諸如 “ 你不認為 … ？ ” 之類的問題 因為：帶有某種傾向性與引導性，而無法將與應聘者的動機、能力相關的信息反映出來。 ” 案例分析 機密 108 如何尋找素質？ 關鍵行為事件面試 ? 目的 ：通過對應聘人員的深度訪談，獲取與績效相關的素質信息的一種方法。 ” “ 我最大的成就是負責地稅信息發(fā)布系統(tǒng)的設計和開發(fā)。 ” “ 剛進公司的時候，我負責愛立信交換產品的維護工作。 Situation： ——情景 Task： ——任務 Action： ——怎樣行動 Result： ——結果 對過去行為的完整的描述有助于我們全面了解應聘者的素質或專業(yè)技能 聽的技巧：面試訪談 STAR原則 機密 106 完整的 STAR： 包括情景、任務、行為、結果 部分的 STAR： 缺一部分或更多部分的 STAR 假的 STAR： 反映應聘者的情感或意見，或是模糊的理論 STAR的三種類型 三要素： 為什么做？ 怎樣做？ 結果如何？ 機密 107 分析下列信息屬于哪一類的 STAR？ “ 我認為市場營銷是策劃銷售方案，通過向客戶推廣和宣傳公司的產品，實現(xiàn)即定的銷售目標。 例如：你的意思是說你絕對不會放棄？ 5）細分證實 —從廣泛的問題漸漸細分得到一個肯定的答復。 了解他對特定行為所采取的行為模式，并將其行為模式與空缺崗位所期望的行為模式進行比較分析。 全面結構化面試 (Comprehensive Structured Interviews)：全面結構化綜合了前面幾種面試技術，詢問應聘者面臨工作相關的情景時如何處理（行為描述法）、具備哪些專業(yè)知識、 在各種模擬的環(huán)境中應聘者如何表現(xiàn)（情景模擬技術）。面試中所用的問題是非標準化的問題，對應聘同一崗位的同一位應聘者，不同的考官會提不同的問題。 非結構化面試 ：無固定模式，隨意發(fā)問?？脊俑鶕?jù)框架控制整個面試的進行，按設計好的問題和有關細節(jié)逐一發(fā)問。 機密 95 （ 5）面試方式的選擇： A、集體面試： 座談方式： 適合候選人比較多的初選 無領導小組討論方式：適合人員素質需要仔細進行比較考察人員整體能力 無領導小組討論方式設計： ? 選擇討論的主題：應該是有關職務要求的內容；應該是沒有明顯答案傾向的；應該滿足對候選人多方面評價的；應該能夠引起大家討論興趣的。 （ 3） 時間安排 面試應安排在雙方不受干擾的時間內進行；并在相對集中的時間內連續(xù)進行，一次完成。 機密 94 （ 1） 場地布置 ? 安靜不被干擾的； ? 私人保密的； ? 氛圍的營造； ? 候考人員的等待場地； （ 2） 工具、資料 面試開始前，每位主考官手中應有上列材料： ①面試程序表；②應聘者個人資料；③結構化問題表；④應聘者的面試評價表。 我們的談話不時中斷 ， 再加上外面過道上貨車走過的轟隆隆的聲音 ， 旁邊針式打字機吱吱嘎嘎的聲音 ， 我變得心煩意亂 ， 想盡快結束這斷斷續(xù)續(xù)的面試 。 交談的過程中 ， 李經理桌上的電話不時響起：有人告訴李經理某種材料缺料 ， 要求盡快到位；有人通知李經理下午那個會很重要 ， 千萬要參加 …… 。 這家公司的生產部真氣派 ， 車間真大 ， 像個迷宮 ，從二樓跑到一樓 ， 又從一樓爬到三樓 ， 問了七 、 八個人 ， 才找到了我要找的部門 。規(guī)范的錄取信中應包括以下重要內容： 正式工作時間 職位頭銜 職責 （工資） （福利） 接受錄取的有效時限 錄取信生效條件 機密 面試核心技術 機密 92 面試的步驟與方法 面試開始階段 正式面試階段 結束面試階段 面試評價階段 面試準備階段 面試過程 應聘者 創(chuàng)造一個融洽的會談氣氛，盡量表現(xiàn)出自己的實際水平 有充分的時間向面試考官說明自己具備的條件 希望被理解、被尊重、受到公平對待 充分了解自己所關心的問題 決定是否愿意來該單位工作等 面試者 創(chuàng)造一個融洽的會談氣氛，使應聘者能夠正常發(fā)揮自己的水平 讓應聘者更加了解應聘單位的發(fā)展情況、應聘崗位的信息和相應的人力資源政策 了解應聘者的專業(yè)知識、崗位技能和非智力因素 決定應聘者是否通過本次面試等。 錄取信 錄取信是正式文件，在發(fā)出前應注意聽取有關方面建議。如有可能可以回憶面試過程中的某些積極方面。 ?通知應征者錄用消息時應充滿熱情。 錄取通知通常經過面談或電話告知應征者。 機密 90 錄取 錄取之前應對公司錄用政策有一定了解，知道誰應該是真正發(fā)聘用通知的人。 “通過在職培訓要教會他們那些東西？要發(fā)展他們那些能力？ ” 在時間及費用允許的情況下要解決這些不確定因素，你可以請某些應征者回來參加又一輪面試，或讓團隊里的其他人參與面試程序。 “我們是否能把那些不確定因素的影響降至最低點？ ” ” ，那問問自己以下幾個問題： 你應該準備不止一名的錄取材料。到一定階段你該問自己： “ 這些材料足以讓我作最后決定了嗎？ ” 若答案是肯定的，那就做聘用決定。系統(tǒng)對參加者的各種決策行為進行分析，最后對參加者的各種管理能力進行全面的科學評價。 ” 員工乙： “ 我現(xiàn)在覺得電子商務領域很難賺錢，如果再這樣下去，我們自己很難有末來。你將有 30分鐘時間，查閱二人的背景資料、業(yè)績數(shù)據(jù)等。他們到了新的崗位之后，工作績效明顯下降，工作積極性降低，由于其他成員都知道你對他二人的器重，因此他們的問題已經影響到了整個新團隊的士氣。 機密 87 情境模擬 — 角色扮演 腳本 指導語 公司新成立電子商務部，任命你為部門經理。請仔細閱讀下面的文字，明確自己的角色、組織背景、組織結構、部門狀況、人員信息以及會議規(guī)則和你的任務 …… 機密 85 詳細、準確的行為尺度描述和評分者培訓是提高無領導小組討論評價信、效度的重要保證 ?行為尺度評定量表與評分表示例 機密 86 情景模擬 3：角色扮演 ? 要求被試者扮演一個特定的管理角色來處理日常的管理事務，通常都是具有一系列尖銳的人際矛盾與人際沖突破性的情形，以此來觀察被試者的多種表現(xiàn)，以便了解其心理素質和潛在能力的一種測試方法。 ?可以用于評價管理者的語言表達能力、分析問題的能力、概括或總結力、反應的靈敏性等。 如何處理，請批示。從信中可以看出客戶需要非常迫切。懇請全力支持，萬分感謝。C公司的一份傳真，內容轉摘如下：“作為貴公司的長期客戶，我們一直保持著良好的合作關系。最后，交給秘書負責傳達。 現(xiàn)在是下午 1： 30，面前是秘書送來的一包文件，請您進入角色，設身處地對這些文件做出處理，盡量顯示您的才能，即不草率行事，也不遲疑超時。目前公司在上海浦東的工程是您負責并關注的重點。 金星建筑公司近年來發(fā)展迅速，承擔了上海市重點建設項目若干，業(yè)績在同行業(yè)中處于領先地位，利潤持續(xù)上升，公司現(xiàn)有管理人員 100多名。設想自己的名字叫韓冰，剛剛接任金星建筑公司副總裁的職位。 機密 80 答題冊 背景材料 指導語 待處理文件 機密 81 指導語 今天是 2022年 9月 3日，星期五。要求被評價者在一定時限內，以一定的身份，在規(guī)定條件下（如時間與信息有限、孤立無援、初次上任等），處理模擬情境所提供的材料和文件，并按指導語的要求處理文件或回答問題 文件筐測驗結果的評定 測驗結束后，評分者應該在所要考察的各個維度上都給出一個分數(shù)與評價。 ? 對被試的計劃、組織、分析、判斷、決策、文字等能力進行評價。被證明是有效的管理干部測評方法 ? 要求應聘者閱讀和處理文件、備忘錄、電話記錄、上級指示、調查報告、請示報告等一系文字材料。 機密 76 優(yōu)點 ?深入地了解應聘者的能力和興趣 ?更能鑒別出應聘者是否具備某些特定工作所必須的利于人際交往的個性特征 ?測試具有一定的標準化程序，并在足夠大的相關樣本人群得到過應用。 ? 興趣測驗通常列出眾多的興趣選擇項，涉及運動、音樂、藝術、文學、科學、社會服務、計算、書寫等領域，對每一領域設計相應的題目，根據(jù)被試者對各種興趣項目的 “ 是 ” 或 “ 否 ” 選擇，或依據(jù)受試者排列出的興趣序列，可以對其是否適合某一職業(yè)或某一種工作做出判斷。 ? 常用工具 大五人格測驗：情緒穩(wěn)定性 (N)、外向性 (E)、開放性 (O)、愉悅性 (A)、自覺性 (C) 加州青年人格問卷 機密 74 心理測試 2：職業(yè)興趣測試 ?了解一個人的興趣方向以及興趣序列的一項測試。個性可以包括性格、興趣、愛好、氣質、價值觀等等。 心理測試的難度較大，通常需選擇專業(yè)的心理測試人員，或委托專業(yè)的人才機構或心理學研究所進行測試。 缺點：不能全面的考察應聘者的工作態(tài)度、品德修養(yǎng)以及組織管理能力、口頭表達能力和操作技能等。這種方法可以有效的測量 應聘人的基本知識、專業(yè)知識、管理知識、綜合分析能力和文字表 達能力等素質及能力的差異。 機密 70 1. 提前幾天發(fā)出面試通知，安排好日程； 2. 找好幫助你面試的其它經理，請他安排好時間，以便接下去面試； 3. 面談時間 3040分鐘； 4. 如果不適合，盡早結束；如果很難當時打住，介紹公司形象； 5. 面談時間不能有任何打擾； 6. 注意公司形象，給應征的人留下好的印象； 7. “謝謝你給我們公司一個機會與你面談 ” ； 8. “我們會在 10天內通知你 ” ； 9. 送到電梯口。 機密 69 求職申請書篩選 考試 初次面試 復試 確定錄用 應聘者 新員工 人員甑選的基本流程 人員甑選程序主要包括求職申請書篩選、考試、初次面試、復試四個步驟。從這點出發(fā)，只要和該職位招聘有利害關系的主考人都可參與，例如：頂頭上司，未來同事，或其他經理。對于要求不太高的職位，你可在這輪面試里得到想要的有關應征者的一切信息，否則你還得再次面試此人。為達成目的，可以根據(jù)需要來控制時間長度。 電話面試；這個可以由招聘顧問公司，人力資源部門或用人部門來進行。 .當你招聘一個重要職位的時候，你可能要經過下面三個階段。 今年全國人口普查時，填寫具大專以上學歷的人數(shù)比國家實際培養(yǎng)的人數(shù)多出 60多萬 畢業(yè)證書檢驗指南 機密 68 招聘面試的基本目的在于：給主考官和應聘人雙方進一步了解的機會，從而作出最佳決策。然后拿出最有希望的應征者名單。 第一次篩選中，淘汰那些起碼工作要求都不符合的應征者。 簡歷是應征者的第一次自我介紹，其中應有你所要求的品質。 ?仔細尋找與成就有關的內容。他們可能很在意你所提供的職位。 成本的考慮：比較不同招聘地點所需成本 招聘策略 (一）招聘渠道分析程序 分析招聘要求 分析招聘人員特點 確定招聘來源 選擇招聘方法 選擇發(fā)布信息的大眾傳媒 收集應聘者的資料 （二） 優(yōu)點 缺點 內 部 招 聘 對人員了解全面，選擇準確性高 了解本組織，適應更快 鼓舞士氣，激勵性強 費用較低 來源少，難以保證招聘質量，容易造成近親繁殖 可能會因操作不公等造成內部矛盾 外 部 招 聘 來源廣，有利于招聘高質量人才 有利于組織創(chuàng)新 篩選難度大，時間長 進入角色慢 了解少，決策風險大 招聘成本大 影響員工積極性 招聘渠道分析與選擇 機密