【正文】 （ 3） 將折舊加在利潤額內(nèi)作為考核指標(biāo) ， （ 即用資本收入率 （ 凈利潤 +折舊 ） /所有者權(quán)益 ）代替國有資產(chǎn)保值增值率更趨合理 。 （ 2） 從工資制度上突出經(jīng)營者的重要地位 ，增強(qiáng)經(jīng)營者的責(zé)任感 。期股主要適用于效益較好的非上市股份有限公司和有限責(zé)任公司。 員工持股計(jì)劃賦予員工以受限權(quán)利 ， 而不是全部權(quán)利 ， 其用意在于保留關(guān)鍵員工 ， 只有在員工繼續(xù)持有公司股票的情況下 ， 激勵(lì)機(jī)制才會(huì)繼續(xù)發(fā)揮作用 。 ?（ 2） 效益拆成制 ， 就是根據(jù)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營的效益來確定企業(yè)與職工之間分配關(guān)系的一種分配方法 。 ?津貼的具體支付形式有貨幣和實(shí)物兩種 。 ?（ 3） 不僅是一種物質(zhì)激勵(lì) ， 還是 一種精神激勵(lì) 。 153 計(jì)件工資制 ? 計(jì)件工資的適用范圍 ?實(shí)行計(jì)件工資必須遵循下列五個(gè)條件： （ 1）必須是計(jì)件單位的產(chǎn)品（或作業(yè)）數(shù)量能夠單獨(dú)準(zhǔn)確的計(jì)量，并且產(chǎn)品數(shù)量能正確反映勞動(dòng)者支出勞動(dòng)量的工種。 ?（ 3） 勞動(dòng)者所付出的實(shí)際有效的勞動(dòng)時(shí)間 。 ? （ 3）技能素質(zhì)點(diǎn)，是體現(xiàn)職工實(shí)際操作技能和潛在勞動(dòng)素質(zhì)的薪點(diǎn)，這部分薪點(diǎn)要經(jīng)過考試、考核和并兼顧學(xué)歷，這部分薪點(diǎn)占全廠薪點(diǎn)的 9%。崗位工資是根據(jù)員工所在崗位或所任職務(wù)、所在職位的勞動(dòng)責(zé)任輕重、勞動(dòng)強(qiáng)度大小和勞動(dòng)條件好差并兼顧勞動(dòng)技能要求確定的工資。 （ 2） 職務(wù)工資標(biāo)準(zhǔn)表 。 138 職務(wù)等級工資制 ?職務(wù)等級工資制的概念 ?職務(wù)等級工資制是按照企業(yè)員工擔(dān)任的職務(wù)等級規(guī)定工資等級和工資標(biāo)準(zhǔn)的一種工資制度 。 134 （ 3）技術(shù)等級標(biāo)準(zhǔn) 技術(shù)等級標(biāo)準(zhǔn)，可簡稱為“技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)”，它是按照技術(shù)工人所在的各種生產(chǎn)崗位或工種，分別對其應(yīng)具備的勞動(dòng)能力做出的統(tǒng)一規(guī)定。 技術(shù)等級工資制是按照工人所達(dá)到的等級標(biāo)準(zhǔn)確定工資等級 ，并按照確定的工資等級標(biāo)準(zhǔn)支付勞動(dòng)報(bào)酬一種的制度 。 薪酬設(shè)計(jì)需要注意的問題 128 3. 參考勞動(dòng)力市場的價(jià)位確定本企業(yè)各崗位薪酬水平，實(shí)現(xiàn)分配的外部公平。 缺點(diǎn)：技術(shù)人員 、 市場人員 、 職能部門可能會(huì)產(chǎn)生不公平 。 排列法 排列法是通過對所有崗位根據(jù)工作內(nèi)容 、 工作職責(zé) 、 任職資格等不同層次的要求進(jìn)行排序的崗位評估方法 。 企業(yè)必須正視和關(guān)注薪酬的內(nèi)部均衡問題 ， 對員工薪酬差異的有效調(diào)節(jié) ， 可以穩(wěn)定員工的情緒 ，提高工作效率 。 103 薪酬調(diào)查（發(fā)多少） 整理和分析調(diào)查數(shù)據(jù) 在進(jìn)行完調(diào)查之后 ， 要對收集到的數(shù)據(jù)進(jìn)行整理和分析 。 101 薪酬調(diào)查（發(fā)多少） 確定調(diào)查范圍 根據(jù)調(diào)查的目的 ， 可以確定調(diào)查的范圍 。 但它需要向委托的專業(yè)機(jī)構(gòu)付一定的費(fèi)用 。 96 薪酬調(diào)查（發(fā)多少） 調(diào)查的資料要隨時(shí)更新 隨著市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展 ， 和人力資源市場的完善 ，人力資源的市場變動(dòng)會(huì)越來越頻繁 。 對薪酬調(diào)查的結(jié)果進(jìn)行統(tǒng)計(jì)和分析 ， 就會(huì)成為企業(yè)的薪酬管理決策的有效依據(jù) 。 外部均衡是指企業(yè)員工的薪酬水平與同地域同行業(yè)的薪酬水平保持一致 ， 或略高于平均水平；內(nèi)部均衡主要是指企業(yè)內(nèi)部員工之間的薪酬水平應(yīng)該與他們的工作成比例 ， 即滿足薪酬的公平性 。 69 薪酬經(jīng)濟(jì)性薪酬非經(jīng)濟(jì)性薪酬固定工資月度獎(jiǎng)金年度獎(jiǎng)金現(xiàn)金補(bǔ)貼保險(xiǎn)福利帶薪休假利潤分享持股``````工作認(rèn)可挑戰(zhàn)性工作工作環(huán)境工作氛圍發(fā)展、晉升機(jī)會(huì)能力提高職業(yè)安全``````二、薪酬設(shè)計(jì)70 薪酬制度? 目的：? 保證薪酬在勞動(dòng)力市場上具有競爭性，吸引優(yōu)秀人才? 對員工的貢獻(xiàn)給予相應(yīng)的回報(bào)，激勵(lì)保留員工? 通過薪酬機(jī)制，將短、中、長期經(jīng)濟(jì)利益結(jié)合，促進(jìn)公司與員工結(jié)成利益共同體關(guān)系? 原則：? 員工的職位等級、工作表現(xiàn)、勞動(dòng)力市場狀況、員工的潛力等是決定員工個(gè)人工資的依據(jù)? 外部勞動(dòng)力市場的工資水平是確定公司工資標(biāo)準(zhǔn)的重要參考依據(jù)? 根據(jù)不同崗位的特點(diǎn)，制定不同的工資結(jié)構(gòu)，以最大限度地激勵(lì)員工的表現(xiàn)? 反對平均主義分配，工資分配適度向高職位、關(guān)鍵人才、市場供給短缺人才傾斜71 公平性競爭性激勵(lì)性經(jīng)濟(jì)性合法性薪酬體系設(shè)計(jì)的原則72 薪酬管理流程圖制定本企業(yè)的薪酬原則與戰(zhàn)略工作分析工作評價(jià)擬定薪酬結(jié)構(gòu)市場薪酬調(diào)查確定薪酬水平薪酬評估與控制73 薪資調(diào)查職位評價(jià)建立工資評級使用工資曲線調(diào)整工資率工資率確定的五步驟74 薪酬體系設(shè)計(jì)3P M職位（ P O S I T I O N ）工作績效表現(xiàn)（ P E R F O R M A N C E ）人（ P E O P L E ）市場（ M A R K E T ）75 市場定位確定根據(jù)市場趨勢職位特點(diǎn)確定員工能力、績效表現(xiàn)、經(jīng)驗(yàn)等確定RMB1 級 2 級 3 級 4 級職位等級晉升幅度（一般 10 20% ）如何制定薪資等級體系76 該崗位所需能力 該崗位 被考核人所需水平 現(xiàn)有水平產(chǎn)品知識(shí) 4 4市場知識(shí) 4 2財(cái)務(wù)知識(shí) 3 1決策能力 5 5談判技能 5 5變革管理 5 2授權(quán)能力 5 5帶隊(duì)伍能力 5 2計(jì)劃組織能力 5 2能力評估77 職位評估Impact onOrganization40%ProblemSolving11%EnvironmentConditions3%Area ofResponsibility13%Interaction8%Qualification16%Supervision9%解決問題難度任職資格溝通技巧環(huán)鏡條件對企業(yè)的影響監(jiān)督管理責(zé)任范圍78 ? 員工的職能不同，其績效的可評價(jià)性不同? 獎(jiǎng)勵(lì)高績效表現(xiàn)員工? 將員工個(gè)人的績效表現(xiàn)與公司的整體效益聯(lián)系起來? 控制公司總成本與員工績效表現(xiàn)間的關(guān)系? 人力市場的通常做法如何設(shè)計(jì)基于績效的薪資結(jié)構(gòu)79 收獲利潤并向別處投資較低的基本薪資，與成本控制相結(jié)合的獎(jiǎng)金，標(biāo)準(zhǔn)的福利水平著重于成本控制無 發(fā)展和衰退階段保持利潤和保護(hù)市場平均的基本薪資，較高比例的獎(jiǎng)金和津貼，中等的福利水平獎(jiǎng)勵(lì)管理技巧正常發(fā)展至成熟階段以 投資促發(fā)展高額 基本薪資，中高等獎(jiǎng)金與津貼，中等福利刺激創(chuàng)業(yè)迅速發(fā)展階段經(jīng)營戰(zhàn)略薪酬 組合薪酬策略企業(yè)成長階段薪酬策略與企業(yè)成長階段的關(guān)系80 三、與薪酬管理相關(guān)聯(lián)的主要激勵(lì)理論? E qu i t y T h e o r y 公平理論? E x pe c t a n c y T h e o r y 期望理論? R e i n f o r c e m e n t T h e o r y 強(qiáng)化理論81 當(dāng)事人 A結(jié)果 O投入 I當(dāng)事人 B結(jié)果 O投入 IA 同 B 比較O A O BI A I BO A O BI A IBO A O BIB IBO A O BI A IB增加結(jié)果 減少投入 減少結(jié)果 增加投入滿足（心理平衡）激勵(lì)的原理—— 亞當(dāng)斯的公平理論82 基于亞當(dāng)斯公平理論的激勵(lì)對策? 加強(qiáng)體制改革，貫徹效益優(yōu)先兼顧公平、按勞分配、多勞多得、獎(jiǎng)勤罰懶，建立公平公正的人力資源政策和制度? 在公司 / 單位推行職位分析，確定每一職位的職責(zé)、職權(quán)，再進(jìn)行職位評價(jià)，根據(jù)職位評價(jià)的結(jié)果建立薪酬管理制度。建立薪酬架構(gòu)就是確定這幾個(gè)項(xiàng)目之間的比例。 工作的危險(xiǎn)性 現(xiàn)實(shí)危險(xiǎn)、潛在危險(xiǎn)、心理危險(xiǎn) 福利及優(yōu)惠權(quán)利 年齡與工齡 補(bǔ)償過去投資 保持平滑的年齡收入曲線 減少勞動(dòng)力流動(dòng)，降低成本 54 二）、影響薪酬的因素 ? 外在因素：與工作者、工作狀況無關(guān) 。 固定工資與員工任職資格晉升掛鉤，浮動(dòng)工資與階段性業(yè)績掛鉤；獎(jiǎng)金與年終企業(yè)盈利狀況掛鉤；福利與員工年終績效考評結(jié)果掛鉤。 與有關(guān)職位市場相應(yīng)的薪酬 靈活性強(qiáng)的績效驅(qū)動(dòng)的薪酬 職位價(jià)值與 職業(yè)通道 基于能力 的報(bào)酬 Market （市場） 依據(jù)市場“價(jià)格”為相應(yīng)的技能、 知識(shí)及經(jīng)驗(yàn)付酬 Competencies and Values （能力） 依據(jù)員工素質(zhì)與價(jià)值觀付酬 Performance （業(yè)績） 依據(jù)員工的 績效高低付酬 我們?yōu)榈玫巾敿馊瞬哦Ц? 可計(jì)量的結(jié)果 我們發(fā)展和回報(bào)未來的領(lǐng)導(dǎo)者并且允許他們犯錯(cuò)誤 我們必須均衡地考慮結(jié)果 — 我們既評價(jià)“什么”也評價(jià)“如何做到” 27 薪酬體系設(shè)計(jì)3P M職位（ P O S I T I O N ）工作績效表現(xiàn)（ P E R F O R M A N C E ）人（ P E O P L E ）市場（ M A R K E T ）28 1 基于市場的薪酬體系 ? 根據(jù)行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)與勞動(dòng)力市場的供求狀況確定員工的薪酬水平。 ? 決定因素：歷史價(jià)值（經(jīng)歷）、稀缺性、獨(dú)特性、品牌等 ? 關(guān)鍵點(diǎn) ?市場薪酬調(diào)查 ?談判工資制 ?適用對象：特殊人才與可替代人才 29 勞動(dòng)力市場對工資的影響 30 31 32 33 34 35 人口與勞動(dòng)力供給 ? 市場經(jīng)濟(jì)條件下的勞動(dòng)力范疇： 勞動(dòng)力中的就業(yè)者和失業(yè)者 、 非勞動(dòng)力 ? 人口與勞動(dòng)力分類圖 中途退出退休 辭職解雇 人口 （ 16歲及其以上 ） 勞動(dòng)力 （ 就業(yè)加失業(yè) ） 非勞動(dòng)力 新進(jìn)入或重新進(jìn)入 就業(yè) 失業(yè) 重新就業(yè)被召回 36 37 38 2 基于職位價(jià)值的薪酬體系 ? 依據(jù)職位對組織戰(zhàn)略與目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的貢獻(xiàn)程度的大小及承擔(dān)職位所需要的人的能力（知識(shí)、技能、經(jīng)驗(yàn)等）和工作的特性（應(yīng)負(fù)責(zé)任、解決問題的難度）確定新酬支付的水平。 特點(diǎn) :短期激勵(lì)與長期激勵(lì)相結(jié)合，短期激勵(lì)通過浮動(dòng)工資與獎(jiǎng)金等形式來實(shí)現(xiàn)；長期激勵(lì)通過調(diào)整員工薪點(diǎn)數(shù)（分配權(quán)）、固定工資、福利待遇及員工持股計(jì)劃形式等來實(shí)現(xiàn)。 ?生活費(fèi)用與物價(jià)水平 ?企業(yè)負(fù)擔(dān)能力 ?企業(yè)支付意愿 ?地區(qū)和行業(yè)間通行的工資水平 ? 特殊專業(yè)看行業(yè) ? 普通專業(yè)看地區(qū) ?勞動(dòng)力市場供求狀況 55 二）、影響薪酬的因素 ? 外在因素：與工作者、工作狀況無關(guān) 。 ?實(shí)現(xiàn)薪酬管理的各種不同職能 63 六）、主要工作事項(xiàng) ? 津貼管理 ? 津貼是為了調(diào)整基本工資的不平衡而設(shè)立的。? 加強(qiáng)教育培訓(xùn)，讓員工正確客觀地評價(jià)自己與他人的 “ 投入 ” 與 “ 收入 ” 的比例 。 91 薪酬調(diào)查（發(fā)多少） 外部均衡失調(diào)有兩種情況： 高于外部平均水平 企業(yè)的薪酬水平高于外部平均水平 ， 將會(huì)對員工產(chǎn)生激勵(lì)作用 ， 促使員工更好的進(jìn)行工作 ， 提高工作效率；薪酬水平較高可以穩(wěn)定員工 ， 降低企業(yè)員工流失率；還可以吸引更多的優(yōu)秀人才申請加入 。 在進(jìn)行薪酬調(diào)查時(shí) ，