【正文】 聯(lián)系實(shí)際，論述如何提高領(lǐng)導(dǎo)工作的有效性。 本章中介紹的領(lǐng)導(dǎo)權(quán)變理論有哪些？聯(lián)系實(shí)際談?wù)勄榫硨?duì)領(lǐng)導(dǎo)行為的影響。 領(lǐng)導(dǎo)者的影響力有哪些主要來(lái)源？ 闡述領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)理論的優(yōu)點(diǎn)和不足。 后來(lái)， A正式接任工作，在與這位副手的接觸中，發(fā)現(xiàn)這位副手確實(shí)很有個(gè)性，如：自尊心很強(qiáng)，人很正直，對(duì)工作很有主見，也敢于負(fù)責(zé)，好勝心強(qiáng)，總希望自己分管的工作做的比別人好。前任經(jīng)理還對(duì) A說(shuō)，要不是知道自己要調(diào)離，那一定會(huì)建議上級(jí)想辦法把這位副手撤掉。 共 68頁(yè) 62 第十一章 領(lǐng)導(dǎo)有效性研究 二、交換型領(lǐng)導(dǎo) 下屬的分類 ? 圈內(nèi)人 ? 圈外人 劃分的標(biāo)準(zhǔn) ? 個(gè)人特點(diǎn)與領(lǐng)導(dǎo)者的相似性 ? 個(gè)性特點(diǎn) 共 68頁(yè) 63 第十一章 領(lǐng)導(dǎo)有效性研究 自信（對(duì)于自身的能力充滿信心） 遠(yuǎn)見卓識(shí) 對(duì)目標(biāo)的堅(jiān)定信念（承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)和奉獻(xiàn)精神） 清楚的表述能力 不循規(guī)蹈矩 追求變革 應(yīng)變與求實(shí) 三、變革型領(lǐng)導(dǎo) 共 68頁(yè) 64 第十一章 領(lǐng)導(dǎo)有效性研究 案例分析：如何調(diào)動(dòng)副手的積極性？ 根據(jù)調(diào)令， A前往 B公司擔(dān)任經(jīng)理。 本尼斯。 豪斯 (1977) 。 答： B. 對(duì)成熟度高的員工，宜采用授權(quán)式 共 68頁(yè) 60 第十一章 領(lǐng)導(dǎo)有效性研究 第四節(jié) 領(lǐng)導(dǎo)理論的新發(fā)展 一、魅力型領(lǐng)導(dǎo) 二、交易型領(lǐng)導(dǎo) 三、變革型領(lǐng)導(dǎo) 四、量子型領(lǐng)導(dǎo)（布蘭克） 共 68頁(yè) 61 第十一章 領(lǐng)導(dǎo)有效性研究 一、魅力型領(lǐng)導(dǎo) Max Weber。 ? B、充分尊重專家，努力將研究人員的個(gè)人興趣與組織發(fā)展目標(biāo)協(xié)同起來(lái)。面對(duì)陌生的學(xué)科專業(yè)和資深的研究人員，該所長(zhǎng)感到有點(diǎn)無(wú)從下手。此時(shí)，你應(yīng)當(dāng)采取哪種領(lǐng)導(dǎo)方式？ ? 、高關(guān)系 、低關(guān)系 ? 、高關(guān)系 、低關(guān)系 答案： C. 根據(jù)領(lǐng)導(dǎo)生命周期理論，對(duì)工作意愿低但能力強(qiáng)的下屬采用參與式，即低任務(wù)、高關(guān)系。你請(qǐng)了本部門中一位經(jīng)驗(yàn)豐富的人負(fù)責(zé)這項(xiàng)工作。 共 68頁(yè) 52 第十一章 領(lǐng)導(dǎo)有效性研究 四、領(lǐng)導(dǎo)生命周期理論（成熟度理論） ? 認(rèn)為必須結(jié)合下屬的成熟程度選擇適宜的 ? 領(lǐng)導(dǎo)方式。 共 68頁(yè) 51 第十一章 領(lǐng)導(dǎo)有效性研究 四、動(dòng)態(tài)情境論 又叫 領(lǐng)導(dǎo)生命周期論 ，是俄亥俄州立大學(xué)心理學(xué)家 科曼 先提出，后由 柯塞和布蘭卡發(fā)展。 B 企劃部任務(wù)明確，王先生與下屬關(guān)系差但職位權(quán)力強(qiáng)。考慮到自己的資歷、經(jīng)驗(yàn)等，他采取了較為寬松的管理方式。 共 68頁(yè) 47 第十一章 領(lǐng)導(dǎo)有效性研究 （三） 菲德勒模型 (權(quán)變理論 /LPC模型） 共 68頁(yè) 48 第十一章 領(lǐng)導(dǎo)有效性研究 高控制情景 好 高 低 強(qiáng) 弱 強(qiáng) 中控制情景 好 壞 低 高 弱 強(qiáng) 弱 低控制情景 壞 低 強(qiáng) 弱 8 關(guān)系激勵(lì)型領(lǐng)導(dǎo)者 任務(wù)激勵(lì)型領(lǐng)導(dǎo)者 1 3 2 5 4 7 6 領(lǐng)導(dǎo)者 — 成員關(guān)系 任務(wù)結(jié)構(gòu) 職位權(quán)力 LPC理論示意圖 共 68頁(yè) 49 第十一章 領(lǐng)導(dǎo)有效性研究 ? 結(jié)論 ? LPC理論預(yù)言當(dāng)情景控制高或低時(shí)，低 LPC領(lǐng)導(dǎo)者的領(lǐng)導(dǎo)績(jī)效優(yōu)于高 LPC領(lǐng)導(dǎo)者； ? LPC理論預(yù)言當(dāng)情景控制中時(shí)，高 LPC領(lǐng)導(dǎo)者的領(lǐng)導(dǎo)績(jī)效優(yōu)于低 LPC領(lǐng)導(dǎo)者。當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)者有權(quán)做計(jì)劃，有權(quán)指導(dǎo)下屬的工作，評(píng)價(jià)他們的工作，并獎(jiǎng)勵(lì)或處罰他們時(shí)，職位權(quán)力就很高。 ? 任務(wù)結(jié)構(gòu) (task structure) 指由團(tuán)體執(zhí)行的任務(wù)被詳細(xì)說(shuō)明的程度，包括具體的程序和有清晰、明確的目標(biāo)的程度。當(dāng)下屬信任、尊敬并對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者有信心的時(shí)候，領(lǐng)導(dǎo)－成員關(guān)系很好。 情景控制度： 領(lǐng)導(dǎo)者決定與影響群體成員的工作內(nèi)容與工作結(jié)果的程度。 如用詞消極 ， 則任務(wù)取向型 。 用 LPC來(lái)評(píng)測(cè)兩種傾向的人： ?工作導(dǎo)向 ?關(guān)系導(dǎo)向 共 68頁(yè) 43 第十一章 領(lǐng)導(dǎo)有效性研究 87654321 令人不愉快的 87654321 不友好的 87654321 不隨和的 87654321 使人泄氣的 87654321 冷淡的 87654321 緊張的 87654321 疏遠(yuǎn)的 87654321 冷若冰霜的 87654321 不好合作的 87654321 敵意的 87654321 討厭的 87654321 愛(ài)爭(zhēng)執(zhí)的 87654321 優(yōu)柔寡斷的 87654321 效率低的 87654321 低沉陰郁的 87654321 懷有戒心的 共 68頁(yè) 44 第十一章 領(lǐng)導(dǎo)有效性研究 結(jié)果分析 ： ? 若小計(jì)分大于 64分 ， 你算是一位把處好人 與人的關(guān)系放在首位的領(lǐng)導(dǎo)人； ? 若小計(jì)分小于 57分 ， 你就是一位首先重視 完成任務(wù)的領(lǐng)導(dǎo)人 。 （一） LPC量表 ?把領(lǐng)導(dǎo)者的人格分成任務(wù)激勵(lì) (task motivation)和關(guān)系激勵(lì) (relationship motivation)兩類 。 ?成就導(dǎo)向 (achievementoriented)： 當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)者為下屬設(shè)定了明確、有挑戰(zhàn)性的目標(biāo)時(shí)，以成就為導(dǎo)向的領(lǐng)導(dǎo)出現(xiàn)。 ?支持 (supportive)： 包括表現(xiàn)出對(duì)下屬的幸福和個(gè)人需要關(guān)心的領(lǐng)導(dǎo)者行為。 領(lǐng)導(dǎo)者的具體任務(wù)包括： ?識(shí)別每位下屬的個(gè)人目標(biāo) ?建立報(bào)酬體系，使個(gè)人目標(biāo)與有效績(jī)效掛鉤 ?通過(guò)幫助、支持、輔導(dǎo)、指導(dǎo)等方式掃清員工在通向高績(jī)效的道路中遇到的各種障礙與困難，促使員工達(dá)到滿意的績(jī)效水平。 領(lǐng)導(dǎo)人必須選擇一種最適于某一特定處境的領(lǐng)導(dǎo)方式，闡明對(duì)下屬工作任務(wù)的要求，幫助下屬去完成工作任務(wù)，順利達(dá)到目標(biāo)。有效的領(lǐng)導(dǎo)者正是在一定的時(shí)間和環(huán)境條件下依據(jù)這種連續(xù)統(tǒng)一體來(lái)選擇所需要的領(lǐng)導(dǎo)行為。 ? 認(rèn)為在專制與民主之間的領(lǐng)導(dǎo)方式不是固定不變的，而是隨環(huán)境的變化而變化。 坦南鮑姆和沃倫 情境論（又稱權(quán)變論）就是要研究領(lǐng)導(dǎo)者行為在所處環(huán)境下的最佳領(lǐng)導(dǎo)效果。但 如何解決這些困擾已久的問(wèn)題，走出困境呢 ? 劉楷開始思考。而質(zhì)量部門僅追究生產(chǎn)部門的產(chǎn)品質(zhì)量， 從而引起兩個(gè)部門之間的沖突，部門之間相互 抱怨，嚴(yán)重影響了整個(gè)工廠的正常運(yùn)