【正文】 ；—— 慎重選擇具體的心理測驗工具；—— 測驗要保密；—— 要慎重對待測驗結(jié)果；—— 認真做好測驗的準備、實施、結(jié)果解釋等工作。我個人并不主張企業(yè)獨立開發(fā)心理測驗，因為這是一項非常消耗時間、人力，且無法確保成果的信度和效度工作。在參考大量資料、文獻的基礎(chǔ)上，我對心理測驗分類如下，各個類別的功能、及具體測驗（量表），（如：表6）。4. 人才測評方法與工具設(shè)計（1）心理測驗開發(fā)與設(shè)計① 目的與意義通過選擇開發(fā)科學(xué)、準確的心理測驗（量表）工具，為客觀測評應(yīng)聘者的人格、職業(yè)能力、情緒穩(wěn)定性和心理健康狀況等提供方法和工具。專業(yè)知識、專業(yè)經(jīng)驗、專業(yè)技能的確定可參考企業(yè)原有的崗位說明書，行為素質(zhì)則直接來自崗位素質(zhì)模型。此環(huán)節(jié)的工作重點有兩點：（1）依據(jù)設(shè)計好的素質(zhì)模型，并結(jié)合原有崗位說明書對崗位的任職資格和素質(zhì)要求進行確認。崗位素質(zhì)模型的設(shè)計工作相對復(fù)雜、繁瑣、工作量大，因此，在企業(yè)進行崗位素質(zhì)模型設(shè)計時，不應(yīng)全面展開，而應(yīng)該有針對性地選擇企業(yè)的關(guān)鍵崗位、核心崗位、高層崗位開始設(shè)計，等這些崗位的素質(zhì)模型設(shè)計完成并有效地應(yīng)用于招聘和其它人力資源管理模塊時，再考慮以部門或?qū)蛹墳閱挝唬鸩介_始設(shè)計其它崗位的素質(zhì)模型。要解決這一問題，可參照企業(yè)核心素質(zhì)，將企業(yè)核心素質(zhì)要素與崗位素質(zhì)要素進行比較，適度將企業(yè)核心素質(zhì)要素增加到崗位素質(zhì)要素中，并對新的崗位素質(zhì)要素組合重新排序，明確各素質(zhì)要素的等級，刪除一些排在后面的素質(zhì)要素。此方法通過確定高績效標準，對一般員工、高績效員工、低績效員工進行訪談?wù){(diào)研，以提取導(dǎo)致高績效的素質(zhì)要求組合，并對其進行排序，建立崗位素質(zhì)模型。企業(yè)核心素質(zhì)提取完成后，便可以開始進行企業(yè)崗位素質(zhì)模型的設(shè)計。引進時可根據(jù)企業(yè)的實際狀況與需求，有選擇地采用以下方法：通過網(wǎng)絡(luò)、書籍搜集，向管理咨詢公司購買，請求合作伙伴提供幫助；—— 由人力資源部在分析、借鑒、整合國際通用“素質(zhì)字典”，同類企業(yè)素質(zhì)模型的基礎(chǔ)上，初次提取企業(yè)核心素質(zhì)；—— 由人力資源部組織公司中高層管理者對企業(yè)的戰(zhàn)略目標、發(fā)展階段、經(jīng)營現(xiàn)狀、核心文化進行討論，對人力資源部初次提取的核心素質(zhì)進行修正，提取能夠有效支持企業(yè)戰(zhàn)略目標實現(xiàn)、且是企業(yè)目前最迫切需求的一組素質(zhì)要素。（2）設(shè)計流程在本文中，素質(zhì)模型體系由企業(yè)核心素質(zhì)和各崗位素質(zhì)模型組成，設(shè)計時，應(yīng)先提取企業(yè)核心素質(zhì)，在此基礎(chǔ)上進行崗位素質(zhì)模型的設(shè)計。圖6 基于素質(zhì)模型的招聘體系設(shè)計思路如：圖6所示，本文將基于素質(zhì)模型的招聘體系設(shè)計分4個步驟進行，依次是：—— 通過提取企業(yè)核心素質(zhì)、設(shè)計崗位素質(zhì)模型，搭建素質(zhì)模型體系，為招聘崗位的任職資格和素質(zhì)要求提供準確、明晰、細化、一致的標準；—— 通過開發(fā)各種人才測評的方法與工具，為招聘崗位所要求的個性特征、素質(zhì)等的測評提供科學(xué)、客觀、公正、準確的依據(jù)；—— 通過設(shè)計以“素質(zhì)模型為基礎(chǔ)”，以“素質(zhì)評價”為導(dǎo)向的招聘流程，提高招聘的效率；—— 通過設(shè)計招聘人員選拔機制，為招聘人員的合理選配提供依據(jù)；通過設(shè)計招聘過程監(jiān)督機制、應(yīng)聘者測評結(jié)果審核機制，確保招聘過程及結(jié)果的公平、公正?！?面試人員沒有經(jīng)過系統(tǒng)的培訓(xùn)?！?缺乏有效的人才測評方法和工具。—— 招聘工作缺乏有序、規(guī)范的流程。主要表現(xiàn)如下：—— 人力資源部在招聘工作中的定位出現(xiàn)偏差，無法對公司人員的篩選進行嚴格的把關(guān)；—— 人力資源部沒有錄用的決定權(quán)，無法對公司各個崗位的勝任者進行很好的區(qū)分；—— 由用人部門主導(dǎo)面試并決定錄用，面試人員的面試經(jīng)驗與能力無法保障；—— 僅僅強調(diào)技術(shù)方面的考核，過于片面，對應(yīng)聘者的客觀評價無法得以保障；通過細心的觀察，與用人部門、招聘主管交流、討論，并結(jié)合參與招聘工作的真實感受，我認為A企業(yè)的招聘工作還存在以下問題：—— 招聘工作缺乏計劃性。J企業(yè)目前的招聘流程：—— 部門提出招聘需求，人力資源部審核、總經(jīng)理審批；—— 人力資源部發(fā)布招聘信息，初步篩選簡歷并發(fā)送用人部門；—— 用人部門確定初試人員名單，并反饋人力資源部；—— 人力資源部組織面試，由用人部門先進行技術(shù)類面試；—— 通過技術(shù)類面試的應(yīng)聘者由人力資源部復(fù)試；—— 人力資源部將復(fù)試結(jié)果反饋用人部門，由用人部門決定是否錄用；從以上的招聘流程中，可以很明顯地看出A企業(yè)人力資源部在整個招聘工作中是扮演著被動服從的角色，完全處于被動應(yīng)付業(yè)務(wù)部門需求的狀態(tài)。然而，公司目前的招聘體系并不完善，仍然停留在傳統(tǒng)的招聘體系運作模式上，招聘效率低下。J企業(yè)是通過并購的方式成立的，其目前的員工主要來自兩個移動通訊企業(yè)的研發(fā)部。五、基于素質(zhì)模型的J企業(yè)招聘體系設(shè)計J企業(yè)成立于2006年2月，是一家大型外資移動終端產(chǎn)品設(shè)計公司，總部設(shè)在深圳，并在上海、法國等地建立分部。同時，整個招聘甄選以企業(yè)戰(zhàn)略框架為基礎(chǔ)，也使那些對企業(yè)持續(xù)成功最為重要的人員及其素質(zhì)得到了重視與強化基于以上比較，明顯發(fā)現(xiàn)基于素質(zhì)模型的招聘體系彌補了傳統(tǒng)招聘體系的許多不足之處，建立以素質(zhì)模型為核心的招聘體系將更有利于招聘工作的開展。表5 基于素質(zhì)模型的招聘甄選與傳統(tǒng)的招聘甄選特點對比表7特點傳統(tǒng)的招聘甄選基于短期的崗位需求開展招聘甄選工作，僅僅以工作分析與候選人過去做過什么作為考察對方是否具備所需要的知識、經(jīng)驗與技能的基礎(chǔ)，缺乏對候選人未來績效的預(yù)測與判斷基于素質(zhì)模型的招聘甄選除了采用既定的工作標準與技能要求對候選人進行評價之外，還要依據(jù)候選人具備的素質(zhì)對其未來績效的指引作用來實施招聘甄選。表3 員工素質(zhì)模型在企業(yè)中的普及程度調(diào)查結(jié)果5員工素質(zhì)模型在企業(yè)中的普及程度 （樣本數(shù) N=1 844）已經(jīng)使用371正在研究開發(fā)階段886已經(jīng)研究但還沒有應(yīng)用 7從未考慮過576曾經(jīng)推行但目前未應(yīng)用 4表4 員工素質(zhì)模型在企業(yè)五種雇用決策中的應(yīng)用6樣本數(shù)N=50N=44N=47N=44N=45 應(yīng)用領(lǐng)域應(yīng)用技術(shù)招聘面試崗位安置晉升計劃繼任者計劃退休計劃基于素質(zhì)的面談88%70%49%18%2%評價中心技術(shù)16%7%11%4%2%下屬評價8%2%13%9%11%同級評價12%11%21%16%16%上級評價40%59%68%64%42%自我評價10%20%23%23%11%多級評價28%25%21%32%24%心理測試24%11%4%7%2%筆試26%11%13%2%0%不以素質(zhì)為基礎(chǔ)2%16%13%30%44%圖5 素質(zhì)模型應(yīng)用模型如表4所示，素質(zhì)模型在招聘工作中具有重大的作用。隨著人們對素質(zhì)模型的認識與了解不斷加深，素質(zhì)模型在人力資源管理實踐中的價值將會更加突顯。此外，各素質(zhì)要素的定義描述、等級標準、典型行為描述等則由另外的圖表加以說明。表2 素質(zhì)層級定義表2（2）素質(zhì)模型（Competency Model）的概念素質(zhì)模型（Competency Model）是指為完成某項工作，達成某一績效目標所要求的一系列不同素質(zhì)的組合，包括不同的動機表現(xiàn)、個性與品質(zhì)要求、自我形象與社會角色特征以及知識與技能水平。一個人的素質(zhì)就好比一座冰山（如：圖2），技能和知識只是露在水面上冰山的一小部分，自我認知、動機、個人品質(zhì)以及價值觀這些東西，都潛藏在水面以下，很難判斷和識別。素質(zhì)(Competency)，是指決定一個人行為習(xí)慣和思維方式的內(nèi)在特質(zhì)，從廣義上還可包括技能和知識。（1）素質(zhì)的概念“素質(zhì)”這