【正文】 接口部門的同事名單最好在面試時得。調查應聘者的同事一定要謹慎，一般調查之前需要詢問該被訪者與應聘者同事時間多長，簡單詢問一下他對應聘者的工作的看法，同事的建議作為背景調查的參考。138167。員工主管合作的主管：可以提問應聘者的工作表現(xiàn)，擅長的方面，需要改進之處，該應聘者在他下屬中的工作績效名次情況。一般來說人事經理會友好地回答您的問題，但您的問題僅限于該員工的基本資料，如工作起止時間、離職原因、有否不良記錄。他們對您的評價如何？ 通過以上問題獲得的信息與通過背景調查得到的信息進行比較，我們會有一些意想不到的收獲。背景調查對象以及調查內容：人事部門了解離職原因、工作起止時間、是否有違規(guī)行為記錄部門主管了解工作表現(xiàn)、勝任程度、團隊合作情況，工作潛力部門同事（本部門、接口部門）了解工作表現(xiàn)、服務意識、團隊合作等方面四、背景調查136背景調查技巧面試時為背景調查打下埋伏，獲得各部門的信息。當面試人在面試過程中對應聘者某些表現(xiàn)或所描述的事件表示懷疑，需要尋求有效證據時，可做背景調查。135背景調查適用范圍面試過程中能難識別的應聘者的品質、價值觀等方面，可通過背景調查來了解。喜愛電路設計，使自己的小組獲得校競賽二等獎。評語三：此生理論基礎扎實，動手能力強。134考核表應該包括：應聘者的姓名、應聘來源和面試地點面試考核的重點內容與考核要素面試評價的標準與等級評語欄考核人簽字和日期欄如何填寫面試意見以下是三位面試人填寫的面試意見：評語一：綜合素質較好。2分：為自己設定較高標準（而非目標），或設定模糊的不具真正挑戰(zhàn)性的目標。 等級描述：0分：好高騖遠，或安于現(xiàn)狀，工作得過且過，表現(xiàn)平庸；遇到困難和挑戰(zhàn)時容易放棄。 ”討論： 如果你是案例中的應聘者，受到這種拒絕后有何感想？作為面試考官，你應怎樣處理以上遇到的情況？ 128面試中應該把哪些信息傳遞給候選人描述公司的經營范圍；提供有關的事實及數據；描述公司的歷史；描述空缺職位；描述工作環(huán)境；描述職業(yè)生涯發(fā)展機會；129如何增加單位對目標候選人的吸引力產品取勝靠什么？價格低有特色招聘取勝靠什么？薪酬高文化好？？130避免敵意、提示、隱私 …… 預熱 使用開放性問題按照時間順序詢問經歷 弄清任何一次學位、專業(yè)變遷留意線索、態(tài)度和傾向 分析矛盾信息追加問題以澄清難以判斷的維度選用壓力性題目結束面試回顧：什么是理想的面試131三、面試評價面試常見錯誤面試目的不明確；不清楚合格者應具備的條件；面試缺少整體結構；偏見影響面試；第一印象；對比效應；暈輪效應；錄用壓力； 人員選擇時應注意的問題簡歷并不能代表本人工作經歷比學歷重要不要忽視求職者的個性特征讓應聘者更多地了解組織給應聘者更多的表現(xiàn)機會注意不忠誠和欠缺誠意的應聘者關注特殊人員（職業(yè)經歷坎坷或能力超強者）慎重做出決定考官要注重自身的形象132面試信息整合q面試中的信息不僅來自應聘者回答的內容，往往更多來自于他 /她的回答方式、傾向、態(tài)度和肢體語言。原因是他覺得那天面試自己的幾個問題沒答好，面試經理的臉也很嚴肅，他認為自己肯定沒戲了，盡管他很想加入這家公司。維護應聘者的自尊心面試中應避免126小 B到一公司應聘調測工程師，經筆試，得分 92分，從人力資源部至用人部門的面試，均認為他專業(yè)基礎尚可，素質較好，建議試用。不要和應聘者就某一觀點爭論167。不要將應聘者做得不好的地方大談自己的意見167。不要猜測應聘者的素質和專業(yè)技能167。避免提問引導式的問題167。122有壓力的面試題目你能告訴我北京有多少個加油站嗎？你的一個大客戶要你明天去上海開會，但是這一天正好也是你女朋友的生日，你們約好了要去看一場演出，你怎么處理這種情況？請把這支鉛筆推銷給我。在學校你參加過課外活動嗎？為什么參加這個活動？活動中收獲了什么？做的過程中表現(xiàn)了什么素質？能告訴我一門你沒有及格或者學的很吃力的課程嗎？121頻繁跳槽者對于你還沒有找到的新職位，你有什么要求呢？了解他對未來職位的設想，更能有效判斷他離職的真正原因。面試人員可以通過追問，了解和判斷相關素質。如果應聘者向你咨詢意見，可順勢將問題返還。216。216。不要過多地重復應聘者的話。 216。如： “您是如何作出那個決定的？ ”或 “您當時是怎么想的？ ”216。118216。如果應聘者在敘述中提及 “我們 ”，一定要問清楚我們是指誰。面試者使用非常簡單的問話引導應聘者講出事件的細節(jié)，而且要讓應聘者講過去而非現(xiàn)在的看法或行為。216。讓應聘者講敘過去發(fā)生的事件而非假定的事情或抽象的思想觀點。一旦發(fā)現(xiàn)應聘者的報告中有跳躍，就提出問題請其提供詳細的資料。216。216。216。116行為事件訪問技巧216。114步驟三：具體的行為事件訪問。 113步驟二：讓應聘者描敘自己過去的工作和職責。112步驟一：介紹和解釋：與應聘者建立信任關系，使其感到輕松、愉快并愿意講出自己的事情。 4）時間、成本及必要的專家支持使行為描述面試無法大規(guī)模進行，只能限定職位小范圍展開。 110行為描述面試的缺點主要表現(xiàn)在： 1）一次有效的行為描述面試需要花費 ，另外仍需要幾個小時的分析時間； 2）面試人員必須經過相關的專業(yè)培訓，必要時要在專家指導下才能通過面試獲得有價值的信息。因此采用行為描述面試方法解釋素質與行為的驅動關系是非常有效的。這件事發(fā)生在什么情況下？與你一起工作的是什么人？你們采取什么方式工作？在這一過程中你們對問題的看法有沒有不同？任務完成后，你的合作者如何評價你？109行為描述面試的優(yōu)點主要表現(xiàn)在： 1）行為描述面試觀察識別素質的能力及效度優(yōu)于其他資料收集方法。105行為描述問題舉例行為描述問題舉例可以問可以問你當時 那樣那樣 做，是怎樣想的？你當時做了什么？請你談談你曾經面試過的最好的和最差的人的經過？不要問不要問你為什么 這樣這樣 做？若是可能的話，你會怎樣做？你 通常通常 的做法是什么？你 通常通常 怎樣面試？選拔人才時，你 一般一般 看重什么？行為面談提綱：范例一請你告訴我在過去幾個月內你涉獵到的對你工作很有啟發(fā)的資料。不要過多重復被訪者的話，避免應聘者理解為引導性問題行為描述面試要點103行為描述面試中面試者的角色定位不要作情況調查員（ a ）：避免問 你在大學的成績如何？學過哪些課程？管轄過多少人？因為：通常都不能反映一個人的價值觀、動機、自我認知能力等；不要作治療專家（ a ）：避免問 你對這件事怎么看？你的感覺是？因為：通常與一個人做事的動機以及能力相關性不強；104不要作理論專家（ a ）： 避免問怎么樣？ ”為什么？ 因為：與其做事的動機、能力也是不完全相關的；不要作算命先生（ a ）：避免問如果 … 你會怎樣？因為：回答者通常會受到自己對過去同類事件的價值判斷（而非個人能力的 真實信息）的影響。如應聘者對事件的描述過于簡單，應通過提問和追問，引導其講出事件的細節(jié)216。事件的最終結果一個行為事件能表現(xiàn)出幾個相關的素質102216。本人的角色和活動216。發(fā)生的情景216。 ?這項工作是什么？這項工作是什么？ ? 誰參與了這項工作？誰參與了這項工作？216。216。 目的：通過對應聘人員的深度訪談，獲取與績效相關的素質信息的一種方法。 ” “ 在原單位發(fā)展空間小，主要是翻譯資料、訂貨、看貨、驗貨，沒有機會接觸技術。我通過學習安裝文件、向督導請教，在 3個月的實習期里順利完成任務。這里面市場信息的搜集和銷售策劃最重要。對過去行為的完整的描述有助于我們全面了解應聘者的素質或專業(yè)技能聽的技巧：面試訪談原則98完整的：包括情景、任務、行為、結果部分的：缺一部分或更多部分的假的：反映應聘者的情感或意見，或是模糊的理論的三種類型三要素：為什么做？怎樣做？結果如何？.： —— 情景： —— 任務： —— 怎樣行動： —— 結果例如：你的意思是說你絕對不會放棄？5）細分證實 — 從廣泛的問題漸漸細分得到一個肯定的答復。了解他對特定行為所采取的行為模式，并將其行為模式與空缺崗位所期望的行為模式進行比較分析。優(yōu)點標準統(tǒng)一，可以提供結構與形式相同的信息，便于分析、比較，減少主觀性，同時有利于提高面試的效率，且對考官的要求較少 缺點談話方式過于程式化，難以隨機應變，所收集的信息范圍受到限制。是在面試之前，已經有一個固定的框架或問題清單，面試考官根據框架控制整個面試的進行，按照設計好的問題和有關細節(jié)逐一發(fā)問，嚴格按照這個框架對每個應聘者分別作相同的提問。92如何設計面試確定面試所需考察的要素確定考察的手段和方式確定觀察的內容與標準確定提問的問題與答案形成面試評價表職位分析的貢獻儀表氣質風度語言表達崗位素質要求行業(yè)知識產品 /服務知識一般能力要求工作經驗（內容）崗位知識與素質要求職位要求通用性要求提問觀察職位分析的貢獻.行為描述面試：面試人員問一些與當前工作緊密相關的情景問題，詢問應聘者在以往工作中碰到類似的情景采取過什么樣的行動，根據事先擬定的評分規(guī)則給應聘者打分。面試者只需掌握組織、職位的基本情況。獲得結構與形式相同的信息，便于分析比較，提高面試效率。評估面試者；91二、面試方法結構化面試：事前有一個固定的框架或問題清單，對所有的應聘者都問同樣的題庫。友好的結束；回答應聘者的提問；結束面試下一步的安排；其他需要了解的情況；介紹公司情況；開始發(fā)問，獲取信息；介紹面試的結構，征得同意；主體招聘者自我介紹；讓應聘者介紹自己； 人員控制在 10人左右 時間不低于 1小時89B、一對一面試 適用于各種情況的初選和復選 主試人可以是一個，也可以是多人 時間一般為 3040分鐘 提出的問題一般在 15個左右 候選人的面試時間應錯開安排 注意候選人在等待面試時的表現(xiàn)90（ 6）面談計劃開始前思考三個問題：如何開始？需要多長時間？準備問哪些問題？介紹 . （ 3） 時間安排 面試應安排在雙方不受干擾的時間內進行；并在相對集中的時間內連續(xù)進行，一次完成。87（ 1） 場地布置 安靜不被干擾的； 私人保密的； 氛圍的營造； 候考人員的等待場地； （ 2） 工具、資料 面試開始前，每位主考官手中應有上列材料： ① 面試程序表； ② 應聘者個人資料； ③ 結構化問題表； ④ 應聘者的面試評價表。討論：以上內容說明了什么問題？某公司給應聘人員留下了什么樣的形象？作為面試考官你怎么想？如果你是應聘者，你希望有一個什么樣的面試環(huán)境。我們的談話不時中斷，再加上外面過道上貨車走過的轟隆隆的聲音，旁邊針式打字機吱吱嘎嘎的聲音，我變得心煩意亂，想盡快結束這斷斷續(xù)續(xù)的面試。交談的過程中，李經理桌上的電話不時響起：有人告訴李經理某種材料缺料，要求盡快到位；有人通知李經理下午那個會很重要，千萬要參加 …… 。這家公司的生產部真氣派，車間真大，像個迷宮，從二樓跑到一樓，又從一樓爬到三樓，問了七、八個人，才找到了我要找的部門。....面試核心技術85面試的步驟與方法面試開始階段正式面試階段結束面試階段面試評價階段面試準備階段面試過程面試過程 應 聘者 創(chuàng) 造一個融洽的會 談 氣氛，盡量表現(xiàn) 出自己的 實際 水平 有充分的 時間 向面 試 考官 說 明自己具 備 的條件 希望被理解、被尊重、受到公平 對待 充分了解自己所關心的 問題 決定是否愿意來 該單 位工作等 面 試 者 創(chuàng) 造一個融洽的會 談 氣氛，使 應聘者能 夠 正常 發(fā)揮 自己的水平 讓應 聘者更加了解 應 聘 單 位的發(fā) 展情況、 應 聘 崗 位的信息和相 應 的人力 資 源政策 了解 應 聘者的 專業(yè) 知 識 、 崗 位技能和非智力因素 決定 應 聘者是否通 過 本次面 試 等。（福利） （工資） 職責 職位頭銜 規(guī)范的錄取信中應包括以下重要內容：錄取信是正式文件，在發(fā)出前應注意聽取有關方面建議。如有可能可以回憶面試過程中的某些積極方面。通知應征者錄用消息時應充滿熱