【正文】 上午 3時(shí) 48分 39秒 上午 3時(shí) 48分 03:48: MOMODA POWERPOINT Lorem ipsum dolor sit, eleifend nulla ac, fringilla purus. Nulla iaculis tempor felis amet, consectetur adipiscing elit. Fusce id urna blanditut cursus. 感謝您的下載觀看 專家告訴 。 2023年 1月 上午 3時(shí) 48分 :48January 29, 2023 1業(yè)余生活要有意義，不要越軌。 :48:3903:48:39January 29, 2023 1意志堅(jiān)強(qiáng)的人能把世界放在手中像泥塊一樣任意揉捏。 03:48:3903:48:3903:48Sunday, January 29, 2023 1知人者智，自知者明。 03:48:3903:48:3903:481/29/2023 3:48:39 AM 1越是沒有本領(lǐng)的就越加自命不凡。 上午 3時(shí) 48分 39秒 上午 3時(shí) 48分 03:48: 楊柳散和風(fēng)，青山澹吾慮。 2023年 1月 上午 3時(shí) 48分 :48January 29, 2023 1少年十五二十時(shí)，步行奪得胡馬騎。 :48:3903:48:39January 29, 2023 1意志堅(jiān)強(qiáng)的人能把世界放在手中像泥塊一樣任意揉捏。 :48:3903:48Jan2329Jan23 1世間成事，不求其絕對圓滿，留一份不足，可得無限完美。 , January 29, 2023 很多事情努力了未必有結(jié)果，但是不努力卻什么改變也沒有。 2023年 1月 29日星期日 3時(shí) 48分 39秒 03:48:3929 January 2023 1做前，能夠環(huán)視四周；做時(shí)，你只能或者最好沿著以腳為起點(diǎn)的射線向前。 2023年 1月 29日星期日 上午 3時(shí) 48分 39秒 03:48: 1比不了得就不比，得不到的就不要。 03:48:3903:48:3903:48Sunday, January 29, 2023 1乍見翻疑夢，相悲各問年。 03:48:3903:48:3903:481/29/2023 3:48:39 AM 1以我獨(dú)沈久，愧君相見頻。 ? 主文化與亞文化 ? 強(qiáng)文化與弱文化 ? 組織文化與正規(guī)化 二、組織文化的功能 ? 正功能：目標(biāo)導(dǎo)向 /團(tuán)結(jié)凝聚 /激勵(lì)振奮 /約束教育 /適應(yīng)輻射 ? 負(fù)功能：對變革的影響 /對個(gè)性的影響 /對組織兼并、收購的影響 三、組織文化的類型 ? 學(xué)院型 (如 PG， Microsoft， Cokecola) – 注重創(chuàng)新和成長 ? 俱樂部型 (如 Bell, Delta Airline) – 注重資力、經(jīng)驗(yàn)、忠誠 ? 棒球隊(duì)型 (如 Anderson Margen) – 對出色的員工給以巨額獎(jiǎng)酬與較大的自由度 ? 依賴型 (如 IBM) – 著眼于生存，比較穩(wěn)定和保守 四、 組織文化的創(chuàng)建與維系 ? 組織的創(chuàng)始人 ? 甄選過程 ? 高層管理人員的身體力行 ? 社會(huì)化 五、組織文化的傳播 ? 故事、儀式、物質(zhì)象征、語言 六、組織文化與多元化的矛盾 ? 張揚(yáng)個(gè)性，不同個(gè)性給組織帶來的激蕩和挑戰(zhàn) 第 17章 組織變革與發(fā)展 一 . 組織變革 的動(dòng)力 1 變革的動(dòng)力 – 人力資源的變化 – 技術(shù)的變革 – 經(jīng)濟(jì)周期的沖擊 – 競爭的擴(kuò)大 – 社會(huì)的變遷 – 世界政治格局的變動(dòng) 2 變革的推動(dòng)者 – 管理者和非管理者 – 組織內(nèi)的員工和組織外的顧問 二 . 組織變革的阻力 – 公開的、及時(shí)的阻力與 隱蔽的、滯后的阻力 1. 來自個(gè)體的阻力 個(gè)體 抵制 選擇 性信息加工 對 未知的恐懼 經(jīng)濟(jì) 因素 安 全 習(xí) 慣 個(gè)體抵制變革的原因 2. 來自組織 的阻力 組織 抵制 對 已有分配資源的威脅 對 已有權(quán)利的威脅 對專業(yè)知識(shí) 的威脅 結(jié)構(gòu)慣性 有限的變革點(diǎn) 群體慣性 組織 抵制變革的原因 ? 阻力的克服： – 教育和溝通、參與、促進(jìn)與支持、談判、操縱和收買、強(qiáng)制 三 . 如何推動(dòng)組織變革 “平靜水面” 與“白色激流” 1. 變革的內(nèi)容： – 結(jié)構(gòu)變革 權(quán)力關(guān)系、協(xié)調(diào)關(guān)系、工作的再設(shè)計(jì) – 技術(shù)變革 工作過程 、工作方法、所用設(shè)備 – 物理環(huán)境變革 工作場所變革、工作場所布局 – 人員、 技能 、 期望 、 觀念 、 行為 激發(fā)組織創(chuàng)新 ? 創(chuàng)新與變革 ? 創(chuàng)新源 – 有機(jī)式組織結(jié)構(gòu)、長任期、充足的資源、良好的溝通、鼓勵(lì)嘗試的文化 2. 變革的方法 ? 勒溫的三步模型： – 解凍 變革 重新凍結(jié) ? 活動(dòng)研究： – 診斷、分析、反饋、行動(dòng)、評(píng)價(jià) 靜夜四無鄰，荒居舊業(yè)貧。 三 . 組織結(jié)構(gòu)的關(guān)聯(lián)性維度 權(quán)變因素 ? 環(huán)境：組織內(nèi)外部環(huán)境 (穩(wěn)定性與復(fù)雜性 ) ? 戰(zhàn)略：組織結(jié)構(gòu)是管理者用來達(dá)到組織目標(biāo)的手段 ? 規(guī)模：組織中人數(shù)的維度 ? 技術(shù)：把組織投入轉(zhuǎn)化為產(chǎn)出的手段 ? 文化： ? 生命周期：創(chuàng)業(yè)期、成長期、規(guī)范期、精心期 167。 ? (The Bureaucracy)： 標(biāo)準(zhǔn)化 – 優(yōu)勢在于高效地進(jìn)行標(biāo)準(zhǔn)化活動(dòng)操作；節(jié)約成本 – 缺點(diǎn)：部門化導(dǎo)致了部門間的沖突；保守僵化 ? (Matrix Structure): – 是職能部門化和產(chǎn)品部門化的融合，突破了控制統(tǒng)一性的框框。 – 管理跨度對管理工作量的影響 . (3)管理跨度的確定 : – 管理者能力、被管理者能力、工作性質(zhì)、授權(quán)程度、計(jì)劃的完善程度、溝通 . 要綜合考慮上述因素 . : 目前最基本的部門劃分方法 : ? 根據(jù)人數(shù)劃分 ? 根據(jù)時(shí)間劃分 ? 根據(jù)職能劃分部門 – 正式部門都有的職能部門 : 人事部、財(cái)務(wù)部等 (專業(yè)化分工 ) ? 根據(jù)產(chǎn)品劃分部門 ? 根據(jù)顧客劃分部門 ? 按地區(qū)設(shè)立部門 (省、地、縣、市 ) ? 根據(jù)儀器設(shè)備劃分部門 ? 根據(jù)產(chǎn)品生產(chǎn)過程 /流程劃分 : 組織常用的職權(quán) ,分三類 : ? 直線職權(quán) :直線人員或部門主管所擁有的決策權(quán) 、指揮權(quán)、賞罰權(quán)等權(quán)利 . ? 參謀職權(quán) :參謀人員擁有的提出建議、提供咨詢等權(quán)利 . ? 職能職權(quán) :職能部門管理人員在其職能范圍內(nèi)行使的部分直線職權(quán) . 如財(cái)務(wù)處處長 (職能人員 、內(nèi)部直線職權(quán)、參謀職權(quán) ). 二 . 一般組織結(jié)構(gòu) 的設(shè)計(jì) ? ： – 一種扁平式組織結(jié)構(gòu)形式，通常僅有 23層垂直層次。 權(quán)力、責(zé)任同時(shí)下放 . ? 精干、高效原則 ? 均衡性原則 第 14章 組織結(jié)構(gòu) 一、組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的基本問題 : 結(jié)構(gòu)性維度 描述組織的內(nèi)部特征，為衡量和比較組織提供基礎(chǔ) . ? 正規(guī)化：組織中書面文件的數(shù)量 (組織規(guī)章制度 ) ? 專門化：組織中工作任務(wù)分解的細(xì)化程度 ? 部門化：相類似的工作活動(dòng)以統(tǒng)一的方式來執(zhí)行的程度 (工作流程、產(chǎn)出、技能、規(guī)范 ) ? 權(quán)力層級(jí)：管理層次與管理幅度 ? 集權(quán)化：有權(quán)作出決策的層級(jí) ? 指揮鏈：組織中個(gè)人或群體接受誰的指揮、向誰匯報(bào) ? 復(fù)雜化 (子系統(tǒng)的數(shù)量 )、 職業(yè)化 (雇員接受培訓(xùn)和正規(guī)教育的程度 )、 ? 人員結(jié)構(gòu) (各類人員的比例 ) : (1)管理跨度 : 管理人員直接管理指揮的人數(shù) . (2)管理跨度的作用 – 決定管理層次的劃分 。 權(quán)力下放 , 但責(zé)任未下放 . – 分權(quán) : 制度化授權(quán) 。 ? 動(dòng)詞 – 建立具有超越個(gè)人能力和效率的協(xié)作系統(tǒng)的過程 . 二 . 組織工作的基本原則 ? 目標(biāo)統(tǒng)一的原則 ? 分工協(xié)作原則 ? 有效跨度原則 – 管理跨度 (spam): 管理人員直接指揮的下級(jí)人數(shù) . – 有效跨度一般 48人為宜 , 基層不超過 15人 . ? 責(zé)權(quán)一致原則 ? 統(tǒng)一指揮原則 ? 穩(wěn)定性與適應(yīng)性相結(jié)合原則 ? 集權(quán)與分權(quán)相結(jié)合原則 – 授權(quán)是針對某一具體事物或任務(wù)權(quán)力下放 。 – 可以理解組織中的許多非理性行為。 ? 聯(lián)盟：在群體中增加個(gè)人權(quán)力的有效性。 – 目標(biāo)的兼容性 ? 領(lǐng)導(dǎo)：共同目標(biāo) – 權(quán)力：依賴性 – 不同的影響方面 ? 領(lǐng)導(dǎo)：側(cè)重于向下屬施加影響 – 權(quán)力：對下中上均有影響。 低任務(wù) –低關(guān)系的授權(quán)式 . 第 12章 權(quán)力與政治行為 一、領(lǐng)導(dǎo)與權(quán)力的對比： ? 權(quán)力：一個(gè)人影響另一個(gè)人的能力。 高任務(wù) –高關(guān)系的推銷式 。 領(lǐng)導(dǎo)者的職權(quán) . – 領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與情境的匹配 (8種領(lǐng)導(dǎo)情境 ) 費(fèi)德勒權(quán)變模型 關(guān)系取向 任務(wù)取向 有利 不利 中等 工作績效 情境 高 低 1 2 3 4 5 6 7 8 好 好 好 好 差 差 差 差 高 高 低 低 高 高 低 低 大 小 大 小 大 小 大 小 情境組合 領(lǐng)導(dǎo)者與被領(lǐng)導(dǎo)者關(guān)系 任務(wù)結(jié)構(gòu) 職位權(quán)力 (2)領(lǐng)導(dǎo)生命周期理論 (或情