【正文】 轉(zhuǎn)。而生產(chǎn)部門認為樣品 與批量生產(chǎn)有所不同，如果完全按照標準執(zhí) 行，按目前的狀況無法達到日產(chǎn)量要求。生產(chǎn) 部門沈方經(jīng)理具有較強的組織能力和人際交往 能力，但局限于本部門利益，往往導致部門之 間的協(xié)調(diào)困難。 同時隨著產(chǎn)量的快速增加 ， 生產(chǎn) 、 質(zhì)量與工程 部門之間的矛盾加劇 ， 摩擦 、 沖突時有發(fā)生 ， 雖然多次召開部門會議協(xié)調(diào) ， 但未能從根本上 解決問題 ， 甚至有關領導出面協(xié)調(diào)也沒有取得 預期效果 。 由于當時時間緊迫 ， 而工廠管理人員又難以 勝任各自的工作 ， 公司各職能部門承擔了工廠 的大部分 — 廠作才保證了項目按計劃實施 。不同類型的人員進入公司后，需要經(jīng)過一段時間的磨合期，這就需要在工廠建立初期注重企業(yè)文化建設，完善企業(yè)管理的各種制度，正確處理好各方面的關系，從而組建高效的團隊。工廠的建設是分步進行的，管理人員都是通過社會招聘而來，他們來自不同行業(yè)，具有不同的工作經(jīng)歷和背景。 另外 ， 公司在總部建立了國內(nèi)最先進的座椅總成測試試驗室 ，為各種座椅總成產(chǎn)品及零部件的開發(fā) 、 認證提供了保證 。 公司在兩年時間內(nèi)成功投產(chǎn)了 共 68頁 28 第十一章 領導有效性研究 上海別克及其變形車座椅總成產(chǎn)品 、 上海大眾帕薩特座椅總成產(chǎn)品 ， 同時投產(chǎn)了向北美出口的機械零件產(chǎn)品及向歐洲和北美出口的座椅面套產(chǎn)品 ， 取得了可觀的出口業(yè)績 。 公司在 1999年 9月通過德國萊茵集團的質(zhì)量 管理體系認證 ， 取得了 IS09001等認證證書 ， 具備了國際通行證 。 這就要求鵬程公司首先要在質(zhì)量 、 服務 、 技術和價格方面領先于對手 ， 同時要妥善處理好與政府部門 、 其他企業(yè)的關系 ， 尋求共同發(fā)展 。 （一）行業(yè)概況 共 68頁 26 第十一章 領導有效性研究 這些企業(yè)在期的國產(chǎn)化進程中積累了許多經(jīng)驗 ， 但普遍缺乏現(xiàn)代企業(yè)管理的理念 ， 競爭力弱 ， 憑借其建立起來的關系網(wǎng)進行非公平競爭 ， 從而造成了行業(yè)的混亂 。 全國有數(shù)以萬計的零部件企業(yè) ， 能夠達到規(guī)模效應的企業(yè)卻很少 ， 行業(yè)內(nèi)的公司普遍規(guī)模小 ， 技術落后 ， 管理上難以滿足現(xiàn)代汽車工業(yè)的要求 。 共 68頁 25 第十一章 領導有效性研究 鵬程公司是上汽集團下屬的汽車零部件企業(yè) ，屬于上汽集團六大零部件模塊之一的汽車裝飾件系統(tǒng) ， 是上汽集團唯一的座椅總成產(chǎn)品供應商 。如何從根本上解決這個問題、建立一個高 效團隊的問題擺在劉楷的面前。 鵬程公司座椅裝配工廠廠長 劉楷 回到辦公室， 發(fā)現(xiàn)辦公桌上有一份由質(zhì)量部門經(jīng)理 王棟 提交 的報告，報告中抱怨與生產(chǎn)、工程和物料部門 的協(xié)調(diào)工作很難開展，導致質(zhì)量部門投入太多 人力從事產(chǎn)品質(zhì)量檢驗，質(zhì)量部門正常工作受 到影響，希望劉廠長能夠協(xié)調(diào)解決。 階段４：設計理想的戰(zhàn)略組織模型 階段 5：貫徹開發(fā)。 階段２：進行班組建設，以健全的協(xié)作文 化取代陳舊的傳統(tǒng)、先例和過去的實踐， 建立優(yōu)秀的目標，增強個人在職位行為中 的客觀性等。意味著缺少管理哲學，管理者對人際關系或工作完成付出較少努力。經(jīng)營效率源自對工作情況的很少人為干預的一種安排。反映了人和生產(chǎn)關注的中等程度。工作的重點放在人身上而不是工作的結(jié)果。是最有效的領導風格，也經(jīng)常被推薦，因為組織成員共同工作以完成任務。 共 68頁 20 第十一章 領導有效性研究 1,9 9,9 5,5 1,1 9,1 1 2 3 4 5 6 7 8 9 9 8 7 6 5 4 3 2 1 高 低 高 關注結(jié)果 關 注 人 們 四、領導管理方格論 （布萊克和莫頓） 鄉(xiāng)間俱樂部管理 密切關注人們的需要滿足，產(chǎn)生了舒適而友好的組織氛圍和工作節(jié)奏。 共 68頁 18 第十一章 領導有效性研究 三、領導行為四分圖 （俄亥俄州立大學） 低組織 高關心人 高組織 高關心人 低組織 低關心人 高組織 低關心人 高 低 高 抓組織 關心人 共 68頁 19 第十一章 領導有效性研究 四、領導方格理論 得克薩斯大學的 布雷克（ Blake） 和 莫頓（ Mouton）提出了一個二維空間領導理論，稱為 領導方格（ leadership grid） ，這是以俄亥俄州立大學和密歇根大學的研究為基礎的。這類領導行為包括友善、與下屬人員協(xié)商、建立相互信任的氣氛、尊重下級意見、注意下屬的感情問題。這類領導行為包括計劃、協(xié)調(diào)、指揮、明確分工、確定目標等。 共 68頁 17 第十一章 領導有效性研究 三、領導行為四分圖 ? 四分圖理論是研究列出了一千多種刻劃領導行為的因素，通過逐步概括最后歸納為“抓組織”和“關心人”這兩大類因素。 共 68頁 16 第十一章 領導有效性研究 二、領導體制論 美國密執(zhí)安大學利克特教授等研究人員提出的領導體制論，把領導方式歸結(jié)為四種類型： ? 專權(quán)獨裁型 ? 溫和命令型 ? 民主協(xié)商型 ? 民主參與型 ? 利克特認為，一個企業(yè)的領導方式越是專權(quán)，該企業(yè)永遠不能達到最佳生產(chǎn)水平，下屬對工作也不會有滿足感。 ? 1你是否讓下屬為了他們的私事而自由地與外界的人們交往？ ? 1你認為你的每個下屬都應對你抱忠誠之心嗎？ ? 1與其自己親自解決問題，不如組織一個解決問題的委員會，對嗎？ ? 1不少專家認為在一個群體中發(fā)生不同意見的爭論是正常的，也有人認為意見不同是群體的弱點，會影響團結(jié)。 ? 你認為要撤一個人的職并不困難？ ? 1越能夠親近下屬，越能夠好好領導他們，你認為對嗎？ ? 1你花了不少時間擬定了解決某個問題的方案，然后交給一個下屬，可是他一開始就找該方案的毛病，你對此并不生氣，但是對于問題依然沒解決而覺得坐立不安。 共 68頁 13 第十一章 領導有效性研究 ? 與部門過分親近會失去下屬的尊敬，所以還是遠離他們比好，你認為對嗎？ ? 定郊游之日，你知道大部分人都希望周三去，但是從多方面來判斷，你認為還是星期四去比較好，你認為不要自己作主，還是讓大家投票決定好了。 ? 流行風氣接近你的部門時，你當然讓下屬追求。 共 68頁 12 第十一章 領導有效性研究 領導方式傾向自我測試 是＝ 1，不是＝ 0 ? 你喜歡經(jīng)營咖啡館、餐廳之類的生意嗎？ ? 平時把決定或政策付諸實施之前，你認為有說明其理由的價值嗎？ ? 在領導下屬時，你認為與其一方面跟他們工作，一方面監(jiān)督他們，不如從事計劃，草擬細節(jié)等管理工作。