【正文】 包括以下幾個方面：（一）招聘職位的名稱直接來自于職位說明書中的 “ 工作標識 ” 。招聘渠道的選擇；職位描述應包括： 一旦了解了職位需求，就可著手進行撰寫職位描述了。 ；回答： “ 這個人要在該職位做些什么？ 作為用人部門在提出招聘計劃前必須綜合考慮職位及組織對應征者個人技能和個性特點的需求。人與事結(jié)構(gòu)配置分析；它是指不同性質(zhì)特點的事應由具有相應專長的人去完成 ,把各類人員分配在最能發(fā)揮專長的崗位上，做到人盡其才，才盡其用。v互補增值原理；通過個體取長補短形成整體優(yōu)勢。工作描述與工作說明書；11招聘的原則v效率優(yōu)先原則；用最少的成本獲得適合職位的最佳人選的過程。10招聘的目標與前提216。7微軟的素質(zhì)觀：迅速掌握新知識的能力僅需片刻思考即可提出尖銳問題的能力可以在不同領(lǐng)域的知識中找出它們之間的聯(lián)系掃視一眼即可用通俗語言解釋軟件代碼的能力關(guān)注眼前的問題，不論是否在工作中都應如此非常強的集中注意力的能力對自己過去的工作仍然記憶猶新注重實際的思想觀念、善于表達、勇于面對挑戰(zhàn)、快速反應招聘管理概述招聘的定義216。216。 具有豐富的人力資源管理咨詢與實踐經(jīng)驗，曾先后任職大型國有企業(yè)人力資源部經(jīng)理、民營企業(yè)深圳華為技術(shù)有限公司招聘經(jīng)理、北京和君創(chuàng)業(yè)培訓發(fā)展有限公司常務副總經(jīng)理。理 與 長期專注于績效管理體系設(shè)計、素質(zhì)模型建立、招聘管理等方面的研究與咨詢工作，著有《以為核心的績效管理》一書，在業(yè)界引起很大反響。3企業(yè)遇到的問題對企業(yè)來講，是選人重要還是培養(yǎng)人重要？在員工的價值創(chuàng)造過程中，到底是哪些因素在起作用？績效的高低到底是由什么決定的？如何尋找產(chǎn)生高績效的員工，提高員工的適崗率？如何全面地認識員工？什么是素質(zhì)？決定素質(zhì)的因素有哪些？企業(yè)需要什么樣的人？何種素質(zhì)特征的人在何種崗位特征上能夠產(chǎn)生高績效？如何組建高績效的工作團隊？如何設(shè)計互補性的人力資源模型，使人力資源產(chǎn)生結(jié)構(gòu)的力量？4作出高質(zhì)量的人事決策至關(guān)重要但難度很大沒有什么決策比人事決策更難做出，后果會持續(xù)作用這么久。“ 企業(yè)的本質(zhì)決定了它需要這樣一支員工隊伍：它能自如地適應以滿足顧客需求為己任的組織架構(gòu)， ” . （編者譯：澳洲微軟有限公司）的人力資源發(fā)展經(jīng)理 （羅碧）說， “ 要做到這點，就要聘用最適合微軟整個組織的理想人選，而不僅是考慮讓他們擔負的具體職位。定義：指組織為了發(fā)展的需要，根據(jù)人力資源規(guī)劃和工作分析的要求，尋找、吸引那些有能力又有興趣到本組織任職，并從中選出適宜人員予以錄用的過程。招聘的目標：216。一些組織通過證書篩選、內(nèi)部晉升來降低成本；v雙向選擇原則；雙向選擇一方面促使單位不斷提高效益、改善形象，增強吸引力；另一方面使勞動者努力提高素質(zhì)，在競爭中取勝；v公平公正原則；標準不一，就業(yè)歧視；v確保質(zhì)量的原則； 能位匹配和全體相容； 12招聘什么樣的人招不招招多少如何吸引應聘者怎么選擇合格的人合理的人力規(guī)劃科學的資格分析靈活的招聘策略有效的面談考核人力規(guī)劃是前提； 任職資格分析是基礎(chǔ)；招聘策略是保證； 面試考核是關(guān)鍵；招聘成功的關(guān)鍵所在13筆試任考職核資確格認選錄決定錄崗用前人培員訓正式上崗試用期評估 面試簡歷甑選人員招募收集應聘人資料確定選錄標準選擇實施方案對應聘者評估人力資源規(guī)劃人部事門部設(shè)會計同方用案人招聘的基本流程14招聘過程中的職責劃分人力資源部門規(guī)劃招聘過程；組織實施招聘過程；資格檢驗及素質(zhì)測評；向候選人傳達信息；評價招聘過程；業(yè)務部門辨認招聘需求；向提供招聘需要；專業(yè)技能測評；參與向候選人傳達信息；參與錄用決策；錄用決定招聘計劃的設(shè)計16招聘環(huán)境分析外部環(huán)境內(nèi)部環(huán)境經(jīng)濟條件勞動力市場法律法規(guī)市場環(huán)境變化 v動態(tài)適應原理；人與事的不適應是絕對的，適應是相對的。 19質(zhì)量配置分析；它是指人與事之間的質(zhì)量關(guān)系，即事的難易程度與人的能力水平的關(guān)系。不同的職位需求不同。 個人特性需求。職位描述包括對工作性質(zhì)，上下級匯報關(guān)系，工作時間，報酬以及所需資格證明的描述。報酬，工作時間和地點 （二）招聘職位的主要工作內(nèi)容根據(jù)職位說明書中的 “ 工作概要 ” 與 “ 工作職責 ” 部分進行修改而獲得。 通過對下屬的甄選、培訓、激勵以及開發(fā)確保他們能夠勝任當前以及未來的職責。216。 相 對 于知 識 、技能，素 質(zhì) 要素中的潛能部分 難 于通 過 后天培養(yǎng)，花 費較 高，且效果不佳。? ? ? ?特點二：216。我形象334素質(zhì)如何有效驅(qū)動績效的實現(xiàn)216。（ 2）可遷移素質(zhì)是多個角色都需要的素質(zhì)，但重要程度和精通程度有所不同。沒有作出明 顯 改 變 去適 應 聽眾的 興 趣和水準。 動 用 專 家或第三方施影響。216。幫助別人，傳授知識和經(jīng)驗216。個人影響需求的強度應高于個人親和需求的強度216。假設(shè)你是該醫(yī)院的人事部主任。216。? 了解應聘者在特定工作情境中的思想、感受和愿望? 尤其是其在那個情景中究竟是如何作的。u人力資源配置狀況 u的必要性 u招聘渠道和招聘方法。u定性相結(jié)合的方法 uu和質(zhì)量對實際招聘 u錄用的結(jié)果進行評 遵循勞動力市場上的人才規(guī)律。聘對人員了解全面，選擇準確性高了解本組織，適應更快鼓舞士氣，激勵性強費用較低來源少，難以保證招聘質(zhì)量，容易造成近親繁殖可能會因操作不公等造成內(nèi)部矛盾聘來源廣，有利于招聘高質(zhì)量人才有利于組織創(chuàng)新篩選難度大，時間長進入角色慢了解少，決策風險大招聘成本大影響員工積極性 招聘渠道分析與選擇59渠道 1：媒體發(fā)布招聘廣告通過報紙、電臺、電視、專業(yè)雜志、馬路張貼刊出廣告，吸引應聘人員。然后拿出最有希望的應征者名單。生涯結(jié)構(gòu)：時間連貫一致性？167。查詢電話 目的是確認應征者符合招聘廣告或其他招聘材料中的條件。 69求職申請書篩選考試 初次面試 復試 確定錄用應聘者 新員工人員甑選的基本流程 人員甑選程序主要包括求職申請書篩選、考試、初次面試、復試四個步驟。心理測試的難度較大，通常需選擇專業(yè)的心理測試人員，或委托專業(yè)的人才機構(gòu)或心理學研究所進行測試。被證明是有效的管理干部測評方法n 要求應聘者閱讀和處理文件、備忘錄、電話記錄、上級指示、調(diào)查報告、請示報告等一系文字材料。81情景模擬 4：仿真模擬測試系統(tǒng)運用現(xiàn)代科學方法和技術(shù)，在計算機中模擬 “管理環(huán)境 ”，參加者通過人機對話的形式進行管理實踐、決策、分析和學習。錄取之前應對公司錄用政策有一定了解，知道誰應該是真正發(fā)聘用通知的人。如有可能可以回憶面試過程中的某些積極方面。規(guī)范的錄取信中應包括以下重要內(nèi)容：我進來的時候，這個部門的李經(jīng)理正在和一個員工談話，我足足站著等了二十分鐘，李經(jīng)理才抽出時間與我交談。每位應聘者的評分表要單獨成面。招聘者自我介紹；其他需要了解的情況；評估面試者；91二、面試方法結(jié)構(gòu)化面試：事前有一個固定的框架或問題清單，對所有的應聘者都問同樣的題庫。92如何設(shè)計面試確定面試所需考察的要素確定考察的手段和方式確定觀察的內(nèi)容與標準確定提問的問題與答案形成面試評價表職位分析的貢獻儀表氣質(zhì)風度語言表達崗位素質(zhì)要求行業(yè)知識產(chǎn)品 /服務知識一般能力要求工作經(jīng)驗（內(nèi)容）崗位知識與素質(zhì)要求職位要求通用性要求提問觀察職位分析的貢獻93如何選擇面試問題94結(jié)構(gòu)化面試知識結(jié)構(gòu)化面試961）開放式問題 — 得到廣泛的回答例如：業(yè)余時間您做些什么？2）封閉式問題 — 回答 “ 是 ” 或 “ 不是 ”例如：是不是您負責整個項目的組織工作？3）假設(shè)式問題 — 假設(shè)一種狀況，問對方如何處理例如：如果您很長時間沒有取得進展，您會怎樣處理？4）肯定澄清 — 用自己的語言將了解的信息重述一次，澄清對方的意思。 ” “ 在原單位發(fā)展空間小，主要是翻譯資料、訂貨、看貨、驗貨，沒有機會接觸技術(shù)。發(fā)生的情景216。不要過多重復被訪者的話，避免應聘者理解為引導性問題行為描述面試要點103行為描述面試中面試者的角色定位不要作情況調(diào)查員（ a ）：避免問 你在大學的成績?nèi)绾?？學過哪些課程？管轄過多少人？因為：通常都不能反映一個人的價值觀、動機、自我認知能力等；不要作治療專家（ a ）：避免問 你對這件事怎么看？你的感覺是？因為：通常與一個人做事的動機以及能力相關(guān)性不強；104不要作理論專家（ a ）： 避免問怎么樣？ ”為什么？ 因為：與其做事的動機、能力也是不完全相關(guān)的；不要作算命先生（ a ）：避免問如果 … 你會怎樣？因為：回答者通常會受到自己對過去同類事件的價值判斷（而非個人能力的 真實信息）的影響。 110行為描述面試的缺點主要表現(xiàn)在： 1）一次有效的行為描述面試需要花費 ，另外仍需要幾個小時的分析時間； 2）面試人員必須經(jīng)過相關(guān)的專業(yè)培訓，必要時要在專家指導下才能通過面試獲得有價值的信息。114步驟三：具體的行為事件訪問。216。面試者使用非常簡單的問話引導應聘者講出事件的細節(jié)，而且要讓應聘者講過去而非現(xiàn)在的看法或行為。216。216。122有壓力的面試題目你能告訴我北京有多少個加油站嗎？你的一個大客戶要你明天去上海開會，但是這一天正好也是你女朋友的生日，你們約好了要去看一場演出，你怎么處理這種情況？請把這支鉛筆推銷給我。不要和應聘者就某一觀點爭論167。 等級描述：0分：好高騖遠，或安于現(xiàn)狀，工作得過且過，表現(xiàn)平庸；遇到困難和挑戰(zhàn)時容易放棄。喜愛電路設(shè)計，使自己的小組獲得校競賽二等獎。他們對您的評價如何？ 通過以上問題獲得的信息與通過背景調(diào)查得到的信息進行比較，我們會有一些意想不到的收獲。調(diào)查應聘者的同事一定要謹慎，一般調(diào)查之前需要詢問該被訪者與應聘者同事時間多長，簡單詢問一下他對應聘者的工作的看法，同事的建議作為背景調(diào)查的參考。五、訪談結(jié)束后，誠懇表示謝意。 最優(yōu)秀的求職者為什么向競爭對手申請工作，而不愿意向我們申請工作？ 接口部門的同事名單最好在面試時得到。一般來說人事經(jīng)理會友好地回答您的問題，但您的問題僅限于該員工的基本資料，如工作起止時間、離職原因、有否不良記錄。135背景調(diào)查適用范圍面試過程中能難識別的應聘者的品質(zhì)、價值觀等方面，可通過背景調(diào)查來了解。2分：為自己設(shè)定較高標準（而非目標），或設(shè)定模糊的不具真正挑戰(zhàn)性的目標。維護應聘者的自尊心面試中應避免126小 B到一公司應聘調(diào)測工程師，經(jīng)筆試，得分 92分，從人力資源部至用人部門的面試，均認為他專業(yè)基礎(chǔ)尚可，素質(zhì)較好，建議試用。避免提問引導式的問題167。如果應聘者向你咨詢意見，可順勢將問題返還。 如果應聘者在敘述中提及 “我們 ”，一定要問清楚我們是指誰。一旦發(fā)現(xiàn)應聘者的報告中有跳躍，就提出問題請其提供詳細的資料。116行為事件訪問技巧216。 4）時間、成本及必要的專家支持使行為描述面試無法大規(guī)模進行，只能限定職位小范圍展開。105行為描述問題舉例行為描述問題舉例可以問可以問你當時 那樣那樣 做，是怎樣想的？你當時做了什么？請你談談你曾經(jīng)面試過的最好的和最差的人的經(jīng)過？不要問不要問你為什么 這樣這樣 做？若是可能的話，你會怎樣做？你 通常通常 的做法是什么？你 通常通常 怎樣面試？選拔人才時，你 一般一般 看重什么？行為面談提綱：范例一請你告訴我在過去幾個月內(nèi)你涉獵到的對你工作很有啟發(fā)的資料。本人的角色和活動216。 目的：通過對應聘人員的深度訪談，獲取與績效相關(guān)的素質(zhì)信息的一種方法。例如： 談一談你同時處理多個復雜問題的經(jīng)驗 ? 你如何安排時間上的沖突？ 你的意思是說，你能很快地確定事情的輕重及先后順序？ 問的技巧97是什么定義：指應聘者在特定的情景或環(huán)境中就某一任務采取的行為產(chǎn)生的結(jié)果。獲得結(jié)構(gòu)與形式相同的信息，便于分析比較，提高面試效率。下一步的安排；介紹面試的結(jié)構(gòu)，征得同意；主體