【正文】 138背景調(diào)查過(guò)程中需要注意的問(wèn)題一、背景調(diào)查不能調(diào)查應(yīng)聘者現(xiàn)任職的單位，只能咨詢(xún)前任單位的情況。員工主管合作的主管：可以提問(wèn)應(yīng)聘者的工作表現(xiàn)，擅長(zhǎng)的方面，需要改進(jìn)之處，該應(yīng)聘者在他下屬中的工作績(jī)效名次情況。133考核表應(yīng)該包括：應(yīng)聘者的姓名、應(yīng)聘來(lái)源和面試地點(diǎn)面試考核的重點(diǎn)內(nèi)容與考核要素面試評(píng)價(jià)的標(biāo)準(zhǔn)與等級(jí)評(píng)語(yǔ)欄考核人簽字和日期欄如何填寫(xiě)面試意見(jiàn)以下是三位面試人填寫(xiě)的面試意見(jiàn)：評(píng)語(yǔ)一：綜合素質(zhì)較好。不要猜測(cè)應(yīng)聘者的素質(zhì)和專(zhuān)業(yè)技能167。不要過(guò)多地重復(fù)應(yīng)聘者的話(huà)。讓?xiě)?yīng)聘者講敘過(guò)去發(fā)生的事件而非假定的事情或抽象的思想觀點(diǎn)。111步驟一：介紹和解釋?zhuān)号c應(yīng)聘者建立信任關(guān)系，使其感到輕松、愉快并愿意講出自己的事情。事件的最終結(jié)果一個(gè)行為事件能表現(xiàn)出幾個(gè)相關(guān)的素質(zhì)101216。這里面市場(chǎng)信息的搜集和銷(xiāo)售策劃最重要。面試者只需掌握組織、職位的基本情況。開(kāi)始發(fā)問(wèn)，獲取信息； ”職位頭銜 “ 通過(guò)在職培訓(xùn)要教會(huì)他們那些東西？要發(fā)展他們那些能力？ ” 在時(shí)間及費(fèi)用允許的情況下要解決這些不確定因素，你可以請(qǐng)某些應(yīng)征者回來(lái)參加又一輪面試，或讓團(tuán)隊(duì)里的其他人參與面試程序。一 組 被 試 者開(kāi)會(huì) 討論 一個(gè) 實(shí)際經(jīng)營(yíng) 中存在的 問(wèn)題 ， 討論 前并不指定 誰(shuí) 主持會(huì) 議 ，在 討論 中 觀 察每一個(gè) 應(yīng) 聘者的 發(fā) 言， 觀 察他 們 如何互相影響，以及每個(gè)人的 領(lǐng)導(dǎo) 能力和溝通技 術(shù) 如何，以便了解 應(yīng) 聘者心理素 質(zhì) 和潛在能力的一種 測(cè)評(píng) 方法。n 常用工具n 大五人格測(cè)驗(yàn)：情緒穩(wěn)定性 (N)、外向性 (E)、開(kāi)放性 (O)、愉悅性 (A)、自覺(jué)性 (C)n 加州青年人格問(wèn)卷73心理測(cè)試 2：職業(yè)興趣測(cè)試216。 背景中明顯的缺口需特別留意簡(jiǎn)歷中的如下方面部(一）招聘渠道分析程序 分析招聘要求 分析招聘人員特點(diǎn)確定招聘來(lái)源選擇招聘方法選擇發(fā)布信息的大眾傳媒收集應(yīng)聘者的資料（二）內(nèi)部招聘還是外部招聘優(yōu)點(diǎn) 缺點(diǎn)u招募階段：采用適宜 u對(duì)招聘工作進(jìn)行勝任 法相比，分析招聘 傳統(tǒng)的招聘甄選特 點(diǎn)素質(zhì)模型應(yīng)用于招聘甄選招聘流程的管理55包括招聘準(zhǔn)備，招聘實(shí)施，招聘評(píng)估三方面。50國(guó)際優(yōu)秀企業(yè)管理者素質(zhì)模型示例安聯(lián)大眾人壽保險(xiǎn)?主動(dòng)積極?結(jié)果導(dǎo)向?業(yè)務(wù)敏感度?解決問(wèn)題?客戶(hù)至上?精通專(zhuān)業(yè)知識(shí)?發(fā)展與指導(dǎo)?溝通與影響?合作?創(chuàng)新，以變化為導(dǎo)向?塑造成功團(tuán)隊(duì)?決策能力?授權(quán)?愿景實(shí)現(xiàn) ?績(jī)效發(fā)展 明基（）公司朗訊通信公司?創(chuàng)造并驅(qū)動(dòng)愿景?戰(zhàn)略性思維?商業(yè)知識(shí)?吸引、發(fā)展和保留人才?解決問(wèn)題和做決策?建立和管理關(guān)系?靈活和彈性?利用他人達(dá)成目標(biāo)?眼力（展望） ?魅力 （熱情） ?魄力 （果斷） ?能力 （執(zhí)行） ?約束力（道德）摩托羅拉公司美國(guó)人事決策中心?思維技能 ?行政管理技能 ?領(lǐng)導(dǎo)技能 ?人際技能?溝通技能 ?管理動(dòng)機(jī) ?自我管理技能 ?組織知識(shí) 51素質(zhì)判斷的難度216。創(chuàng)新、打破常規(guī)、挑戰(zhàn)標(biāo)準(zhǔn)216。 對(duì) 他人的反映有期待和準(zhǔn) 備 。這些行為是可觀察、可衡量的，并且是對(duì)個(gè)人和企業(yè)成功極其重要。特點(diǎn)一：31素質(zhì)構(gòu)成要素的特點(diǎn)216。 對(duì)國(guó)家政策和規(guī)章制度有全面了解。簡(jiǎn)歷篩選的依據(jù)；所需相關(guān)背景信息人員質(zhì)量配置不合理有兩種情況：現(xiàn)有人員素質(zhì)低于現(xiàn)任崗位的要求、現(xiàn)有人員素質(zhì)高于現(xiàn)任崗位的要求。216。但是總的說(shuō)來(lái)，經(jīng)理們所做的提升和人員調(diào)配決策并不理想，一般說(shuō)來(lái)，平均成功率不大于 ：在多數(shù)情況下，三分之一的決策是正確的；三分之一有一定效果；三分之一徹底失敗。質(zhì) 微軟公司利用 “ 才能 ” 區(qū)別員工水平，確定員工需要培養(yǎng)哪些技能。人力資源規(guī)劃；216。其次，可考慮外部補(bǔ)充、招聘、借調(diào)、實(shí)行任務(wù)轉(zhuǎn)包等措施。 通過(guò)對(duì)下屬的甄選、培訓(xùn)、激勵(lì)以及開(kāi)發(fā)確保他們能夠勝任當(dāng)前以及未來(lái)的職責(zé)。 相 對(duì) 于知 識(shí) 、技能，素 質(zhì) 要素中的潛能部分 難 于通 過(guò) 后天培養(yǎng)，花 費(fèi)較 高，且效果不佳。特定的行為方式n 素 質(zhì) 構(gòu)成要素之 間則 以潛在的部分推 動(dòng)或阻礙表象部分的方式，影響素 質(zhì) 作用于行 為 的 過(guò) 程乃至 結(jié) 果。 對(duì) 個(gè)人的行 為 或 話(huà)語(yǔ) 的影響有充分考 慮 ： 調(diào)節(jié) 演 講 或 討論 內(nèi)容以特 別 適 應(yīng) 某種聽(tīng)眾的 興 趣和水準(zhǔn)。41素質(zhì)模型究竟是什么成就導(dǎo)向 靈活性 組織意識(shí)演繹思維 影響能力 獻(xiàn)身精神歸納思維 收集信息 關(guān)系建立服務(wù)精神 主動(dòng)性 自信培養(yǎng)人才 誠(chéng)實(shí)正直 領(lǐng)導(dǎo)能力監(jiān)控能力 人際理解能力 親和力42部門(mén) 2部門(mén) 1 部門(mén) 4部門(mén) 3職位1職位2職位3職位6職位5職位4職位7職位8職位9職位12職位11職位10組織戰(zhàn)略職位管理是傳統(tǒng)人力資源管理的基礎(chǔ)與核心存在兩個(gè)現(xiàn)實(shí)矛盾：?jiǎn)T工職業(yè)發(fā)展的需要與企業(yè)職位晉升空間有限的矛盾那么究竟誰(shuí)適合做兒科研究中心的主任？誰(shuí)又適合做兒科醫(yī)生呢？你還需要了解哪些方面的信息？請(qǐng)問(wèn)一名優(yōu)秀的兒科醫(yī)生應(yīng)該具備哪些素質(zhì)？一名兒科研究中心的主任應(yīng)該具備的重要素質(zhì)是什么？注意：拋開(kāi)你們對(duì)素質(zhì)的已有概念，用最通俗的語(yǔ)言表達(dá)你們的觀點(diǎn)。這種基于素質(zhì)的招聘甄選將企業(yè)的戰(zhàn)略、經(jīng)營(yíng)目標(biāo)、工作與個(gè)人聯(lián)系起來(lái)，在遵循有效的招聘甄選決策程序的同時(shí)，提高了招聘甄選的質(zhì)量。u，力求客觀。制定招聘時(shí)間計(jì)劃。 瀏覽簡(jiǎn)歷時(shí)，警惕那些暴露應(yīng)征者弱點(diǎn)的地方，如：為達(dá)成目的，可以根據(jù)需要來(lái)控制時(shí)間長(zhǎng)度。心理測(cè)試有以下類(lèi)型：能力測(cè)試；人格測(cè)試；興趣測(cè)試；72心理測(cè)試 1：個(gè)性測(cè)驗(yàn)n 個(gè)性是指一個(gè)人比較穩(wěn)定的心理活動(dòng)特點(diǎn)的總和，它是一個(gè)人能否施展才能，有效完成工作的基礎(chǔ)。n 根據(jù)公文的數(shù)目和難度，規(guī)定完成時(shí)間，形成公文處理報(bào)告，然后與別人討論。繼續(xù)從應(yīng)征者那了解其所關(guān)心或擔(dān)心的問(wèn)題，了解其何時(shí)能作出接受錄用的決定，是否他們可能在考慮的其他公司。接受錄取的有效時(shí)限 交談的過(guò)程中，李經(jīng)理桌上的電話(huà)不時(shí)響起：有人告訴李經(jīng)理某種材料缺料，要求盡快到位；有人通知李經(jīng)理下午那個(gè)會(huì)很重要，千萬(wàn)要參加 …… ?？脊俑鶕?jù)框架控制整個(gè)面試的進(jìn)行，按設(shè)計(jì)好的問(wèn)題和有關(guān)細(xì)節(jié)逐一發(fā)問(wèn)。是在面試之前，已經(jīng)有一個(gè)固定的框架或問(wèn)題清單，面試考官根據(jù)框架控制整個(gè)面試的進(jìn)行，按照設(shè)計(jì)好的問(wèn)題和有關(guān)細(xì)節(jié)逐一發(fā)問(wèn)，嚴(yán)格按照這個(gè)框架對(duì)每個(gè)應(yīng)聘者分別作相同的提問(wèn)。涉及的人員216。 3）行為描述面試通常集中于具有決定意義的關(guān)鍵事件及個(gè)人素質(zhì)上，所以可能會(huì)失去或偏廢一些不太重要但仍與工作有關(guān)的信息與特征。引導(dǎo)應(yīng)聘者按事件發(fā)生的時(shí)間順序來(lái)報(bào)告。如果應(yīng)聘者不能想到任何具體事件，你可以通過(guò)自己的經(jīng)歷舉例，向其描敘一個(gè)完整的事件，或讓其思考和回憶以前的經(jīng)歷?？瓷先ツ闱耙环莨ぷ髂阕龅暮芎茫菫槭裁茨銢](méi)有被提拔呢？122應(yīng)聘者的面部表情 傳遞的信息面部通紅、鼻尖出汗、不敢正視考官緊張、缺乏自信目光久久盯著自己的雙手、雙腳或地面，不發(fā)言反映內(nèi)心的斗爭(zhēng)與思考過(guò)程目光暗淡、雙眉緊皺 苦惱、焦急或壓抑應(yīng)聘者的身體動(dòng)作 傳遞的信息雙肩微垂、雙手持續(xù)做單調(diào)動(dòng)作 情緒壓抑手顫、手指轉(zhuǎn)筆、抖腿 焦慮、緊張、心情急燥觀察的技巧123可分析信息的特征：主人公是第一人稱(chēng)當(dāng)時(shí)的角色清晰明確具體的環(huán)境過(guò)去的行為或想法詳細(xì)具體的行為重要性原則：各實(shí)例中以重要的實(shí)例信息為主新近性原則：最近的行為最能說(shuō)明將來(lái)的行為相關(guān)性原則：與應(yīng)聘崗位相關(guān)的信息更有價(jià)值一致性原則：前后的信息應(yīng)該一致，注意 “偶然信息”全面性原則：從整個(gè)行為反應(yīng)中系統(tǒng)地、完整地去評(píng)價(jià)，不要受某一方面的素質(zhì)的影響如何分析獲得的信息：分析的技巧124167。1分：努力將事情做得更好或向某個(gè)即定標(biāo)準(zhǔn)努力。136訪(fǎng)談技巧人事部門(mén)經(jīng)理 介紹自己、說(shuō)明來(lái)意，希望得到人事經(jīng)理的幫助。如果碰到不愿意表達(dá)觀點(diǎn)的同事，不要勉強(qiáng)，可以補(bǔ)充問(wèn)一句：您能否推薦另外一名同事來(lái)接聽(tīng)我的電話(huà)？167。四、訪(fǎng)談過(guò)程中不要過(guò)多地詢(xún)問(wèn)對(duì)方對(duì)應(yīng)聘者的評(píng)價(jià)，一般詢(xún)問(wèn)應(yīng)聘者的工作表現(xiàn)，需要改進(jìn)之處。同事167。作為電路小組組長(zhǎng)，有一定組織合作能力?？刂坪妹嬖嚂r(shí)間167。不要給應(yīng)聘者過(guò)多地限定報(bào)告的范圍。探求細(xì)節(jié)、刨根問(wèn)底。所問(wèn)問(wèn)題包括：“您目前的職務(wù)或頭銜是什么？ ”“您向誰(shuí)匯報(bào)工作？ ”或 “你的直接領(lǐng)導(dǎo)是誰(shuí)？ ”“誰(shuí)向您匯報(bào)工作？ ”或 “您的直接下屬有多少？ ”“在不同時(shí)期您的工作主要任務(wù)和職責(zé)是什么？ ”注意：這一部分不要化太多時(shí)間，通常 5分鐘左右就可以了。如應(yīng)聘者描述的事件中涉及到 “我們 ”，應(yīng)問(wèn)清指誰(shuí)，要確認(rèn)其在其中的角色216。 ” “ 我最大的成就是負(fù)責(zé)地稅信息發(fā)布系統(tǒng)的設(shè)計(jì)和開(kāi)發(fā)。了解他對(duì)特定行為所采取的行為模式，并將其行為模式與空缺崗位所期望的行為模式進(jìn)行比較分析。全面結(jié)構(gòu)化面試 ( )：全面結(jié)構(gòu)化綜合了前面幾種面試技術(shù)，詢(xún)問(wèn)應(yīng)聘者面臨工作相關(guān)的情景時(shí)如何處理（行為描述法）、具備哪些專(zhuān)業(yè)知識(shí)、 在各種模擬的環(huán)境中應(yīng)聘者如何表現(xiàn)（情景模擬技術(shù)）。86（ 1） 場(chǎng)地布置 安靜不被干擾的； 私人保密的； 氛圍的營(yíng)造； 候考人員的等待場(chǎng)地； （ 2） 工具、資料 面試開(kāi)始前，每位主考官手中應(yīng)有上列材料： ① 面試程序表； ② 應(yīng)聘者個(gè)人資料； ③ 結(jié)構(gòu)化問(wèn)題表； ④ 應(yīng)聘者的面試評(píng)價(jià)表。切記別把錄取信寫(xiě)成聘用合同。82錄取n 是管理人員素質(zhì)評(píng)價(jià)的一個(gè)重要方式，主要用來(lái)評(píng)價(jià)一個(gè)人的人際關(guān)系技巧、情緒的穩(wěn)定性和控制能力、處理各種問(wèn)題的技巧和方法等。216。這一輪往往篩出更多的合適人選?？傮w外觀：整潔？規(guī)范？認(rèn)真？語(yǔ)法？文字錯(cuò)誤？167。內(nèi)u選擇階段：用定量， 素質(zhì)是人所共知但又難于說(shuō)清楚的，因此對(duì)其判斷主觀性很大。假設(shè)你是該醫(yī)院的人事部主任。幫助別人，傳授知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)216。 動(dòng) 用 專(zhuān) 家或第三方施影響。（ 2）特殊素質(zhì)是那些能夠區(qū)別普通員工與績(jī)優(yōu)員工的素質(zhì)。 在素 質(zhì) 構(gòu)成要素中，各個(gè) 層 面的要素 層層 相互影響，越 處 于底 層 的潛能部分 對(duì)表象部分的影響越大，往往起到?jīng)Q定性作用。n理想的任職資格與工作類(lèi)型的特殊需要有關(guān)，常見(jiàn)的理想的工作能力有認(rèn)知能力，n工作風(fēng)格，人際交往能力等， 關(guān)鍵事件分析查閱現(xiàn)有資料 任特征分析素質(zhì)模型與測(cè)評(píng)28素質(zhì)的由來(lái)素質(zhì)的由來(lái)216。工作績(jī)效好低 高能力低績(jī)效好能力高績(jī)效好能力高績(jī)效差能力低績(jī)效差人員配置分析的內(nèi)容（續(xù)）20招聘需求確定招聘需求來(lái)源于：組織人力資源自然減員；組織業(yè)務(wù)量的變化使得現(xiàn)有人員無(wú)法滿(mǎn)足需要；現(xiàn)有人力資源配置不合理；招聘需求分析階段特別注意：人員招聘需求應(yīng)建立在對(duì)組織內(nèi)部現(xiàn)有員工認(rèn)真分析的基礎(chǔ)上；組織內(nèi)外部的環(huán)境因素也會(huì)對(duì)招聘需求產(chǎn)生較大的影響；21最終簽約（ 1： ）決定錄用決定錄用（ 1： ）通知面試通知面試（ 1： 2）通知筆試72010802160600準(zhǔn)備簽約人數(shù)最終簽約人數(shù)通知面試人數(shù)通知筆試人數(shù)n 質(zhì)量第一，數(shù)量第二質(zhì)量第一，數(shù)量第二n 沒(méi)有數(shù)量就沒(méi)有質(zhì)量沒(méi)有數(shù)量就沒(méi)有質(zhì)量招聘各環(huán)節(jié)人數(shù)規(guī)劃 —— 金字塔22定義職位需求：在開(kāi)始招聘之前，首先需確定要聘用什么樣的人。對(duì)勞動(dòng)力需求變化考察勞動(dòng)力數(shù)量和素質(zhì)構(gòu)成《勞動(dòng)法》和相應(yīng)法律法規(guī)財(cái)務(wù)預(yù)算組織生命周期組織文化 能夠在企業(yè)相對(duì)穩(wěn)定地工作的雇員。蓋洛普的觀點(diǎn)：選對(duì)人比培養(yǎng)人重要216。理 這反映了微軟公司 “ 著眼于企業(yè)全局，而非某一職位 ” 的聘人哲學(xué)。直接目的是獲得企業(yè)所需要的人；同時(shí)還有降低成本，規(guī)范招聘行為，確保人員質(zhì)量等。即多少事要多少人去做。所需個(gè)人特性職位描述的用途：而任職資格中的 “ 軟件 ”——“ 能力要求 ” 往往并不過(guò)分強(qiáng)調(diào)，如有必要，也只是從眾多的能力要求中選擇最為重要的 2—3 項(xiàng)列入招聘廣告中。素 質(zhì) 是判斷一個(gè)人能否 勝 任某 項(xiàng) 工作的起點(diǎn)，是決定并區(qū) 別績(jī) 效好壞差異的個(gè)人特征。我形象3采取了 單項(xiàng) 行 動(dòng) 去 說(shuō) 服：在 討論 或演示中 動(dòng) 用直