【正文】 勝 任某 項 工作的起點，是決定并區(qū) 別績 效好壞差異的個人特征。某外企人力資源經(jīng)理招聘廣告26發(fā)現(xiàn)勝任特征界定勝任特征評估勝任特征水平任職資格的確立關(guān)鍵勝任能力理想任職資格必要任職資格n必要的任職資格任職資格的最低要求。而任職資格中的 “ 軟件 ”——“ 能力要求 ” 往往并不過分強調(diào)，如有必要，也只是從眾多的能力要求中選擇最為重要的 2—3 項列入招聘廣告中。面試的過程；所需個人特性職位描述的用途：提出職位需求計劃23撰寫職位描述 工作所要求的背景信息（教育程度和工作經(jīng)驗）； 人員配置分析的內(nèi)容（續(xù)）19人員使用效果分析；它是指管理者將人員的績效好壞與人員自身能力的強弱做比較分析。即多少事要多少人去做。直接目的是獲得企業(yè)所需要的人；同時還有降低成本，規(guī)范招聘行為，確保人員質(zhì)量等。目的：尋找具備最適合的技能，而且具有勞動的愿望，216。這反映了微軟公司 “ 著眼于企業(yè)全局，而非某一職位 ” 的聘人哲學(xué)?！?柳傳志4人事決策的難度來自于多方面決策者和擁有信息或擁有時間分析信息的人之間的分離人本身的復(fù)雜性 “知人知面不知心 ”—— 缺乏必要信息決策者之間難以達(dá)成一致缺乏明確的價值取舍決策者個人因素5216。理 與 蓋洛普的觀點：選對人比培養(yǎng)人重要216。 216。 能夠在企業(yè)相對穩(wěn)定地工作的雇員。216。對勞動力需求變化考察勞動力數(shù)量和素質(zhì)構(gòu)成《勞動法》和相應(yīng)法律法規(guī)財務(wù)預(yù)算組織生命周期組織文化 這種數(shù)量關(guān)系不是絕對的，而是隨著社會的發(fā)展而變化。工作績效好低 高能力低績效好能力高績效好能力高績效差能力低績效差人員配置分析的內(nèi)容（續(xù)）20招聘需求確定招聘需求來源于：組織人力資源自然減員；組織業(yè)務(wù)量的變化使得現(xiàn)有人員無法滿足需要；現(xiàn)有人力資源配置不合理；招聘需求分析階段特別注意：人員招聘需求應(yīng)建立在對組織內(nèi)部現(xiàn)有員工認(rèn)真分析的基礎(chǔ)上；組織內(nèi)外部的環(huán)境因素也會對招聘需求產(chǎn)生較大的影響；21最終簽約（ 1： ）決定錄用決定錄用（ 1： ）通知面試通知面試（ 1： 2）通知筆試72010802160600準(zhǔn)備簽約人數(shù)最終簽約人數(shù)通知面試人數(shù)通知筆試人數(shù)n 質(zhì)量第一，數(shù)量第二質(zhì)量第一，數(shù)量第二n 沒有數(shù)量就沒有質(zhì)量沒有數(shù)量就沒有質(zhì)量招聘各環(huán)節(jié)人數(shù)規(guī)劃 —— 金字塔22定義職位需求：在開始招聘之前，首先需確定要聘用什么樣的人。 職位基本責(zé)任和任務(wù)。 組織文化的突出特征 工作職責(zé)，任務(wù)和目標(biāo)的總結(jié)25職位名稱：人力資源經(jīng)理 工作內(nèi)容： 確保所有的人力資源戰(zhàn)略和政策都能夠與公司的業(yè)務(wù)發(fā)展相匹配。n理想的任職資格與工作類型的特殊需要有關(guān)，常見的理想的工作能力有認(rèn)知能力，n工作風(fēng)格，人際交往能力等， 關(guān)鍵事件分析查閱現(xiàn)有資料 任特征分析素質(zhì)模型與測評28素質(zhì)的由來素質(zhì)的由來216。 素質(zhì)冰山模型表象的潛在的知識、技能 價值觀、態(tài)度、社會角色自 我形象 個性、 品質(zhì) 內(nèi)驅(qū)力、社會動機行 為 素 質(zhì) 例，自信 例，靈活性 例，成就導(dǎo)向 例，客戶滿意潛 能資料來源： HAY公司。 在素 質(zhì) 構(gòu)成要素中，各個 層 面的要素 層層 相互影響，越 處 于底 層 的潛能部分 對表象部分的影響越大，往往起到?jīng)Q定性作用。個性4（ 2）特殊素質(zhì)是那些能夠區(qū)別普通員工與績優(yōu)員工的素質(zhì)。沒有作出明 顯 改 變 去適 應(yīng) 聽眾的 興 趣和水準(zhǔn)。 動 用 專 家或第三方施影響。216。幫助別人，傳授知識和經(jīng)驗216。個人影響需求的強度應(yīng)高于個人親和需求的強度216。假設(shè)你是該醫(yī)院的人事部主任。素質(zhì)是人所共知但又難于說清楚的，因此對其判斷主觀性很大。? 盡可能讓應(yīng)聘者詳細(xì)而具體地描述自己的行為和想? 法而不要依賴他們自己的總結(jié)。 u選擇階段：用定量， u熱情，公正，文明，高效，具備專業(yè)知識，有良好的職業(yè)道德。內(nèi)使用兩步法來處理它。表示工作成果的信息；例如：薪酬定位，穩(wěn)定性或職業(yè)定位63第二次篩選中，在合格應(yīng)征者中比較他們之間細(xì)微的差別?？傮w外觀：整潔？規(guī)范？認(rèn)真？語法？文字錯誤？167。 今年全國人口普查時，填寫具大專以上學(xué)歷的人數(shù)比國家實際培養(yǎng)的人數(shù)多出 60多萬學(xué)歷查詢： . 電話面試；這個可以由招聘顧問公司，人力資源部門或用人部門來進(jìn)行。這一輪往往篩出更多的合適人選。人員選拔的其他方法與運用71招聘常用測試方法二 : 心理測試心理測試，是指在控制的情境下，向應(yīng)試者提供一組標(biāo)準(zhǔn)化的刺激，以所引起反應(yīng)作為代表行為的樣本，從而對其個人的行為作出評價。216。弊端應(yīng)聘者的求職動機可能會導(dǎo)致應(yīng)聘者不真實回答測驗中的每個問題測試結(jié)果不夠穩(wěn)定如果選出來的所有員工都具備相同的特征，團(tuán)隊成員便沒有差異性應(yīng)聘者所受的培訓(xùn)或工作經(jīng)驗對工作業(yè)績的影響比個性的影響更強 對心理測試的評價76招聘常用測試方法三 : 情景模擬n 根據(jù)被測者可能擔(dān)任的職位，編制一套與該職位實際情況相關(guān)的測試項目，將被試者安排在模擬的、逼真的工作環(huán)境中，處理各種問題，測試其心理素質(zhì)、實際工作能力、潛在能力n 適用范圍：服務(wù)人員、事務(wù)性工作人員、管理人員、銷售人員n 測試的能力n 語言表達(dá)：演講、介紹能力、說服能力、溝通能力n 組織能力（協(xié)調(diào)能力）：會議主持、部門利益協(xié)調(diào)、團(tuán)隊組建n 事務(wù)處理：公文能力處理、沖突能力處理、行政工作能力處理a77情景模擬 1：公文處理模擬法n 情景模擬中用得最多、也是最重要的考評方法之一。n 是管理人員素質(zhì)評價的一個重要方式，主要用來評價一個人的人際關(guān)系技巧、情緒的穩(wěn)定性和控制能力、處理各種問題的技巧和方法等。 ” ，那問問自己以下幾個問題：82錄取最好親自向應(yīng)征者告知錄取消息。切記別把錄取信寫成聘用合同。這家公司的生產(chǎn)部真氣派，車間真大，像個迷宮，從二樓跑到一樓，又從一樓爬到三樓，問了七、八個人，才找到了我要找的部門。86（ 1） 場地布置 安靜不被干擾的； 私人保密的； 氛圍的營造； 候考人員的等待場地； （ 2） 工具、資料 面試開始前，每位主考官手中應(yīng)有上列材料： ① 面試程序表； ② 應(yīng)聘者個人資料； ③ 結(jié)構(gòu)化問題表； ④ 應(yīng)聘者的面試評價表。全面結(jié)構(gòu)化面試 ( )：全面結(jié)構(gòu)化綜合了前面幾種面試技術(shù)，詢問應(yīng)聘者面臨工作相關(guān)的情景時如何處理（行為描述法）、具備哪些專業(yè)知識、 在各種模擬的環(huán)境中應(yīng)聘者如何表現(xiàn)（情景模擬技術(shù)）。了解他對特定行為所采取的行為模式，并將其行為模式與空缺崗位所期望的行為模式進(jìn)行比較分析。 ” “ 我最大的成就是負(fù)責(zé)地稅信息發(fā)布系統(tǒng)的設(shè)計和開發(fā)。 ?訪談?wù)呤侨绾巫龅模吭L談?wù)呤侨绾巫龅模? ?為什么？為什么？ ?結(jié)果怎樣？結(jié)果怎樣？100行為事件216。如應(yīng)聘者描述的事件中涉及到 “我們 ”，應(yīng)問清指誰，要確認(rèn)其在其中的角色216。 3）行為描述面試方法可以提供與工作有關(guān)的具體事件全景，可以發(fā)展成為企業(yè)模擬培訓(xùn)的有效工具與角色扮演藍(lán)本。所問問題包括：“您目前的職務(wù)或頭銜是什么？ ”“您向誰匯報工作？ ”或 “你的直接領(lǐng)導(dǎo)是誰？ ”“誰向您匯報工作？ ”或 “您的直接下屬有多少？ ”“在不同時期您的工作主要任務(wù)和職責(zé)是什么？ ”注意：這一部分不要化太多時間，通常 5分鐘左右就可以了。在應(yīng)聘者詳細(xì)講完一個工作故事之前，不要讓其轉(zhuǎn)到別的事件上。探求細(xì)節(jié)、刨根問底。如果應(yīng)聘者在面試中變得很情緒化，就暫時停止發(fā)問直到其平靜下來為止。不要給應(yīng)聘者過多地限定報告的范圍。這幾年來，你的工作目標(biāo)有了哪些變化？應(yīng)聘者從每次跳槽中都學(xué)到了什么？判斷是什么驅(qū)使他來應(yīng)聘這個崗位？如果我們打算招你可你最后卻放棄了，最有可能的原因是什么？應(yīng)聘者必須能夠說服你，他辭職的唯一原因是一些不可預(yù)見的事情，而這個過程同樣可以檢驗他前面的敘述?？刂坪妹嬖嚂r間167。q人際：溝通、說服力、合作性q情緒：緊張、平穩(wěn)、從容q態(tài)度：積極、平淡、消極q推理和判斷q矛盾：是否有矛盾信息 ……q留意回答中的線索：如：對弱點的躲閃q傾向：是否有自我中心傾向q匯總不同題目中與同一維度有關(guān)的信息，如 “ 主動性 ”132面試信息整合素質(zhì)一：成就動機定義：個人在完成任務(wù)過程中具有追求卓越的愿望，愿意承擔(dān)重要的且具挑戰(zhàn)性的工作。作為電路小組組長，有一定組織合作能力。例如可以這樣詢問： 請問您的主管是怎樣的人？您對他的評價如何？他對您的評價會是怎樣的？ 您是怎樣處理您與接口部門的工作的？您與哪部門的合作最愉快 /最不愉快，請舉出事例來說明。同事167。四、訪談過程中不要過多地詢問對方對應(yīng)聘者的評價，一般詢問應(yīng)聘者的工作表現(xiàn)，需要改進(jìn)之處。139招聘情報方面的要點通常是： 如果碰到不愿意表達(dá)觀點的同事，不要勉強，可以補充問一句：您能否推薦另外一名同事來接聽我的電話？167。136訪談技巧人事部門經(jīng)理 介紹自己、說明來意，希望得到人事經(jīng)理的幫助?？香@研，愛做技術(shù)，聰明好學(xué)，建議錄用為 ╳╳部 ╳業(yè)務(wù)部 ╳╳設(shè)計人員。1分：努力將事情做得更好或向某個即定標(biāo)準(zhǔn)努力。委婉地告訴應(yīng)聘者面試不通過167?？瓷先ツ闱耙环莨ぷ髂阕龅暮芎茫菫槭裁茨銢]有被提拔呢？122應(yīng)聘者的面部表情 傳遞的信息面部通紅、鼻尖出汗、不敢正視考官緊張、缺乏自信目光久久盯著自己的雙手、雙腳或地面，不發(fā)言反映內(nèi)心的斗爭與思考過程目光暗淡、雙眉緊皺 苦惱、焦急或壓抑應(yīng)聘者的身體動作 傳遞的信息雙肩微垂、雙手持續(xù)做單調(diào)動作 情緒壓抑手顫、手指轉(zhuǎn)筆、抖腿 焦慮、緊張、心情急燥觀察的技巧123可分析信息的特征：主人公是第一人稱當(dāng)時的角色清晰明確具體的環(huán)境過去的行為或想法詳細(xì)具體的行為重要性原則：各實例中以重要的實例信息為主新近性原則：最近的行為最能說明將來的行為相關(guān)性原則：與應(yīng)聘崗位相關(guān)的信息更有價值一致性原則：前后的信息應(yīng)該一致，注意 “偶然信息”全面性原則：從整個行為反應(yīng)中系統(tǒng)地、完整地去評價，不要受某一方面的素質(zhì)的影響如何分析獲得的信息：分析的技巧124167。不要給應(yīng)聘者提供過多建議。如果應(yīng)聘者不能想到任何具體事件，你可以通過自己的經(jīng)歷舉例，向其描敘一個完整的事件，或讓其思考和回憶以前的經(jīng)歷。216。引導(dǎo)應(yīng)聘者按事件發(fā)生的時間順序來報告。讓應(yīng)聘者講敘關(guān)鍵事件，事件應(yīng)包含以下幾個方面：事件發(fā)生的情景；事件中所涉及的人；應(yīng)聘者在該情景中的思想、感受和愿望；應(yīng)聘者在那個情景中究竟是如何作的；事件的最終結(jié)果是什么114步驟四：結(jié)束在面談即將結(jié)束時，要向應(yīng)聘者致以誠摯的謝意，對應(yīng)聘者的配合表示衷心的感謝。 3）行為描述面試通常集中于具有決定意義的關(guān)鍵事件及個人素質(zhì)上，所以可能會失去或偏廢一些不太重要但仍與工作有關(guān)的信息與特征。不要作推銷員（ a ）：避免問諸如 “ 你不認(rèn)為 … ？ ” 之類的問題因為：帶有某種傾向性與引導(dǎo)性，而無法將與應(yīng)聘者的動機、能力相關(guān)的信息反映出來。涉及的人員216。 ”案例分析99如何尋找素質(zhì)？關(guān)鍵行為事件面試216。例如：你的意思是說你絕對不會放棄？5）細(xì)分證實 — 從廣泛的問題漸漸細(xì)分得到一個肯定的答復(fù)。是在面試之前，已經(jīng)有一個固定的框架或問題清單，面試考官根據(jù)框架控制整個面試的進(jìn)行，按照設(shè)計好的問題和有關(guān)細(xì)節(jié)逐一發(fā)問，嚴(yán)格按照這個框架對每個應(yīng)聘者分別作相同的提問。考官根據(jù)框架控制整個面試的進(jìn)行，按設(shè)計好的問題和有關(guān)細(xì)節(jié)逐一發(fā)問。 （ 3） 時間安排 面試應(yīng)安排在雙方不受干擾的時間內(nèi)進(jìn)行；并在相對集中的時間內(nèi)連續(xù)進(jìn)行，一次完成。交談的過程中，李經(jīng)理桌上的電話不時響起：有人告訴李經(jīng)理某種材料缺料，要求盡快到位；有人通知李經(jīng)理下午那個會很重要，千萬要參加 …… 。接受錄取的有效時限 正式工作時間 繼續(xù)從應(yīng)征者那了解其所關(guān)心或擔(dān)心的問題，了解其何時能作出接受錄用的決定，是否他們可能在考慮的其他公司。有些單位是由被錄用者直接上司來通知，有些則通過人力資源部門。 “ 我還需哪些信息才能作決策？ ”系統(tǒng)對參加者的各種決策行為進(jìn)行分析，最后對參加者的各種管理能力進(jìn)行全面的科學(xué)評價。n 根據(jù)公文的數(shù)目和難度，規(guī)定完成時間，形成公文處理報告，然后與別人討論。 興趣測驗通常列出眾多的興趣選擇項，涉及運動、音樂、藝術(shù)、文學(xué)、科學(xué)、社會服務(wù)、計算、書寫等領(lǐng)域，對每一領(lǐng)域設(shè)計相應(yīng)的題目，根據(jù)被試者對各種興趣項目的 “ 是 ” 或 “ 否