【正文】 ? 加強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部分配基礎(chǔ)工作 崗位測(cè)評(píng)、定員定額、考試考核制度 ? 探索有中國(guó)特色的工資集體協(xié)商制度 十四、我國(guó)政府進(jìn)一步深化企業(yè)內(nèi)部分配制度改革的指導(dǎo)意見(jiàn) 183 ５ .進(jìn)一步轉(zhuǎn)變政府職能，加強(qiáng)對(duì)企業(yè)內(nèi)部分配的指導(dǎo)工作 ? 發(fā)布工資增長(zhǎng)指導(dǎo)線 ? 勞動(dòng)力市場(chǎng)指導(dǎo)價(jià)位的發(fā)布 ? 實(shí)行最低工資保障制度 十四、我國(guó)政府進(jìn)一步深化企業(yè)內(nèi)部分配制度改革的指導(dǎo)意見(jiàn) 184 演講完畢，謝謝觀看！ 。 179 十四、我國(guó)政府進(jìn)一步深化企業(yè)內(nèi)部分配制度改革的指導(dǎo)意見(jiàn) 建立現(xiàn)代企業(yè)工資收入分配制度，基本形式為“市場(chǎng)機(jī)制調(diào)節(jié)、企業(yè)自主分配、職工民主參與、政府監(jiān)控指導(dǎo)”的企業(yè)分配新格局。 178 十三、經(jīng)營(yíng)者年薪制 （ 2） 用企業(yè)資本利潤(rùn)率 （ 稅后凈利潤(rùn) /所有者權(quán)益 ） 代替國(guó)有資產(chǎn)保值增值率作為考核指標(biāo)更具有優(yōu)越性 。 風(fēng)險(xiǎn)收入用功效系數(shù)法計(jì)算 ， 公式如下： 風(fēng)險(xiǎn)收入系數(shù) =（ 考核指標(biāo)本期實(shí)際值 — 考核指標(biāo)基期值 ） /（ 考核指標(biāo)滿意值 — 考核指標(biāo)基期值 ） 其中 ， 考核指標(biāo)為資本收入率 ， 基期值采取對(duì)前三年資本收入率進(jìn)行滾動(dòng)平均求得 ， 滿意值為行業(yè)先進(jìn)水平 。 ?基薪收入 基薪的計(jì)算可參照以下公式： 經(jīng)營(yíng)者基薪年收入額 =企業(yè)職工年均收入 基本收入系數(shù) 其中基本收入系數(shù)與企業(yè)規(guī)模和經(jīng)營(yíng)條件有關(guān) 。 （ 3） 更好地使經(jīng)營(yíng)者收入與其經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)聯(lián)系起來(lái) ， 充分體現(xiàn)其付出的勞動(dòng) 。 174 十三、經(jīng)營(yíng)者年薪制 ?經(jīng)營(yíng)者年薪制的特點(diǎn)： （ 1） 將企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的利益同本企業(yè)職工的利益相分離 ， 確保資產(chǎn)所有者的利益 。它是一種對(duì)長(zhǎng)遠(yuǎn)利益的保證或?qū)ν话l(fā)事件的一種預(yù)防，使員工具有安全感。福利特別強(qiáng)調(diào)其長(zhǎng)期性、整體性和計(jì)劃性。 十、期權(quán)與期股 169 十一、實(shí)施員工持股計(jì)劃操作步驟 170 ，制定員工持股章程 、履行審批程序 國(guó)有企業(yè)應(yīng)通過(guò)集團(tuán)公司、體改辦、國(guó)資管理部門審批，非國(guó)有企業(yè)如有上級(jí)集團(tuán)公司，也應(yīng)上報(bào)審批。期股主要用于企業(yè)中高層經(jīng)營(yíng)人員，以期把經(jīng)營(yíng)者個(gè)人利益與投資者利益以“捆綁”的方式激勵(lì)經(jīng)營(yíng)者提高資產(chǎn)經(jīng)營(yíng)利潤(rùn)。 十、期權(quán)與期股 168 ?期股概念 ?期股，就是經(jīng)商定按既定價(jià)格購(gòu)買一定量的股份，先行取得所購(gòu)股份的分紅權(quán)等部分權(quán)益，然后再分期支付購(gòu)股款項(xiàng)。其內(nèi)容是指按事先約定的日期、約定的價(jià)格、以約定的條件完成股票購(gòu)買行為的權(quán)利。 166 九、員工持股計(jì)劃 ? (5) 實(shí)施員工持股計(jì)劃應(yīng)注意的問(wèn)題 ： – （ 1） 處理好員工持股計(jì)劃與原有股東的利益沖突 – （ 2） 避免企業(yè)內(nèi)部持有股份過(guò)于集中 – （ 3） 處理好按勞分配與按資分配的關(guān)系 167 ?期權(quán)概念 ?期權(quán)是一種可在一定日期，按買賣雙方所約定的價(jià)格，取得買進(jìn)和賣出一定數(shù)量的某種金融資產(chǎn)或商品的權(quán)利。 （ 4） 管理政策 ? 一般情況下 ， 股票不能轉(zhuǎn)讓 、 繼承 。分配標(biāo)準(zhǔn)要結(jié)合職位價(jià)值、稀缺程度、持續(xù)性貢獻(xiàn)、年功等考核要素加權(quán)綜合確定。 ?② 存量調(diào)整 ， 就是指上市公司通過(guò)股票回購(gòu)方式 ， 將一部分原有股東的股票由公司在二級(jí)市場(chǎng)上購(gòu)回 ， 作為員工持股計(jì)劃的股票來(lái)源 。 ?（ 3） 員工持股計(jì)劃 。 162 八、利潤(rùn)分享制 ?利潤(rùn)分享的三種形式： ?（ 1） 工資加勞動(dòng)分紅制 ， 就是對(duì)勞動(dòng)者實(shí)行工資與勞動(dòng)分紅相結(jié)合的勞動(dòng)收入制度 。 ?（ 2） 利潤(rùn)分享具有自我約束和制衡機(jī)制 。 161 八、利潤(rùn)分享制 ?勞動(dòng)者分享利潤(rùn)的作用是： ?（ 1） 利潤(rùn)分享制是一種強(qiáng)化激勵(lì)機(jī)制 。 158 七、設(shè)計(jì)崗位工資的主要程序 、職工代表組成工資改革方案組 159 、通過(guò)工資改革方案 七、設(shè)計(jì)崗位工資的主要程序 160 八、利潤(rùn)分享制 ?利潤(rùn)分享制的兩種觀點(diǎn) ? 勞動(dòng)者是否能分享利潤(rùn)在理論界有一定的爭(zhēng)議 。 ?（ 4） 為保障員工工資水平不受物價(jià)上漲影響而支付的各種補(bǔ)貼 。 ?（ 2） 為了保障員工身體健康 ， 給予從事有毒有害作業(yè)員工的津貼 ， 一般可簡(jiǎn)稱為保健性津貼 。它主要是對(duì)在特殊勞動(dòng)條件下工作的員工所付出的額外勞動(dòng)消耗和生活費(fèi)用以及對(duì)身體健康的損害，給予的物質(zhì)補(bǔ)償。 ?（ 4） 有利于體現(xiàn)勞動(dòng)差別 。 ?（ 2） 及時(shí)彌補(bǔ)計(jì)時(shí) 、 計(jì)件工資的不足 。 154 獎(jiǎng)金 ?獎(jiǎng)金的概念 獎(jiǎng)金是對(duì)勞動(dòng)者在創(chuàng)造超過(guò)正常勞動(dòng)定額以外的社會(huì)所需要的勞動(dòng)成果時(shí)， 所給予的物質(zhì)補(bǔ)償，或者是企業(yè)為 了有效激勵(lì)勞動(dòng)者在基本工資以外 所增加的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì) 。 （ 4）必須是生產(chǎn)任務(wù)飽滿，原材料和動(dòng)力供應(yīng)正常。 （ 2）必須是產(chǎn)品質(zhì)量容易檢查的工作。 ?（ 3） 計(jì)件單價(jià) ， 是完成某種產(chǎn)品或作業(yè)的單位產(chǎn)量的工資支付標(biāo)準(zhǔn) 。 ?（ 2） 勞動(dòng)定額 ， 它規(guī)定著單位生產(chǎn)時(shí)間內(nèi)完成合格產(chǎn)品的數(shù)量 。 152 計(jì)件工資制 ?計(jì)件工資的組成 ?（ 1） 工作物等級(jí) ， 又稱工作等級(jí) 。 150 計(jì)時(shí)工資 ?計(jì)時(shí)工資的具體形式 ?（ 1） 小時(shí)工資制 ?（ 2） 日工資制 ?（ 3） 周工資制 ?（ 4） 月工資制 ?（ 5） 年薪制 計(jì)時(shí)工資制的適用范圍很廣 ， 可以說(shuō)任何部門 、 單位的勞動(dòng)者都可以用 。這需要依據(jù)各種技術(shù)標(biāo)準(zhǔn) （ 主要是技術(shù)等級(jí)標(biāo)準(zhǔn) 、 崗位等級(jí)標(biāo)準(zhǔn) 、 職務(wù)等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)以及各種勞動(dòng)崗位上的勞動(dòng)強(qiáng)度標(biāo)準(zhǔn) ） 。 149 計(jì)時(shí)工資 ?計(jì)時(shí)工資的構(gòu)成： ?（ 1） 計(jì)量勞動(dòng)與支付報(bào)酬的時(shí)間單位 ， 例如小時(shí) 、 日 ， 也可以是年 。 工資形式從對(duì)勞動(dòng)量的計(jì)量方面可分為計(jì)時(shí)工資和計(jì)件工資兩種主要形式 ， 此外 ， 還有獎(jiǎng)金 、津貼兩種補(bǔ)充形式 。 ? （ 4）積累貢獻(xiàn)點(diǎn)，是反映職工過(guò)去勞動(dòng)所做的貢獻(xiàn)的薪點(diǎn)，具體由工齡及本廠廠齡等因素決定的，這部分薪點(diǎn)占全廠薪點(diǎn)的 4%。這一部分薪點(diǎn)占全廠薪點(diǎn)的 64%。 146 薪點(diǎn)工資制 ? 上鋼三廠的薪點(diǎn)工資制設(shè)計(jì) ? （ 1）基本保障點(diǎn)，是體現(xiàn)職工履行正常的勞動(dòng)義務(wù)應(yīng)給予滿足的基本生活需要，全廠職工不分崗位和工齡，都給予統(tǒng)一的點(diǎn)數(shù)，這部分薪點(diǎn)占全廠薪點(diǎn)的 23%。其理論依據(jù)是：年齡越大，企業(yè)工齡越長(zhǎng)，技術(shù)熟練程度越高，對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)越大，因而工資也越高。 ? 這種工資制度的設(shè)計(jì)要點(diǎn)是確立技能工資和崗位工資的恰當(dāng)比例。 ?（ 2）崗位工資。 143 崗位技能工資制 ? 崗位技能工資制的組成 ?（ 1）技能工資。 141 職務(wù)等級(jí)工資制 ?實(shí)行職務(wù)工資制的必要條件 ?實(shí)行職務(wù)工資制的必要條件 ， 首先要建立符合精兵簡(jiǎn)政原則的管理機(jī)構(gòu)和先進(jìn)合理的編制定員；其次 ， 必須建立一套對(duì)各類管理人員聘請(qǐng) 、 考核 、 晉升的人力資源管理制度 ，廢除管理人員的終身制；第三 ， 實(shí)行職務(wù)工資制還必須做到職務(wù)范圍清晰 、 責(zé)任分明 ，每個(gè)人要有確定的職位 、 明確的崗位規(guī)范和嚴(yán)格的考核標(biāo)準(zhǔn) 。 它是由職務(wù)工資等級(jí)數(shù)目 、 職務(wù)工資類別及其劃分標(biāo)準(zhǔn) 、 職務(wù)工資標(biāo)準(zhǔn)及職務(wù)等級(jí)線組成 。 在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)情況下 ， 企業(yè)應(yīng)該根據(jù)本企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)特點(diǎn)自主設(shè)置職務(wù)序列 。 140 職務(wù)等級(jí)工資制 ?職務(wù)等級(jí)工資制的組成 ?職務(wù)等級(jí)工資制是由職務(wù)名稱序列表 、 職務(wù)工資標(biāo)準(zhǔn)表 、 業(yè)務(wù)等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)所組成 。 （ 2） 只能在職員職務(wù)工資規(guī)定的范圍內(nèi)升級(jí) 。 這種工資制度適合于企業(yè)管理人員 。 137 崗位工資制 ?崗位工資制的形式 ?由于一崗一薪制對(duì)長(zhǎng)期在一個(gè)崗位工作的老員工缺少激勵(lì)作用 ，在改革實(shí)踐中出現(xiàn)了一崗數(shù)薪制 ，例如 ， 崗位結(jié)構(gòu)工資制 、 崗位等級(jí)工資制 ， 可根據(jù)企業(yè)的實(shí)際生產(chǎn)情況進(jìn)行設(shè)計(jì) 。 ? （ 2） 崗位工資制必須對(duì)各工作崗位規(guī)定明確的職責(zé)范圍 、 技術(shù)要求和操作規(guī)程 ， 員工經(jīng)考核符合上崗要求 ， 才能上崗 。 136 崗位工資制 ? 崗位工資制的特點(diǎn) ?（ 1） 按照員工的工作崗位的技術(shù)復(fù)雜程度 、勞動(dòng)強(qiáng)度 、 勞動(dòng)條件 、 責(zé)任大小等規(guī)定工資標(biāo)準(zhǔn) 。技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)是劃分工作等級(jí)、評(píng)定員工在職能力與工資等級(jí)的規(guī)范性文件，包括“應(yīng)知”、“應(yīng)會(huì)”和“工作實(shí)例”三項(xiàng)內(nèi)容。 工資等級(jí)系數(shù) ， 可以是等比系數(shù) 、 累進(jìn)系數(shù) 、 累退系數(shù)或不規(guī)則系數(shù) 。 級(jí)差有兩種表示方法：一種是用絕對(duì)金額表示 ， 另一種是用工資等級(jí)系數(shù)表示 。 （ 2） 工資等級(jí)表 即各等級(jí)之間工資比例關(guān)系一覽表 ,它表示不同的勞動(dòng)熟練程度和不同工作之間工資標(biāo)準(zhǔn)之間的相互關(guān)系 ， 它由一定數(shù)目的工資等級(jí)以及與此相適應(yīng)的工資等級(jí)級(jí)差和工資等級(jí)線組成 。 適用于技術(shù)復(fù)雜程度較高 、 工人勞動(dòng)差別較大 、 分工較粗 、 以及工作物不固定的工種 。 130 工資等級(jí)制度的種類 131 技術(shù)等級(jí)工資制 ?技術(shù)等級(jí)工資制的概念 ? 技術(shù)等級(jí)工資制 是工人工資等級(jí)制度的一種形式 。 ? 工資等級(jí)制度的特點(diǎn) ?第一 ， 主要從勞動(dòng)的質(zhì)量方面反映和區(qū)分勞動(dòng)的差別 ， 并相應(yīng)地按勞動(dòng)質(zhì)量等級(jí)規(guī)定工資等級(jí) 。 薪酬設(shè)計(jì)需要注意的問(wèn)題 129 五、工資等級(jí)制度 ? 工資等級(jí)制度的概念 ?是根據(jù)勞動(dòng)的復(fù)雜程度 、 繁重程度 、 責(zé)任大小等因素將各類工作劃分為等級(jí) ， 按等級(jí)規(guī)定工資標(biāo)準(zhǔn)的一種工資制度 。 在統(tǒng)一發(fā)達(dá)的勞動(dòng)力市場(chǎng)上，會(huì)形成市場(chǎng)均衡工資率，每一個(gè)勞動(dòng)崗位都會(huì)形成合理的勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)位。 通過(guò)崗位評(píng)估得出崗位間的相對(duì)價(jià)值，確定部門間、同部門不同崗位間的合理工資差距，實(shí)現(xiàn)分配的內(nèi)部公平。 薪酬體系 薪 酬 125 薪酬設(shè)計(jì)需要注意的問(wèn)題 ，確定合理的人工成本 企業(yè)在設(shè)計(jì)薪酬時(shí)盡力能滿足下面兩個(gè)條件： 1）企業(yè)的平均人工成本或平均工資大于、等于 競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手 2）企業(yè)的人事費(fèi)用率（每百元產(chǎn)值的人工成本）和勞動(dòng)分配率（人工成本占企業(yè)附加值的比率）要小于競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手 126 、崗位評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)上進(jìn)行公平的內(nèi)部分配 工作崗位分析 是人力資源管理的基礎(chǔ)，是對(duì)工作