【正文】 導(dǎo) 增加自信心以完成工作 澄清獎勵 的途徑 設(shè)定并追求更高的目標(biāo) 明確下屬的需求以改變獎勵 努力程度增加，滿意度和績效提高 路徑－目標(biāo)情境與適合領(lǐng)導(dǎo)者 行為 共 68頁 41 第十一章 領(lǐng)導(dǎo)有效性研究 LPC是由弗雷德 .費(fèi)德勒創(chuàng)立的，就最近幾十年來最為流行的領(lǐng)導(dǎo)理論，該理論認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)的有效性依賴于領(lǐng)導(dǎo)者的人格特征與前景控制(situational control) 的匹配。 （二）領(lǐng)導(dǎo)有效性三因素 （三）菲德勒模型 三、菲德勒情境論（ LPC理論） 共 68頁 42 第十一章 領(lǐng)導(dǎo)有效性研究 （二） LPC量表 “ LPC”量表 （ Least preferred coworker） 即“最難相處的同事”量表 —— 測個體對 他人的態(tài)度，從而判斷自己的狀況。 ? 回想最難共事者 ， 評述他 ， 如果用詞積極 則說明樂于與同事形成良好的人際關(guān)系 ， 是關(guān)系取向型 。 共 68頁 45 第十一章 領(lǐng)導(dǎo)有效性研究 ? 分析 ?任務(wù)激勵型領(lǐng)導(dǎo)者和關(guān)系領(lǐng)導(dǎo)者的領(lǐng)導(dǎo)有效性如何，取決于他們對情景的控制度。情景控制度有高、中、低三中水平，與下述三種情景因素的狀況有關(guān)： 共 68頁 46 第十一章 領(lǐng)導(dǎo)有效性研究 （二）領(lǐng)導(dǎo)有效性三因素 ? 領(lǐng)導(dǎo)者 成員關(guān)系 (leadermember relations) 是指團(tuán)體氛圍和成員對領(lǐng)導(dǎo)者的態(tài)度及認(rèn)可度。當(dāng)下屬不信任、不尊敬并對領(lǐng)導(dǎo)者沒有信心時，領(lǐng)導(dǎo)－成員關(guān)系很差。 ? 職位權(quán)力 (position power) 指領(lǐng)導(dǎo)者有高于下屬的正式權(quán)力的程度。反之就很低。 共 68頁 50 第十一章 領(lǐng)導(dǎo)有效性研究 王先生是某公司的一名年輕技術(shù)人員，一年前被調(diào)到公司企劃部任經(jīng)理。試分析下列哪種情況下，王先生的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格最有助于產(chǎn)生較好的管理效果 ? A 企劃部任務(wù)明確，王先生與下屬關(guān)系好但職位權(quán)力弱。 C 企劃部任務(wù)不明確，王先生與下屬關(guān)系差但職位權(quán)力弱 D 企劃部任務(wù)不明確，王先生與下屬關(guān)系好但職位權(quán)力強(qiáng) 答案： B. 關(guān)系導(dǎo)向型的寬松式領(lǐng)導(dǎo)適合中等有利的情境，以上 4項分別相當(dāng)于菲德勒模型的 8種情境。它把“領(lǐng)導(dǎo)行為四分圖”與“不成熟 —— 成熟理論”結(jié)合起來，將有效的領(lǐng)導(dǎo)行為同工作行為、關(guān)系行為和被領(lǐng)導(dǎo)者的成熟程度結(jié)合起來構(gòu)成了一個三度空間領(lǐng)導(dǎo)效率模型。提出了： （一）四種領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格 （二）四種成熟程度 （三）四種有效領(lǐng)導(dǎo)方式的選擇方法 共 68頁 53 第十一章 領(lǐng)導(dǎo)有效性研究 （一）四種領(lǐng)導(dǎo)方式 ? 命令型（低關(guān)系 —— 高任務(wù)） ? 說服型（高關(guān)系 —— 高任務(wù)） ? 參與型（高關(guān)系 —— 低任務(wù)） ? 授權(quán)型（低關(guān)系 —— 低任務(wù)） 共 68頁 54 第十一章 領(lǐng)導(dǎo)有效性研究 （二）四種成熟程度 ? 不成熟 (M1) ? 初步成熟 (M2) ? 比較成熟 (M3) ? 成熟 (M4) 共 68頁 55 第十一章 領(lǐng)導(dǎo)有效性研究 （三）有效領(lǐng)導(dǎo)方式的選擇方法 ? 當(dāng)下屬成熟程度為 (M1)時 命令型領(lǐng)導(dǎo)方式 ? 當(dāng)下屬成熟程度為 (M2)時 說服型領(lǐng)導(dǎo)方式 ? 當(dāng)下屬成熟程度為 (M3)時 參與型領(lǐng)導(dǎo)方式 . ? 當(dāng)下屬成熟程度為 (M4)時 授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)方式 . 共 68頁 56 第十一章 領(lǐng)導(dǎo)有效性研究 領(lǐng)導(dǎo)生命周期理論模型 工作行為 中等成熟 高成熟 低成熟 成熟 不成熟 M4 M3 M2 M1 高 低 關(guān)系行為 高 命 令 說 服 參 與 授 權(quán) 共 68頁 57 第十一章 領(lǐng)導(dǎo)有效性研究 領(lǐng)導(dǎo)生命周期理論模型 Ⅰ 高工作 低關(guān)系 （命令式 ) Ⅳ 低工作 低關(guān)系 （授權(quán)式） Ⅱ 高工作 高關(guān)系 （說服式） 低工作 Ⅲ 高關(guān)系 （參與式） 高 關(guān)系行為 低 有效的 領(lǐng)導(dǎo)行為 低 工作行為 高 成熟 不成熟 M1 M2M3 M4 共 68頁 58 第十一章 領(lǐng)導(dǎo)有效性研究 ? 思考題： 你的部門因預(yù)算的限制，有必要進(jìn)行整編。他在你部門的每個領(lǐng)域都工作過，你感到他有能力完成這一任務(wù)，可他卻似乎對這項任務(wù)的重要性反應(yīng)漠然。 共 68頁 59 第十一章 領(lǐng)導(dǎo)有效性研究 ? 思考題： 一位在政府職能部門多年從事管理工作的中年管理者，新近被任命為某研究所的所長。如果要就他如何有效地開展新工作提出原則性建議，你首選的是： ? A、明確各研究人員的研究目標(biāo)與任務(wù)，實(shí)行責(zé)權(quán)利掛鉤考核。 ? C、充分尊重專家，按專家意見辦，全力做好支持服務(wù)工作 ? D、以研究人員的研究興趣和專長為基礎(chǔ)生成組織目標(biāo)。魅力型領(lǐng)導(dǎo)就是“基于對一個個人的超凡神圣、英雄主義或者模范性品質(zhì)的熱愛以及由他揭示或者頒布的規(guī)范性形態(tài)或者命令”的權(quán)威。 魅力型領(lǐng)導(dǎo)者 有三種個人特征，即高度自信、支配他人的傾向和對自己的信念堅定不移。在研究 90名美國最有成就的領(lǐng)導(dǎo)者，發(fā)現(xiàn) 4種共同的能力：有遠(yuǎn)大目標(biāo)和理想；明確地對下級講清這種目標(biāo)和理想，并使之認(rèn)同；對理想的貫徹始終和執(zhí)著追求；知道自己的力量并善于利用這種力量。在交接班時，前任經(jīng)理特意對領(lǐng)導(dǎo)班子中的一位副手的情況做了詳細(xì)的介紹，說這位副手個性強(qiáng)，不好合作，凡事都要聽他的，有時經(jīng)理決定了的事，如果他不同意，經(jīng)理的決策就很有可能得不到有效的實(shí)施。前任經(jīng)理的介紹在 A的心理上造成了很大的陰影。 共 68頁 65 第十一章 領(lǐng)導(dǎo)有效性研究 案例分析：如何調(diào)動副手的積極性？ 討論： 對于這位副手，應(yīng)該怎樣做才能調(diào)動 其積極性，又能實(shí)現(xiàn)有效的領(lǐng)導(dǎo)， 保證組織整體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)？ 共 68頁 66 第十一章 領(lǐng)導(dǎo)有效性研究 第十一章 領(lǐng)導(dǎo)有效性研究 ? 第一節(jié) 領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)理論 ? 第二節(jié) 領(lǐng)導(dǎo)行為理論 ? 第三節(jié) 領(lǐng)導(dǎo)權(quán)變理論 ? 第四節(jié) 領(lǐng)導(dǎo)理論的新發(fā)展 共 68頁 67 第十一章 領(lǐng)導(dǎo)有效性研究 本章復(fù)習(xí)思考題 如何理解領(lǐng)導(dǎo)的含義？試比較領(lǐng)導(dǎo)者和管理者。 什么是管理方格理論？描述典型的五種領(lǐng)導(dǎo)行為。 談?wù)匃攘π皖I(lǐng)導(dǎo)與變革型領(lǐng)導(dǎo)的特征。 共 68頁 68 第十一章 領(lǐng)導(dǎo)有效性研究 演講完畢，謝謝觀看！