【正文】 來(lái)觀察被試者的多種表現(xiàn)，以便了解其心理素質(zhì)和潛在能力的一種測(cè)試方法。一 組 被 試 者開會(huì) 討論 一個(gè) 實(shí)際經(jīng)營(yíng) 中存在的 問(wèn)題 ， 討論 前并不指定 誰(shuí) 主持會(huì) 議 ，在 討論 中 觀 察每一個(gè) 應(yīng) 聘者的 發(fā) 言， 觀 察他 們 如何互相影響，以及每個(gè)人的 領(lǐng)導(dǎo) 能力和溝通技 術(shù) 如何，以便了解 應(yīng) 聘者心理素 質(zhì) 和潛在能力的一種 測(cè)評(píng) 方法。n 對(duì)被試的計(jì)劃、組織、分析、判斷、決策、文字等能力進(jìn)行評(píng)價(jià)。被證明是有效的管理干部測(cè)評(píng)方法n 要求應(yīng)聘者閱讀和處理文件、備忘錄、電話記錄、上級(jí)指示、調(diào)查報(bào)告、請(qǐng)示報(bào)告等一系文字材料。76優(yōu)點(diǎn)深入地了解應(yīng)聘者的能力和興趣更能鑒別出應(yīng)聘者是否具備某些特定工作所必須的利于人際交往的個(gè)性特征測(cè)試具有一定的標(biāo)準(zhǔn)化程序，并在足夠大的相關(guān)樣本人群得到過(guò)應(yīng)用。員工的生涯規(guī)劃216。216。將個(gè)人興趣與那些在某項(xiàng)工作中較成功的員工的興趣進(jìn)行比較，表明一個(gè)人最感興趣的并最可能從中得到滿足的工作是什么。n 常用工具n 大五人格測(cè)驗(yàn)：情緒穩(wěn)定性 (N)、外向性 (E)、開放性 (O)、愉悅性 (A)、自覺(jué)性 (C)n 加州青年人格問(wèn)卷74心理測(cè)試 2：職業(yè)興趣測(cè)試216。個(gè)性可以包括性格、興趣、愛好、氣質(zhì)、價(jià)值觀等等。心理測(cè)試的難度較大，通常需選擇專業(yè)的心理測(cè)試人員，或委托專業(yè)的人才機(jī)構(gòu)或心理學(xué)研究所進(jìn)行測(cè)試。缺點(diǎn)：不能全面的考察應(yīng)聘者的工作態(tài)度、品德修養(yǎng)以及組織管理能力、口頭表達(dá)能力和操作技能等。這種方法可以有效的測(cè)量應(yīng)聘人的基本知識(shí)、專業(yè)知識(shí)、管理知識(shí)、綜合分析能力和文字表達(dá)能力等素質(zhì)及能力的差異。70 1. 提前幾天發(fā)出面試通知，安排好日程； 2. 找好幫助你面試的其它經(jīng)理，請(qǐng)他安排好時(shí)間，以便接下去面試； 3. 面談時(shí)間 3040分鐘； 4. 如果不適合，盡早結(jié)束；如果很難當(dāng)時(shí)打住，介紹公司形象； 5. 面談時(shí)間不能有任何打擾； 6. 注意公司形象，給應(yīng)征的人留下好的印象； 7. “ 謝謝你給我們公司一個(gè)機(jī)會(huì)與你面談 ” ； 8. “ 我們會(huì)在 10天內(nèi)通知你 ” ； 9. 送到電梯口。 69求職申請(qǐng)書篩選考試 初次面試 復(fù)試 確定錄用應(yīng)聘者 新員工人員甑選的基本流程 人員甑選程序主要包括求職申請(qǐng)書篩選、考試、初次面試、復(fù)試四個(gè)步驟。從這點(diǎn)出發(fā)，只要和該職位招聘有利害關(guān)系的主考人都可參與，例如：頂頭上司，未來(lái)同事，或其他經(jīng)理。這是一個(gè)獲取對(duì)應(yīng)征者第一印象的絕佳機(jī)會(huì)：她是在特定時(shí)間給你回電話的嗎？她善于溝通嗎？ 首輪面試；這個(gè)面試可以持續(xù) 30到 60分鐘。目的是確認(rèn)應(yīng)征者符合招聘廣告或其他招聘材料中的條件。至少要完成兩個(gè)階段。由于面試時(shí)間有限，一個(gè)精心準(zhǔn)備的面試可以達(dá)到事半功倍的效果。查詢電話 ?與客戶溝通經(jīng)驗(yàn) ?67 在武漢舉行的 “ 中國(guó)武漢人才市場(chǎng) 2023年秋季交流大會(huì) ” 上，一位來(lái)自福建的某人才市場(chǎng)高級(jí)人才工作部負(fù)責(zé)人告訴記者：在他們接待的約 300名應(yīng)聘者中，其中有六分之一的人出示的大專文憑是假的。參加組織：專業(yè)機(jī)構(gòu)？167。 參與 /建議 /熟悉？167。生涯結(jié)構(gòu)：時(shí)間連貫一致性？167。 只提及工作和職位，對(duì)于成果只字未提經(jīng)過(guò)篩選將簡(jiǎn)歷分類：拒絕類、基本類、重點(diǎn)類65拿到一份簡(jiǎn)歷應(yīng)該看什么？167。 背景中明顯的缺口然后拿出最有希望的應(yīng)征者名單。需特別留意簡(jiǎn)歷中的如下方面當(dāng)你面對(duì)著大堆要瀏覽的簡(jiǎn)歷 簡(jiǎn)歷是應(yīng)征者的第一次自我介紹。聘來(lái)源廣，有利于招聘高質(zhì)量人才有利于組織創(chuàng)新篩選難度大，時(shí)間長(zhǎng)進(jìn)入角色慢了解少，決策風(fēng)險(xiǎn)大招聘成本大影響員工積極性 招聘渠道分析與選擇59渠道 1：媒體發(fā)布招聘廣告通過(guò)報(bào)紙、電臺(tái)、電視、專業(yè)雜志、馬路張貼刊出廣告，吸引應(yīng)聘人員。招部外聘對(duì)人員了解全面，選擇準(zhǔn)確性高了解本組織，適應(yīng)更快鼓舞士氣，激勵(lì)性強(qiáng)費(fèi)用較低來(lái)源少，難以保證招聘質(zhì)量，容易造成近親繁殖可能會(huì)因操作不公等造成內(nèi)部矛盾部(一）招聘渠道分析程序 分析招聘要求 分析招聘人員特點(diǎn)確定招聘來(lái)源選擇招聘方法選擇發(fā)布信息的大眾傳媒收集應(yīng)聘者的資料（二）內(nèi)部招聘還是外部招聘優(yōu)點(diǎn) 缺點(diǎn)招聘范圍的確定：根據(jù)計(jì)劃招聘人員的數(shù)量，能力要求圈定。遵循勞動(dòng)力市場(chǎng)上的人才規(guī)律。招聘人員的勝任特征。人員策略地點(diǎn)策略 （二）招聘策略招聘策略招聘策略57（一）招聘計(jì)劃（ 1）人員需求清單（ 2）招聘信息發(fā)布時(shí)間，渠道（ 3）招聘團(tuán)人選（ 4）招聘者選擇方案（ 5）招聘截止日期（ 6）新員工上崗時(shí)間（ 7）招聘費(fèi)用預(yù)算（ 8）招聘工作時(shí)間（ 9）招聘廣告 u率，時(shí)間效率。u錄用的結(jié)果進(jìn)行評(píng) u和質(zhì)量對(duì)實(shí)際招聘 招聘計(jì)劃，根據(jù)數(shù) uu動(dòng)關(guān)系。u錄用階段：招聘雙方 u定性相結(jié)合的方法 u招聘渠道和招聘方法。u招募階段：采用適宜 u制定招聘計(jì)劃和 u對(duì)招聘工作進(jìn)行勝任 u的必要性 法相比，分析招聘 u崗位提供人員的方 uu求分析，并將招聘 u分析和人力資源需 u人力資源配置狀況 傳統(tǒng)的招聘甄選特 點(diǎn)素質(zhì)模型應(yīng)用于招聘甄選招聘流程的管理56包括招聘準(zhǔn)備，招聘實(shí)施，招聘評(píng)估三方面。同時(shí)，整個(gè)招聘甄選以企業(yè)戰(zhàn)略框架為基礎(chǔ)，也使那些對(duì)企業(yè)持續(xù)成功最為重要的人員及其素質(zhì)得到了重視與強(qiáng)化。怎樣了解素質(zhì)54除了采用既定的工作標(biāo)準(zhǔn)與技能要求對(duì)候選人進(jìn)行評(píng)價(jià)之外，還依據(jù)候選人具備的素質(zhì)對(duì)其未來(lái)績(jī)效的指引作用來(lái)實(shí)施招聘甄選。? 了解應(yīng)聘者在特定工作情境中的思想、感受和愿望? 尤其是其在那個(gè)情景中究竟是如何作的。53? 通過(guò)關(guān)鍵工作事件了解員工素質(zhì)。216。216。216。51國(guó)際優(yōu)秀企業(yè)管理者素質(zhì)模型示例安聯(lián)大眾人壽保險(xiǎn)?主動(dòng)積極?結(jié)果導(dǎo)向?業(yè)務(wù)敏感度?解決問(wèn)題?客戶至上?精通專業(yè)知識(shí)?發(fā)展與指導(dǎo)?溝通與影響?合作?創(chuàng)新，以變化為導(dǎo)向?塑造成功團(tuán)隊(duì)?決策能力?授權(quán)?愿景實(shí)現(xiàn) ?績(jī)效發(fā)展 明基（）公司朗訊通信公司?創(chuàng)造并驅(qū)動(dòng)愿景?戰(zhàn)略性思維?商業(yè)知識(shí)?吸引、發(fā)展和保留人才?解決問(wèn)題和做決策?建立和管理關(guān)系?靈活和彈性?利用他人達(dá)成目標(biāo)?眼力（展望） ?魅力 （熱情） ?魄力 （果斷） ?能力 （執(zhí)行） ?約束力（道德）摩托羅拉公司美國(guó)人事決策中心?思維技能 ?行政管理技能 ?領(lǐng)導(dǎo)技能 ?人際技能?溝通技能 ?管理動(dòng)機(jī) ?自我管理技能 ?組織知識(shí) 52素質(zhì)判斷的難度216?！l(shuí)合適？誰(shuí)合適？做什么？做什么？50案例啟示案例啟示n 即使具備了相同的經(jīng)歷與知識(shí)背景，如果并不具備從事相應(yīng)工作的素質(zhì)要求，將同樣意味著無(wú)法勝任該工作，而這些素質(zhì)正是區(qū)別與決定同一職位不同績(jī)效的根本原因。那么究竟誰(shuí)適合做兒科研究中心的主任？誰(shuí)又適合做兒科醫(yī)生呢？你還需要了解哪些方面的信息？請(qǐng)問(wèn)一名優(yōu)秀的兒科醫(yī)生應(yīng)該具備哪些素質(zhì)？一名兒科研究中心的主任應(yīng)該具備的重要素質(zhì)是什么？注意：拋開你們對(duì)素質(zhì)的已有概念，用最通俗的語(yǔ)言表達(dá)你們的觀點(diǎn)。你手頭上有兩位醫(yī)生（ A和 B）的簡(jiǎn)歷，你發(fā)現(xiàn)這兩位候選人有很多共同點(diǎn)：比如都有 20幾年的兒科工作經(jīng)驗(yàn)，而且都獲得了相關(guān)醫(yī)療機(jī)構(gòu)的專業(yè)資格認(rèn)證。假設(shè)你是該醫(yī)院的人事部主任。個(gè)人影響需求的強(qiáng)度應(yīng)高于個(gè)人親和需求的強(qiáng)度216。幫助別人分享經(jīng)驗(yàn)216。思維邏輯性強(qiáng)216。個(gè)人親和需求不能太弱，個(gè)人影響需求不能太強(qiáng)個(gè)人需求量表測(cè)量個(gè)人成就、親和、影響三種社會(huì)性需求中試人員216。幫助別人，傳授知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)216。團(tuán)隊(duì)與合作216。歸納法中運(yùn)用的主要工具是 “行為事件訪談（ — 簡(jiǎn)稱） ”；2）演繹法：成立專家組，依據(jù)問(wèn)卷、頭腦風(fēng)暴等多種手段集中開發(fā)，通過(guò)從企業(yè)使命、愿景、戰(zhàn)略以及價(jià)值觀中推導(dǎo)特定員工群體所需的核心素質(zhì)；3）限定選項(xiàng)法：由專家顧問(wèn)根據(jù)對(duì)組織的初步了解，提出一組相當(dāng)數(shù)量的素質(zhì)項(xiàng)目，然后通過(guò)相關(guān)人員集體討論的方式進(jìn)行幾輪的篩選和調(diào)整，最終確定一套素質(zhì)項(xiàng)目作為素質(zhì)模型；46尋找不同職類高績(jī)效的素質(zhì)特征（華為公司）類別 崗位對(duì)員工的要求 需求模型 測(cè)量工具研發(fā)人員216。42素質(zhì)模型究竟是什么成就導(dǎo)向 靈活性 組織意識(shí)演繹思維 影響能力 獻(xiàn)身精神歸納思維 收集信息 關(guān)系建立服務(wù)精神 主動(dòng)性 自信培養(yǎng)人才 誠(chéng)實(shí)正直 領(lǐng)導(dǎo)能力監(jiān)控能力 人際理解能力 親和力43部門 2部門 1 部門 4部門 3職位1職位2職位3職位6職位5職位4職位7職位8職位9職位12職位11職位10組織戰(zhàn)略職位管理是傳統(tǒng)人力資源管理的基礎(chǔ)與核心存在兩個(gè)現(xiàn)實(shí)矛盾：?jiǎn)T工職業(yè)發(fā)展的需要與企業(yè)職位晉升空間有限的矛盾216。41建立素質(zhì)模型的目的216。216。40素質(zhì)模型216。 動(dòng) 用 專 家或第三方施影響。運(yùn)用非直接影響：運(yùn)用非直接影響的因果 鏈 ： “ 由 A到 B，再由 B到 C等等 ” 。或采取某種周密 計(jì) 劃 過(guò) 的 戲劇 或非常行 為 以便達(dá)到某種特殊效果。 對(duì) 個(gè)人的行 為 或 話語(yǔ) 的影響有充分考 慮 ： 調(diào)節(jié) 演 講 或 討論 內(nèi)容以特 別 適 應(yīng) 某種聽眾的 興 趣和水準(zhǔn)。沒(méi)有作出明 顯 改 變 去適 應(yīng) 聽眾的 興 趣和水準(zhǔn)。素質(zhì)分級(jí)的意義在于：39素質(zhì)示例 —— 影響力 陳 述意 圖 但不采取行 動(dòng) ：打算達(dá)到具體成果或影響，表示 對(duì) 名譽(yù)、地位、外貌等的關(guān)切，但沒(méi)有采取任何具體行 動(dòng) 。 可以準(zhǔn)確反映從事不同工作性質(zhì)與內(nèi)容的素質(zhì)要求以及工作績(jī)效目標(biāo)的差異性；216。37素質(zhì)的分類 其中， 專業(yè) 素 質(zhì) 的分 類 基于有效支撐 組織戰(zhàn) 略與相 對(duì)穩(wěn) 定的原 則進(jìn) 行，涉及企業(yè)營(yíng)銷 、技 術(shù) 、生 產(chǎn) 作 業(yè) 、 財(cái)務(wù) 、人力 資 源、 戰(zhàn) 略等多個(gè) 環(huán)節(jié) 。（ 2）可遷移素質(zhì)是多個(gè)角色都需要的素質(zhì)，但重要程度和精通程度有所不同。（ 2）特殊素質(zhì)是那些能夠區(qū)別普通員工與績(jī)優(yōu)員工的素質(zhì)。素質(zhì)是企業(yè)用以描述核心能力與員工所需核心專長(zhǎng)與技能的一套共同的語(yǔ)言系統(tǒng)。這些行為是可觀察、可衡量的，并且是對(duì)個(gè)人和企業(yè)成功極其重要。34素質(zhì)如何有效驅(qū)動(dòng)績(jī)效的實(shí)現(xiàn)216。特定的行為方式216。2滿意度動(dòng)機(jī) 績(jī) 效我形象3素質(zhì)的投入產(chǎn)出模型素 質(zhì)1 ”33素質(zhì)如何有效驅(qū)動(dòng)績(jī)效的實(shí)現(xiàn)216。216。? ? ? ?特點(diǎn)二：216。216。特點(diǎn)一：32素質(zhì)構(gòu)成要素的特點(diǎn)216。 因?yàn)闈撃苄纬膳c大腦生成過(guò)程關(guān)系密切。 相 對(duì) 于知 識(shí) 、技能，素 質(zhì) 要素中的潛能部分 難 于通 過(guò) 后天培養(yǎng)，花 費(fèi)較 高，且效果不佳。 素質(zhì)冰山模型表象的潛在的知識(shí)、技能 價(jià)值觀、態(tài)度、社會(huì)角色自 我形象 個(gè)性、 品質(zhì) 內(nèi)驅(qū)力、社會(huì)動(dòng)機(jī)行 為 素 質(zhì) 例，自信 例，靈活性 例，成就導(dǎo)向 例，客戶滿意潛 能資料來(lái)源： HAY公司。30素質(zhì)的內(nèi)涵 素 質(zhì) （） ，又稱 “ 能力 ” 、 “ 資質(zhì) ” 、 “ 才干 ” 等，是 驅(qū)動(dòng)員 工 產(chǎn) 生 優(yōu) 秀工作 績(jī)效的各種個(gè)性特征的集合，反映的是可以通 過(guò) 不同方式表 現(xiàn) 出來(lái)的知 識(shí) 、技能、個(gè)性與內(nèi) 驅(qū) 力等。麥克里 蘭 采用行 為事件 訪談 法（）收集信息，研究哪些因素能 夠預(yù)測(cè) 一個(gè)外交官在未來(lái)工作中取得 優(yōu) 秀 業(yè)績(jī) 。216。?理想的任職資格與工作類型的特殊需要有關(guān)，常見的理想的工作能力有認(rèn)知能力，?工作風(fēng)格，人際交往能力等， 關(guān)鍵事件分析查閱現(xiàn)有資料素質(zhì)模型與測(cè)評(píng)29素質(zhì)的由來(lái)素質(zhì)的由來(lái)216。 良好的英語(yǔ)和計(jì)算機(jī)應(yīng)用能力。 人力資源領(lǐng)域五年以上工作經(jīng)驗(yàn)，兩年管理經(jīng)驗(yàn)。 通過(guò)對(duì)下屬的甄選、培訓(xùn)、激勵(lì)以及開發(fā)確保他們能夠勝任當(dāng)前以及未來(lái)的職責(zé)。26職位名稱：人力資源經(jīng)理 工作內(nèi)容： 確保所有的人力資源戰(zhàn)略和政策都能夠與公司的業(yè)務(wù)發(fā)展相匹配。這一部分側(cè)重于任職資格中的 “ 硬件 ”