【正文】 共 68頁 16 第十一章 領(lǐng)導(dǎo)有效性研究 二、領(lǐng)導(dǎo)體制論 美國密執(zhí)安大學(xué)利克特教授等研究人員提出的領(lǐng)導(dǎo)體制論，把領(lǐng)導(dǎo)方式歸結(jié)為四種類型： ? 專權(quán)獨(dú)裁型 ? 溫和命令型 ? 民主協(xié)商型 ? 民主參與型 ? 利克特認(rèn)為，一個(gè)企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)方式越是專權(quán)，該企業(yè)永遠(yuǎn)不能達(dá)到最佳生產(chǎn)水平，下屬對(duì)工作也不會(huì)有滿足感。這類領(lǐng)導(dǎo)行為包括計(jì)劃、協(xié)調(diào)、指揮、明確分工、確定目標(biāo)等。 共 68頁 18 第十一章 領(lǐng)導(dǎo)有效性研究 三、領(lǐng)導(dǎo)行為四分圖 （俄亥俄州立大學(xué)） 低組織 高關(guān)心人 高組織 高關(guān)心人 低組織 低關(guān)心人 高組織 低關(guān)心人 高 低 高 抓組織 關(guān)心人 共 68頁 19 第十一章 領(lǐng)導(dǎo)有效性研究 四、領(lǐng)導(dǎo)方格理論 得克薩斯大學(xué)的 布雷克（ Blake） 和 莫頓（ Mouton）提出了一個(gè)二維空間領(lǐng)導(dǎo)理論，稱為 領(lǐng)導(dǎo)方格（ leadership grid） ，這是以俄亥俄州立大學(xué)和密歇根大學(xué)的研究為基礎(chǔ)的。是最有效的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，也經(jīng)常被推薦，因?yàn)榻M織成員共同工作以完成任務(wù)。反映了人和生產(chǎn)關(guān)注的中等程度。意味著缺少管理哲學(xué)，管理者對(duì)人際關(guān)系或工作完成付出較少努力。 階段４：設(shè)計(jì)理想的戰(zhàn)略組織模型 階段 5：貫徹開發(fā)。如何從根本上解決這個(gè)問題、建立一個(gè)高 效團(tuán)隊(duì)的問題擺在劉楷的面前。 全國有數(shù)以萬計(jì)的零部件企業(yè) ， 能夠達(dá)到規(guī)模效應(yīng)的企業(yè)卻很少 ， 行業(yè)內(nèi)的公司普遍規(guī)模小 ， 技術(shù)落后 ， 管理上難以滿足現(xiàn)代汽車工業(yè)的要求 。 這就要求鵬程公司首先要在質(zhì)量 、 服務(wù) 、 技術(shù)和價(jià)格方面領(lǐng)先于對(duì)手 ， 同時(shí)要妥善處理好與政府部門 、 其他企業(yè)的關(guān)系 ， 尋求共同發(fā)展 。 公司在兩年時(shí)間內(nèi)成功投產(chǎn)了 共 68頁 28 第十一章 領(lǐng)導(dǎo)有效性研究 上海別克及其變形車座椅總成產(chǎn)品 、 上海大眾帕薩特座椅總成產(chǎn)品 ， 同時(shí)投產(chǎn)了向北美出口的機(jī)械零件產(chǎn)品及向歐洲和北美出口的座椅面套產(chǎn)品 ， 取得了可觀的出口業(yè)績(jī) 。工廠的建設(shè)是分步進(jìn)行的，管理人員都是通過社會(huì)招聘而來，他們來自不同行業(yè)，具有不同的工作經(jīng)歷和背景。 由于當(dāng)時(shí)時(shí)間緊迫 ， 而工廠管理人員又難以 勝任各自的工作 ， 公司各職能部門承擔(dān)了工廠 的大部分 — 廠作才保證了項(xiàng)目按計(jì)劃實(shí)施 。生產(chǎn) 部門沈方經(jīng)理具有較強(qiáng)的組織能力和人際交往 能力，但局限于本部門利益，往往導(dǎo)致部門之 間的協(xié)調(diào)困難。而質(zhì)量部門僅追究生產(chǎn)部門的產(chǎn)品質(zhì)量， 從而引起兩個(gè)部門之間的沖突，部門之間相互 抱怨，嚴(yán)重影響了整個(gè)工廠的正常運(yùn)轉(zhuǎn)。情境論（又稱權(quán)變論）就是要研究領(lǐng)導(dǎo)者行為在所處環(huán)境下的最佳領(lǐng)導(dǎo)效果。 ? 認(rèn)為在專制與民主之間的領(lǐng)導(dǎo)方式不是固定不變的，而是隨環(huán)境的變化而變化。 領(lǐng)導(dǎo)人必須選擇一種最適于某一特定處境的領(lǐng)導(dǎo)方式，闡明對(duì)下屬工作任務(wù)的要求，幫助下屬去完成工作任務(wù)，順利達(dá)到目標(biāo)。 ?支持 (supportive)： 包括表現(xiàn)出對(duì)下屬的幸福和個(gè)人需要關(guān)心的領(lǐng)導(dǎo)者行為。 （一） LPC量表 ?把領(lǐng)導(dǎo)者的人格分成任務(wù)激勵(lì) (task motivation)和關(guān)系激勵(lì) (relationship motivation)兩類 。 如用詞消極 ， 則任務(wù)取向型 。當(dāng)下屬信任、尊敬并對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者有信心的時(shí)候，領(lǐng)導(dǎo)－成員關(guān)系很好。當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)者有權(quán)做計(jì)劃，有權(quán)指導(dǎo)下屬的工作，評(píng)價(jià)他們的工作，并獎(jiǎng)勵(lì)或處罰他們時(shí)，職位權(quán)力就很高?？紤]到自己的資歷、經(jīng)驗(yàn)等，他采取了較為寬松的管理方式。 共 68頁 51 第十一章 領(lǐng)導(dǎo)有效性研究 四、動(dòng)態(tài)情境論 又叫 領(lǐng)導(dǎo)生命周期論 ，是俄亥俄州立大學(xué)心理學(xué)家 科曼 先提出，后由 柯塞和布蘭卡發(fā)展。你請(qǐng)了本部門中一位經(jīng)驗(yàn)豐富的人負(fù)責(zé)這項(xiàng)工作。面對(duì)陌生的學(xué)科專業(yè)和資深的研究人員，該所長(zhǎng)感到有點(diǎn)無從下手。 答： B. 對(duì)成熟度高的員工，宜采用授權(quán)式 共 68頁 60 第十一章 領(lǐng)導(dǎo)有效性研究 第四節(jié) 領(lǐng)導(dǎo)理論的新發(fā)展 一、魅力型領(lǐng)導(dǎo) 二、交易型領(lǐng)導(dǎo) 三、變革型領(lǐng)導(dǎo) 四、量子型領(lǐng)導(dǎo)（布蘭克） 共 68頁 61 第十一章 領(lǐng)導(dǎo)有效性研究 一、魅力型領(lǐng)導(dǎo) Max Weber。 本尼斯。前任經(jīng)理還對(duì) A說，要不是知道自己要調(diào)離，那一定會(huì)建議上級(jí)想辦法把這位副手撤掉。 領(lǐng)導(dǎo)者的影響力有哪些主要來源？ 闡述領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)理論的優(yōu)點(diǎn)和不足。 聯(lián)系實(shí)際，論述如何提高領(lǐng)導(dǎo)工作的有效性。 本章中介紹的領(lǐng)導(dǎo)權(quán)變理論有哪些？聯(lián)系實(shí)際談?wù)勄榫硨?duì)領(lǐng)導(dǎo)行為的影響。 后來， A正式接任工作，在與這位副手的接觸中，發(fā)現(xiàn)這位副手確實(shí)很有個(gè)性，如：自尊心很強(qiáng)，人很正直，對(duì)工作很有主見，也敢于負(fù)責(zé)，好勝心強(qiáng)，總希望自己分管的工作做的比別人好。 共 68頁 62 第十一章 領(lǐng)導(dǎo)有效性研究 二、交換型領(lǐng)導(dǎo) 下屬的分類 ? 圈內(nèi)人 ? 圈外人 劃分的標(biāo)準(zhǔn) ? 個(gè)人特點(diǎn)與領(lǐng)導(dǎo)者的相似性 ? 個(gè)性特點(diǎn) 共 68頁 63 第十一章 領(lǐng)導(dǎo)有效性研究 自信（對(duì)于自身的能力充滿信心） 遠(yuǎn)見卓識(shí) 對(duì)目標(biāo)的堅(jiān)定信念（承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)和奉獻(xiàn)精神） 清楚的表述能力 不循規(guī)蹈矩 追求變革 應(yīng)變與求實(shí) 三、變革型領(lǐng)導(dǎo) 共 68頁 64 第十一章 領(lǐng)導(dǎo)有效性研究 案例分析：如何調(diào)動(dòng)副手的積極性？ 根據(jù)調(diào)令， A前往 B公司擔(dān)任經(jīng)理。 豪斯 (1977) 。 ? B、充分尊重專家，努力將研究人員的個(gè)人興趣與組織發(fā)展目標(biāo)協(xié)同起來。此時(shí)，你應(yīng)當(dāng)采取哪種領(lǐng)導(dǎo)方式？ ? 、高關(guān)系 、低關(guān)系 ? 、高關(guān)系 、低關(guān)系 答案： C. 根據(jù)領(lǐng)導(dǎo)生命周期理論，對(duì)工作意愿低但能力強(qiáng)的下屬采用參與式，即低任務(wù)、高關(guān)系。 共 68頁 52 第十一章 領(lǐng)導(dǎo)有效性研究 四、領(lǐng)導(dǎo)生命周期理論（成熟度理論） ? 認(rèn)為必須結(jié)合下屬的成熟程度選擇適宜的 ? 領(lǐng)導(dǎo)方式。 B 企劃部任務(wù)明確，王先生與下屬關(guān)系差但職位權(quán)力強(qiáng)。 共 68頁 47 第十一章 領(lǐng)導(dǎo)有效性研究 （三） 菲德勒模型 (權(quán)變理論 /LPC模型） 共 68頁 48 第十一章 領(lǐng)導(dǎo)有效性研究 高控制情景 好 高 低 強(qiáng) 弱 強(qiáng) 中控制情景 好 壞 低 高 弱 強(qiáng) 弱 低控制情景 壞 低 強(qiáng) 弱 8 關(guān)系激勵(lì)型領(lǐng)導(dǎo)者 任務(wù)激勵(lì)型領(lǐng)導(dǎo)者 1 3 2 5 4 7 6 領(lǐng)導(dǎo)者 — 成員關(guān)系 任務(wù)結(jié)構(gòu) 職位權(quán)力 LPC理論示意圖 共 68頁 49 第十一章 領(lǐng)導(dǎo)有效性研究 ? 結(jié)論 ? LPC理論預(yù)言當(dāng)情景控制高或低時(shí)，低 LPC領(lǐng)導(dǎo)者的領(lǐng)導(dǎo)績(jī)效優(yōu)于高 LPC領(lǐng)導(dǎo)者；