【正文】 接受錄用的決定，是否他們可能在考慮的其他公司。最好親自向應(yīng)征者告知錄取消息。在口頭通知后，你還要以書面形式確定。有些單位是由被錄用者直接上司來通知，有些則通過人力資源部門。82錄取 然后做最后決定。 “ 該應(yīng)征者的長處足以彌補(bǔ)他的不足嗎？ ” “ 我還需哪些信息才能作決策？ ” ” ，那問問自己以下幾個問題：你應(yīng)該準(zhǔn)備不止一名的錄取材料。到一定階段你該問自己： “ 這些材料足以讓我作最后決定了嗎？ ” 若答案是肯定的，那就做聘用決定。系統(tǒng)對參加者的各種決策行為進(jìn)行分析，最后對參加者的各種管理能力進(jìn)行全面的科學(xué)評價(jià)。n 是管理人員素質(zhì)評價(jià)的一個重要方式，主要用來評價(jià)一個人的人際關(guān)系技巧、情緒的穩(wěn)定性和控制能力、處理各種問題的技巧和方法等?？梢杂糜?評 價(jià)管理者的 語 言表達(dá)能力、分析 問題 的能力、概括或 總結(jié) 力、反 應(yīng) 的靈敏性等。78情景模擬 2：無領(lǐng)導(dǎo)小組討論n 根據(jù)公文的數(shù)目和難度，規(guī)定完成時(shí)間，形成公文處理報(bào)告，然后與別人討論。弊端應(yīng)聘者的求職動機(jī)可能會導(dǎo)致應(yīng)聘者不真實(shí)回答測驗(yàn)中的每個問題測試結(jié)果不夠穩(wěn)定如果選出來的所有員工都具備相同的特征，團(tuán)隊(duì)成員便沒有差異性應(yīng)聘者所受的培訓(xùn)或工作經(jīng)驗(yàn)對工作業(yè)績的影響比個性的影響更強(qiáng) 對心理測試的評價(jià)76招聘常用測試方法三 : 情景模擬n 根據(jù)被測者可能擔(dān)任的職位，編制一套與該職位實(shí)際情況相關(guān)的測試項(xiàng)目，將被試者安排在模擬的、逼真的工作環(huán)境中，處理各種問題，測試其心理素質(zhì)、實(shí)際工作能力、潛在能力n 適用范圍：服務(wù)人員、事務(wù)性工作人員、管理人員、銷售人員n 測試的能力n 語言表達(dá)：演講、介紹能力、說服能力、溝通能力n 組織能力（協(xié)調(diào)能力）：會議主持、部門利益協(xié)調(diào)、團(tuán)隊(duì)組建n 事務(wù)處理：公文能力處理、沖突能力處理、行政工作能力處理a77情景模擬 1：公文處理模擬法n 情景模擬中用得最多、也是最重要的考評方法之一。人員選擇74心理測試 3：能力測試n 測定從事某種特殊工作所具備的某種潛在能力，預(yù)測其在某職業(yè)領(lǐng)域內(nèi)成功和適應(yīng)的可能性，判斷適合何種工作n 什么樣的職業(yè)適合某人；為勝任某職位，什么樣的人最合適特殊職業(yè)能力 特殊的職業(yè)或職業(yè)群的能力，測試對技能掌握的熟練水平、或從事某特定職業(yè)的人才普通能力 思維、想象、記憶、推理、分析、數(shù)學(xué)、空間關(guān)系判斷、語言心理運(yùn)動機(jī)能 包括心理運(yùn)動 能力和身體能力，如選擇放應(yīng)時(shí)間、四肢協(xié)調(diào)、爆發(fā)力等。用途 216。 興趣測驗(yàn)通常列出眾多的興趣選擇項(xiàng)，涉及運(yùn)動、音樂、藝術(shù)、文學(xué)、科學(xué)、社會服務(wù)、計(jì)算、書寫等領(lǐng)域，對每一領(lǐng)域設(shè)計(jì)相應(yīng)的題目，根據(jù)被試者對各種興趣項(xiàng)目的 “ 是 ” 或 “ 否 ” 選擇，或依據(jù)受試者排列出的興趣序列，可以對其是否適合某一職業(yè)或某一種工作做出判斷。216。了解一個人的興趣方向以及興趣序列的一項(xiàng)測試。n 個性測試又稱性格測試、人格測試，考察應(yīng)聘者是否具有勝任工作所需的人格特征的過程。心理測試有以下類型：能力測試；人格測試；興趣測試；72心理測試 1：個性測驗(yàn)n 個性是指一個人比較穩(wěn)定的心理活動特點(diǎn)的總和，它是一個人能否施展才能，有效完成工作的基礎(chǔ)。人員選拔的其他方法與運(yùn)用71招聘常用測試方法二 : 心理測試心理測試，是指在控制的情境下，向應(yīng)試者提供一組標(biāo)準(zhǔn)化的刺激，以所引起反應(yīng)作為代表行為的樣本，從而對其個人的行為作出評價(jià)。特點(diǎn)：考試取樣較多，對知識、技能和能力的考核的信度和效度都較高，可以大規(guī)模的進(jìn)行分析，因此花時(shí)間少，效率高，報(bào)考人的心理壓力較小，較易發(fā)揮水平，成績評定比較客觀。面談禮儀70招聘常用測試方法一 : 筆試筆試：考核應(yīng)聘者學(xué)識水平的重要工具。這四個步驟相互結(jié)合、相互補(bǔ)充，形成一個 “ 漏斗式 ” 的人員甑選過濾器，逐步縮小人員甑選的范圍。這一輪往往篩出更多的合適人選。 第二輪面試；對參加該輪面試的人精挑細(xì)選。對于要求不太高的職位，你可在這輪面試?yán)锏玫较胍挠嘘P(guān)應(yīng)征者的一切信息，否則你還得再次面試此人。為達(dá)成目的，可以根據(jù)需要來控制時(shí)間長度。 電話面試；這個可以由招聘顧問公司，人力資源部門或用人部門來進(jìn)行。 .當(dāng)你招聘一個重要職位的時(shí)候，你可能要經(jīng)過下面三個階段。010—16899315職業(yè)資格：畢業(yè)證書檢驗(yàn)指南67招聘面試的基本目的在于：給主考官和應(yīng)聘人雙方進(jìn)一步了解的機(jī)會，從而作出最佳決策。中國大學(xué)生網(wǎng) 今年全國人口普查時(shí)，填寫具大專以上學(xué)歷的人數(shù)比國家實(shí)際培養(yǎng)的人數(shù)多出 60多萬學(xué)歷查詢： .證 明 人：推薦函？證明人？65閱讀簡歷后要進(jìn)行記錄和標(biāo)注1987年 1月 1993年 2月經(jīng)理，負(fù)責(zé)人事合同管理1995年 3月 1996年 4月生產(chǎn)經(jīng)理助理，領(lǐng)導(dǎo) 6個人小組，負(fù)責(zé)生產(chǎn)計(jì)劃制定與安全檢查1996年 4月 今客戶代表，為石油系統(tǒng)大客戶服務(wù)與管理教育培訓(xùn)：教育水準(zhǔn)？專業(yè)證書？相關(guān)性？167。經(jīng) 驗(yàn)：事業(yè)進(jìn)程邏輯？過去做了什么？完成 /執(zhí)行 /管理還是167?？傮w外觀：整潔？規(guī)范？認(rèn)真？語法？文字錯誤？167。 個人信息過多（可能沒什么工作經(jīng)驗(yàn)） 對教育背景的過多介紹（可能沒什么工作經(jīng)驗(yàn)） 瀏覽簡歷時(shí)，警惕那些暴露應(yīng)征者弱點(diǎn)的地方，如：63第二次篩選中，在合格應(yīng)征者中比較他們之間細(xì)微的差別。簡歷的結(jié)構(gòu)樣式與職位一致的職業(yè)目標(biāo)持續(xù)上升的職業(yè)發(fā)展表示工作成果的信息；例如：薪酬定位，穩(wěn)定性或職業(yè)定位第一次篩選中，淘汰那些起碼工作要求都不符合的應(yīng)征者。使用兩步法來處理它。其中應(yīng)有你所要求的品質(zhì)。優(yōu)點(diǎn)：傳播廣、容易吸引更廣泛人才應(yīng)征 、達(dá)到宣傳企業(yè)的目的缺點(diǎn)：篩選工作量大、費(fèi)用高、有時(shí)限性、錄用率低適用于：中低層的職位、需求量大的職位發(fā)布信息媒體的選擇根據(jù)各種媒體的特點(diǎn)進(jìn)行選擇；根據(jù)媒體的受眾特點(diǎn)進(jìn)行選擇；根據(jù)媒體的廣告定位進(jìn)行選擇；59渠道 2：人才招聘會參加定期、不定期舉辦的人才交流會、人才市場優(yōu)點(diǎn)：時(shí)間短、見效快、費(fèi)用低、直接見面當(dāng)時(shí)可以確定意向缺點(diǎn)：挑選面窄、工作強(qiáng)度大、洽談環(huán)境差適用于：初、中級人才或急需用工渠道 3：職業(yè)介紹所或就業(yè)服務(wù)中心一般由職業(yè)中介結(jié)構(gòu)介紹或直接檢索其人才資源庫優(yōu)點(diǎn)：介紹速度快、費(fèi)用低缺點(diǎn)：中介服務(wù)質(zhì)量普遍不高適用于：初、中級人才或急需用工60渠道 4：委托獵頭公司委托獵頭公司尋找適合企業(yè)用人要求和標(biāo)準(zhǔn)的人才優(yōu)點(diǎn)：針對性強(qiáng)、隱秘性高、可以得到專業(yè)顧問的幫助缺點(diǎn)：費(fèi)用高、周期長獵頭公司的工作程序分析客戶需要；搜尋目標(biāo)候選人；對目標(biāo)候選人進(jìn)行接觸和測評；提交候選人評價(jià)報(bào)告；跟蹤與替換；與獵頭公司合作的注意事項(xiàng)選擇獵頭公司應(yīng)對其資質(zhì)進(jìn)行考察；約定雙方的責(zé)任與義務(wù)；選擇獵頭公司中最好的顧問為你服務(wù)；61渠道 5：員工內(nèi)部推薦員工推薦熟悉的人員到企業(yè)就業(yè)優(yōu)點(diǎn)：背景了解、溝通順暢、適應(yīng)環(huán)境快缺點(diǎn)：較難做到客觀評價(jià)和擇優(yōu)錄取，后續(xù)管理帶來難度、渠道 6：校園招聘直接到校園招聘迎接畢業(yè)生或邀請學(xué)生到企業(yè)實(shí)習(xí)優(yōu)點(diǎn)：了解較充分、挑選范圍和方向集中、效率較高缺點(diǎn)：工作經(jīng)驗(yàn)少、流動性大、牽涉政策等手續(xù)62招內(nèi)成本的考慮：比較不同招聘地點(diǎn)所需成本招聘策略制定招聘時(shí)間計(jì)劃。熱情，公正，文明，高效，具備專業(yè)知識，有良好的職業(yè)道德。時(shí)間 策略主管的積極參與。 u招聘工作的經(jīng)濟(jì)效 u評估招聘本身：評估 價(jià)總結(jié) uu評估招聘結(jié)果：對照 u作出決策，建立勞 u，力求客觀。u選擇適合的應(yīng)聘者 u選擇階段：用定量， u招聘策略。u特征分析。u調(diào)動等其它為空缺 u與培訓(xùn)，工作輪換 準(zhǔn)備階段 實(shí)施階段 結(jié)果形成階段招聘程序和策略u招聘需求分析：進(jìn)行 基于素質(zhì)的招聘甄選基于短期的職位需求開展招聘甄選工作，僅僅以工作分析與候選人過去做過什么作為考察對方是否具備所需要的知識、經(jīng)驗(yàn)與技能的基礎(chǔ)，缺乏對候選人未來績效的預(yù)測與判斷。這種基于素質(zhì)的招聘甄選將企業(yè)的戰(zhàn)略、經(jīng)營目標(biāo)、工作與個人聯(lián)系起來，在遵循有效的招聘甄選決策程序的同時(shí)，提高了招聘甄選的質(zhì)量。? 盡可能讓應(yīng)聘者詳細(xì)而具體地描述自己的行為和想? 法而不要依賴他們自己的總結(jié)。事件包括背景、 ? 個人的行動以及后果。人際交往狀況和利益的沖突等增加了素質(zhì)評價(jià)的難度。個人在自我講述中容易夸大自己的優(yōu)點(diǎn)、有選擇地報(bào)告，或者將自己的理想和希望實(shí)際工作混淆。素質(zhì)是人所共知但又難于說清楚的，因此對其判斷主觀性很大。素質(zhì)比工作業(yè)績抽象，更不容易把握。n 以 “ 素質(zhì) ” 為基礎(chǔ)開展的組織實(shí)踐活動為組織的持續(xù)成功與組織中人的發(fā)展提供了動力與有效保障。那么究竟誰適合做兒科研究中心的主任？誰又適合做兒科醫(yī)生呢？你還需要了解哪些方面的信息？請問一名優(yōu)秀的兒科醫(yī)生應(yīng)該具備哪些素質(zhì)？一名兒科研究中心的主任應(yīng)該具備的重要素質(zhì)是什么？注意：拋開你們對素質(zhì)的已有概念，用最通俗的語言表達(dá)你們的觀點(diǎn)。你手頭上有兩位醫(yī)生（ A和 B）的簡歷，你發(fā)現(xiàn)這兩位候選人有很多共同點(diǎn)：比如都有 20幾年的兒科工作經(jīng)驗(yàn)，而且都獲得了相關(guān)醫(yī)療機(jī)構(gòu)的專業(yè)資格認(rèn)證。假設(shè)你是該醫(yī)院的人事部主任。個人影響需求的強(qiáng)度應(yīng)高于個人親和需求的強(qiáng)度216。幫助別人分享經(jīng)驗(yàn)216。思維邏輯性強(qiáng)216。個人親和需求不能太弱，個人影響需求不能太強(qiáng)個人需求量表測量個人成就、親和、影響三種社會性需求中試人員216。幫助別人，傳授知識和經(jīng)驗(yàn)216。團(tuán)隊(duì)與合作216。歸納法中運(yùn)用的主要工具是 “行為事件訪談（ — 簡稱） ”；2）演繹法：成立專家組，依據(jù)問卷、頭腦風(fēng)暴等多種手段集中開發(fā)，通過從企業(yè)使命、愿景、戰(zhàn)略以及價(jià)值觀中推導(dǎo)特定員工群體所需的核心素質(zhì)；3）限定選項(xiàng)法：由專家顧問根據(jù)對組織的初步了解，提出一組相當(dāng)數(shù)量的素質(zhì)項(xiàng)目，然后通過相關(guān)人員集體討論的方式進(jìn)行幾輪的篩選和調(diào)整，最終確定一套素質(zhì)項(xiàng)目作為素質(zhì)模型；45尋找不同職類高績效的素質(zhì)特征（華為公司）類別 崗位對員工的要求 需求模型 測量工具研發(fā)人員216。41素質(zhì)模型究竟是什么成就導(dǎo)向 靈活性 組織意識演繹思維 影響能力 獻(xiàn)身精神歸納思維 收集信息 關(guān)系建立服務(wù)精神 主動性 自信培養(yǎng)人才 誠實(shí)正直 領(lǐng)導(dǎo)能力監(jiān)控能力 人際理解能力 親和力42部門 2部門 1 部門 4部門 3職位1職位2職位3職位6職位5職位4職位7職位8職位9職位12職位11職位10組織戰(zhàn)略職位管理是傳統(tǒng)人力資源管理的基礎(chǔ)與核心存在兩個現(xiàn)實(shí)矛盾：員工職業(yè)發(fā)展的需要與企業(yè)職位晉升空間有限的矛盾216。40建立素質(zhì)模型的目的216。216。39素質(zhì)模型216。 動 用 專 家或第三方施影響。運(yùn)用非直接影響：運(yùn)用非直接影響的因果 鏈 ： “ 由 A到 B，再由 B到 C等等 ” ?；虿扇∧撤N周密 計(jì) 劃 過 的 戲劇 或非常行 為 以便達(dá)到某種特殊效果。 對 個人的行 為 或 話語 的影響有充分考 慮 ： 調(diào)節(jié) 演 講 或 討論 內(nèi)容以特 別 適 應(yīng) 某種聽眾的 興 趣和水準(zhǔn)。沒有作出明 顯 改 變 去適 應(yīng) 聽眾的 興 趣和水準(zhǔn)。素質(zhì)分級的意義在于：38素質(zhì)示例 —— 影響力 陳 述意 圖 但不采取行 動 ：打算達(dá)到具體成果或影響，表示 對 名譽(yù)、地位、外貌等的關(guān)切，但沒有采取任何具體行 動 。36素質(zhì)的分類 其中， 專業(yè) 素 質(zhì) 的分 類 基于有效支撐 組織戰(zhàn) 略與相 對穩(wěn) 定的原 則進(jìn) 行，涉及企業(yè)營銷 、技 術(shù) 、生 產(chǎn) 作 業(yè) 、 財(cái)務(wù) 、人力 資 源、 戰(zhàn) 略等多個 環(huán)節(jié) 。（ 2）可遷移素質(zhì)是多個角色都需要的素質(zhì)，但重要程度和精通程度有所不同。（ 2）特殊素質(zhì)是那些能夠區(qū)別普通員工與績優(yōu)員工的素質(zhì)。n素質(zhì)是企業(yè)用以描述核心能力與員工所需核心專長與技能的一套共同的語言系統(tǒng)。 素質(zhì)是用行為方式描述出來的能力的集合。特定的行為方式n 素 質(zhì) 構(gòu)成要素之 間則 以潛在的部分推 動或阻礙表象部分的方式，影響素 質(zhì) 作用于行 為 的 過 程乃至 結(jié) 果。個性4知識技能2 動機(jī)、個性、自我形象、價(jià)值觀、社會角色、態(tài)度以及知識與技能等都決定并作用于人的行為，以至最終驅(qū)動績效的產(chǎn)生 。n 正如某公司一位人事 經(jīng) 理所 說 ： “ 你也 許 能 夠 教會一只火 雞 去爬 樹 ，但 還 是找一只松鼠來得容易一點(diǎn)兒。 在素 質(zhì) 構(gòu)