【正文】 來觀察被試者的多種表現(xiàn)，以便了解其心理素質(zhì)和潛在能力的一種測試方法。一 組 被 試 者開會 討論 一個 實際經(jīng)營 中存在的 問題 ， 討論 前并不指定 誰 主持會 議 ，在 討論 中 觀 察每一個 應(yīng) 聘者的 發(fā) 言， 觀 察他 們 如何互相影響，以及每個人的 領(lǐng)導(dǎo) 能力和溝通技 術(shù) 如何，以便了解 應(yīng) 聘者心理素 質(zhì) 和潛在能力的一種 測評 方法。n 對被試的計劃、組織、分析、判斷、決策、文字等能力進行評價。被證明是有效的管理干部測評方法n 要求應(yīng)聘者閱讀和處理文件、備忘錄、電話記錄、上級指示、調(diào)查報告、請示報告等一系文字材料。76優(yōu)點深入地了解應(yīng)聘者的能力和興趣更能鑒別出應(yīng)聘者是否具備某些特定工作所必須的利于人際交往的個性特征測試具有一定的標(biāo)準(zhǔn)化程序，并在足夠大的相關(guān)樣本人群得到過應(yīng)用。員工的生涯規(guī)劃216。216。將個人興趣與那些在某項工作中較成功的員工的興趣進行比較，表明一個人最感興趣的并最可能從中得到滿足的工作是什么。n 常用工具n 大五人格測驗：情緒穩(wěn)定性 (N)、外向性 (E)、開放性 (O)、愉悅性 (A)、自覺性 (C)n 加州青年人格問卷74心理測試 2：職業(yè)興趣測試216。個性可以包括性格、興趣、愛好、氣質(zhì)、價值觀等等。心理測試的難度較大，通常需選擇專業(yè)的心理測試人員，或委托專業(yè)的人才機構(gòu)或心理學(xué)研究所進行測試。缺點：不能全面的考察應(yīng)聘者的工作態(tài)度、品德修養(yǎng)以及組織管理能力、口頭表達能力和操作技能等。這種方法可以有效的測量應(yīng)聘人的基本知識、專業(yè)知識、管理知識、綜合分析能力和文字表達能力等素質(zhì)及能力的差異。70 1. 提前幾天發(fā)出面試通知，安排好日程； 2. 找好幫助你面試的其它經(jīng)理，請他安排好時間，以便接下去面試； 3. 面談時間 3040分鐘； 4. 如果不適合，盡早結(jié)束；如果很難當(dāng)時打住，介紹公司形象； 5. 面談時間不能有任何打擾； 6. 注意公司形象，給應(yīng)征的人留下好的印象； 7. “ 謝謝你給我們公司一個機會與你面談 ” ； 8. “ 我們會在 10天內(nèi)通知你 ” ； 9. 送到電梯口。 69求職申請書篩選考試 初次面試 復(fù)試 確定錄用應(yīng)聘者 新員工人員甑選的基本流程 人員甑選程序主要包括求職申請書篩選、考試、初次面試、復(fù)試四個步驟。從這點出發(fā)，只要和該職位招聘有利害關(guān)系的主考人都可參與，例如：頂頭上司，未來同事，或其他經(jīng)理。這是一個獲取對應(yīng)征者第一印象的絕佳機會：她是在特定時間給你回電話的嗎？她善于溝通嗎？ 首輪面試；這個面試可以持續(xù) 30到 60分鐘。目的是確認(rèn)應(yīng)征者符合招聘廣告或其他招聘材料中的條件。至少要完成兩個階段。由于面試時間有限，一個精心準(zhǔn)備的面試可以達到事半功倍的效果。查詢電話 ?與客戶溝通經(jīng)驗 ?67 在武漢舉行的 “ 中國武漢人才市場 2023年秋季交流大會 ” 上，一位來自福建的某人才市場高級人才工作部負責(zé)人告訴記者：在他們接待的約 300名應(yīng)聘者中，其中有六分之一的人出示的大專文憑是假的。參加組織：專業(yè)機構(gòu)？167。 參與 /建議 /熟悉？167。生涯結(jié)構(gòu)：時間連貫一致性？167。 只提及工作和職位，對于成果只字未提經(jīng)過篩選將簡歷分類：拒絕類、基本類、重點類65拿到一份簡歷應(yīng)該看什么？167。 背景中明顯的缺口然后拿出最有希望的應(yīng)征者名單。需特別留意簡歷中的如下方面當(dāng)你面對著大堆要瀏覽的簡歷 簡歷是應(yīng)征者的第一次自我介紹。聘來源廣，有利于招聘高質(zhì)量人才有利于組織創(chuàng)新篩選難度大，時間長進入角色慢了解少，決策風(fēng)險大招聘成本大影響員工積極性 招聘渠道分析與選擇59渠道 1：媒體發(fā)布招聘廣告通過報紙、電臺、電視、專業(yè)雜志、馬路張貼刊出廣告，吸引應(yīng)聘人員。招部外聘對人員了解全面，選擇準(zhǔn)確性高了解本組織，適應(yīng)更快鼓舞士氣，激勵性強費用較低來源少，難以保證招聘質(zhì)量，容易造成近親繁殖可能會因操作不公等造成內(nèi)部矛盾部(一）招聘渠道分析程序 分析招聘要求 分析招聘人員特點確定招聘來源選擇招聘方法選擇發(fā)布信息的大眾傳媒收集應(yīng)聘者的資料（二）內(nèi)部招聘還是外部招聘優(yōu)點 缺點招聘范圍的確定：根據(jù)計劃招聘人員的數(shù)量，能力要求圈定。遵循勞動力市場上的人才規(guī)律。招聘人員的勝任特征。人員策略地點策略 （二）招聘策略招聘策略招聘策略57（一）招聘計劃（ 1）人員需求清單（ 2）招聘信息發(fā)布時間，渠道（ 3）招聘團人選（ 4）招聘者選擇方案（ 5）招聘截止日期（ 6）新員工上崗時間（ 7）招聘費用預(yù)算（ 8）招聘工作時間（ 9）招聘廣告 u率，時間效率。u錄用的結(jié)果進行評 u和質(zhì)量對實際招聘 招聘計劃，根據(jù)數(shù) uu動關(guān)系。u錄用階段：招聘雙方 u定性相結(jié)合的方法 u招聘渠道和招聘方法。u招募階段：采用適宜 u制定招聘計劃和 u對招聘工作進行勝任 u的必要性 法相比，分析招聘 u崗位提供人員的方 uu求分析，并將招聘 u分析和人力資源需 u人力資源配置狀況 傳統(tǒng)的招聘甄選特 點素質(zhì)模型應(yīng)用于招聘甄選招聘流程的管理56包括招聘準(zhǔn)備，招聘實施，招聘評估三方面。同時，整個招聘甄選以企業(yè)戰(zhàn)略框架為基礎(chǔ)，也使那些對企業(yè)持續(xù)成功最為重要的人員及其素質(zhì)得到了重視與強化。怎樣了解素質(zhì)54除了采用既定的工作標(biāo)準(zhǔn)與技能要求對候選人進行評價之外，還依據(jù)候選人具備的素質(zhì)對其未來績效的指引作用來實施招聘甄選。? 了解應(yīng)聘者在特定工作情境中的思想、感受和愿望? 尤其是其在那個情景中究竟是如何作的。53? 通過關(guān)鍵工作事件了解員工素質(zhì)。216。216。216。51國際優(yōu)秀企業(yè)管理者素質(zhì)模型示例安聯(lián)大眾人壽保險?主動積極?結(jié)果導(dǎo)向?業(yè)務(wù)敏感度?解決問題?客戶至上?精通專業(yè)知識?發(fā)展與指導(dǎo)?溝通與影響?合作?創(chuàng)新，以變化為導(dǎo)向?塑造成功團隊?決策能力?授權(quán)?愿景實現(xiàn) ?績效發(fā)展 明基（）公司朗訊通信公司?創(chuàng)造并驅(qū)動愿景?戰(zhàn)略性思維?商業(yè)知識?吸引、發(fā)展和保留人才?解決問題和做決策?建立和管理關(guān)系?靈活和彈性?利用他人達成目標(biāo)?眼力（展望） ?魅力 （熱情） ?魄力 （果斷） ?能力 （執(zhí)行） ?約束力（道德）摩托羅拉公司美國人事決策中心?思維技能 ?行政管理技能 ?領(lǐng)導(dǎo)技能 ?人際技能?溝通技能 ?管理動機 ?自我管理技能 ?組織知識 52素質(zhì)判斷的難度216?！l合適？誰合適？做什么？做什么？50案例啟示案例啟示n 即使具備了相同的經(jīng)歷與知識背景，如果并不具備從事相應(yīng)工作的素質(zhì)要求，將同樣意味著無法勝任該工作，而這些素質(zhì)正是區(qū)別與決定同一職位不同績效的根本原因。那么究竟誰適合做兒科研究中心的主任？誰又適合做兒科醫(yī)生呢？你還需要了解哪些方面的信息？請問一名優(yōu)秀的兒科醫(yī)生應(yīng)該具備哪些素質(zhì)？一名兒科研究中心的主任應(yīng)該具備的重要素質(zhì)是什么？注意：拋開你們對素質(zhì)的已有概念，用最通俗的語言表達你們的觀點。你手頭上有兩位醫(yī)生（ A和 B）的簡歷，你發(fā)現(xiàn)這兩位候選人有很多共同點：比如都有 20幾年的兒科工作經(jīng)驗，而且都獲得了相關(guān)醫(yī)療機構(gòu)的專業(yè)資格認(rèn)證。假設(shè)你是該醫(yī)院的人事部主任。個人影響需求的強度應(yīng)高于個人親和需求的強度216。幫助別人分享經(jīng)驗216。思維邏輯性強216。個人親和需求不能太弱，個人影響需求不能太強個人需求量表測量個人成就、親和、影響三種社會性需求中試人員216。幫助別人，傳授知識和經(jīng)驗216。團隊與合作216。歸納法中運用的主要工具是 “行為事件訪談（ — 簡稱） ”；2）演繹法：成立專家組，依據(jù)問卷、頭腦風(fēng)暴等多種手段集中開發(fā)，通過從企業(yè)使命、愿景、戰(zhàn)略以及價值觀中推導(dǎo)特定員工群體所需的核心素質(zhì)；3）限定選項法：由專家顧問根據(jù)對組織的初步了解，提出一組相當(dāng)數(shù)量的素質(zhì)項目，然后通過相關(guān)人員集體討論的方式進行幾輪的篩選和調(diào)整，最終確定一套素質(zhì)項目作為素質(zhì)模型；46尋找不同職類高績效的素質(zhì)特征（華為公司）類別 崗位對員工的要求 需求模型 測量工具研發(fā)人員216。42素質(zhì)模型究竟是什么成就導(dǎo)向 靈活性 組織意識演繹思維 影響能力 獻身精神歸納思維 收集信息 關(guān)系建立服務(wù)精神 主動性 自信培養(yǎng)人才 誠實正直 領(lǐng)導(dǎo)能力監(jiān)控能力 人際理解能力 親和力43部門 2部門 1 部門 4部門 3職位1職位2職位3職位6職位5職位4職位7職位8職位9職位12職位11職位10組織戰(zhàn)略職位管理是傳統(tǒng)人力資源管理的基礎(chǔ)與核心存在兩個現(xiàn)實矛盾：員工職業(yè)發(fā)展的需要與企業(yè)職位晉升空間有限的矛盾216。41建立素質(zhì)模型的目的216。216。40素質(zhì)模型216。 動 用 專 家或第三方施影響。運用非直接影響：運用非直接影響的因果 鏈 ： “ 由 A到 B，再由 B到 C等等 ” ?；虿扇∧撤N周密 計 劃 過 的 戲劇 或非常行 為 以便達到某種特殊效果。 對 個人的行 為 或 話語 的影響有充分考 慮 ： 調(diào)節(jié) 演 講 或 討論 內(nèi)容以特 別 適 應(yīng) 某種聽眾的 興 趣和水準(zhǔn)。沒有作出明 顯 改 變 去適 應(yīng) 聽眾的 興 趣和水準(zhǔn)。素質(zhì)分級的意義在于：39素質(zhì)示例 —— 影響力 陳 述意 圖 但不采取行 動 ：打算達到具體成果或影響，表示 對 名譽、地位、外貌等的關(guān)切，但沒有采取任何具體行 動 。 可以準(zhǔn)確反映從事不同工作性質(zhì)與內(nèi)容的素質(zhì)要求以及工作績效目標(biāo)的差異性；216。37素質(zhì)的分類 其中， 專業(yè) 素 質(zhì) 的分 類 基于有效支撐 組織戰(zhàn) 略與相 對穩(wěn) 定的原 則進 行，涉及企業(yè)營銷 、技 術(shù) 、生 產(chǎn) 作 業(yè) 、 財務(wù) 、人力 資 源、 戰(zhàn) 略等多個 環(huán)節(jié) 。（ 2）可遷移素質(zhì)是多個角色都需要的素質(zhì)，但重要程度和精通程度有所不同。（ 2）特殊素質(zhì)是那些能夠區(qū)別普通員工與績優(yōu)員工的素質(zhì)。素質(zhì)是企業(yè)用以描述核心能力與員工所需核心專長與技能的一套共同的語言系統(tǒng)。這些行為是可觀察、可衡量的，并且是對個人和企業(yè)成功極其重要。34素質(zhì)如何有效驅(qū)動績效的實現(xiàn)216。特定的行為方式216。2滿意度動機 績 效我形象3素質(zhì)的投入產(chǎn)出模型素 質(zhì)1 ”33素質(zhì)如何有效驅(qū)動績效的實現(xiàn)216。216。? ? ? ?特點二：216。216。特點一：32素質(zhì)構(gòu)成要素的特點216。 因為潛能形成與大腦生成過程關(guān)系密切。 相 對 于知 識 、技能，素 質(zhì) 要素中的潛能部分 難 于通 過 后天培養(yǎng)，花 費較 高，且效果不佳。 素質(zhì)冰山模型表象的潛在的知識、技能 價值觀、態(tài)度、社會角色自 我形象 個性、 品質(zhì) 內(nèi)驅(qū)力、社會動機行 為 素 質(zhì) 例，自信 例，靈活性 例，成就導(dǎo)向 例，客戶滿意潛 能資料來源： HAY公司。30素質(zhì)的內(nèi)涵 素 質(zhì) （） ，又稱 “ 能力 ” 、 “ 資質(zhì) ” 、 “ 才干 ” 等，是 驅(qū)動員 工 產(chǎn) 生 優(yōu) 秀工作 績效的各種個性特征的集合，反映的是可以通 過 不同方式表 現(xiàn) 出來的知 識 、技能、個性與內(nèi) 驅(qū) 力等。麥克里 蘭 采用行 為事件 訪談 法（）收集信息，研究哪些因素能 夠預(yù)測 一個外交官在未來工作中取得 優(yōu) 秀 業(yè)績 。216。?理想的任職資格與工作類型的特殊需要有關(guān)，常見的理想的工作能力有認(rèn)知能力，?工作風(fēng)格，人際交往能力等， 關(guān)鍵事件分析查閱現(xiàn)有資料素質(zhì)模型與測評29素質(zhì)的由來素質(zhì)的由來216。 良好的英語和計算機應(yīng)用能力。 人力資源領(lǐng)域五年以上工作經(jīng)驗，兩年管理經(jīng)驗。 通過對下屬的甄選、培訓(xùn)、激勵以及開發(fā)確保他們能夠勝任當(dāng)前以及未來的職責(zé)。26職位名稱：人力資源經(jīng)理 工作內(nèi)容： 確保所有的人力資源戰(zhàn)略和政策都能夠與公司的業(yè)務(wù)發(fā)展相匹配。這一部分側(cè)重于任職資格中的 “ 硬件 ”