【正文】 如果需要定量描述，就需要進行細分。 ? 其他可選擇的因素有： ? 工作知識；工作復雜程度；危險性；技能的培養(yǎng)等。 工作分類法中的關(guān)鍵詞 ? 困難程度 ? 責任大小 ? 監(jiān)督 ? 知識：一般、特殊、技術(shù) ? 訓練或經(jīng)驗 ? 判斷 工作分類中的關(guān)鍵詞 分級 困難程度 責任 資格 監(jiān)督和判斷1最簡單的日常性的 基礎(chǔ)的2 日常性的需要一些訓練和經(jīng)驗嚴密的監(jiān)督有限的判斷3有些困難的有些困難的需要一些訓練和工作背景知識嚴密或一般的監(jiān)督4中等困難的中等責任的中等訓練和較好的背景知識一般的監(jiān)督和在政策與程序方面獨立的判斷，5 困難的 責任性的廣闊的工作背景知識一般的監(jiān)督，在嚴格領(lǐng)域里進行獨立的判斷6 困難的 責任性的相當多的訓練，廣闊的知識，特殊和復雜的實踐一般的監(jiān)督，獨立的判斷 第四章 定量的工作評價技術(shù) ? 每種工作評價方法都有其適應性，因此工作評價方法的選擇要考慮： ? 工作的數(shù)量和復雜性； ? 有效的資源； ? 被評價工作的水平； ? 評價程序負責人的知識； ? 5 雇員對評價的接受程度。任務可能 ? 需要做一些決定，但是這些決定 ? 是很少的，影響是有限的。工作具有較大的責任，可能包括指揮其他人的工作。 ? 例如，我們可以把工作分為三個水平：非熟練的、半熟練的和熟練的。 （二）內(nèi)在因素 ? 企業(yè)支付能力 ? *企業(yè)的支付能力是有限度的。 （一）外在因素 ? 勞動力市場的價格水平（報酬水平） ? 勞動力的市場價格取決于勞動力的供求關(guān)系。 舉 例 ? 中高層管理人員： ? *協(xié)議薪酬制度，采取年薪方式，每年進行協(xié)商； ? *與年度工作業(yè)績、目標達成有關(guān)的短期獎勵計劃； ? *與長期績效目標有關(guān)的長期獎勵計劃，包括認股期權(quán)、獎金銀行等； ? *設(shè)立特別福利計劃等。 ? 例如： 企業(yè)不同發(fā)展階段的薪酬策略 企業(yè)發(fā)展階段 基本薪資 獎金 福利初創(chuàng)期 低 高 低高成長期 具有競爭力 高 低成熟期 具有競爭力 具有競爭力 具有競爭力穩(wěn)定期 高 低 高衰退期 高 無 高更新期 具有競爭力 高 低 經(jīng)營戰(zhàn)略 市場地位與企業(yè)發(fā)展階段報酬政策 報酬組合以投資促發(fā)展 合并或迅速發(fā)展 刺激創(chuàng)業(yè) 高報酬與中等個人業(yè)績獎相結(jié)合，中等福利保持利潤與保護市場正常發(fā)展的成熟階段獎勵管理技巧 平均工資與中等個人、班組和企業(yè)獎勵相結(jié)合，標準福利收獲利潤并投資別處無發(fā)展或衰退 著重于成本控制低于平均水平的工資與刺激成本的適當獎勵相結(jié)合，標準福利不同戰(zhàn)略下的薪酬政策 （三）薪酬策略的確定 ? 薪酬制度是基于工作本身、員工資歷、還是綜合因素； ? 不同的基礎(chǔ)會導致不同的薪酬策略，也具有不同的激勵作用。 ? 需要理論 ? A、需求層次論 ? B、雙因素理論 ? 強化理論（理論核心：業(yè)績與獎 ? 勵的客觀聯(lián)系） ? 期望理論（理論核心：業(yè)績與獎勵的主觀 ? 聯(lián)系） ? 期望 = 效價 * 業(yè)績獲獎評估（可靠性） 激勵理論與薪資管理 薪酬的滿足感 ? 報酬的水平 ? 福利的水平 ? 工資提升水平 ? 組織管理的水平 （二）薪酬制度的目標 ? 薪酬制度的目標，應與企業(yè)的戰(zhàn)略目標、策略及文化相吻合，一般應： ? 能夠提高員工的工作效率，具有吸引、挽留、激勵員工的功能； ? 能夠降低生產(chǎn)成本和管理費用，具有高于社會平均投入產(chǎn)出水平的效果； ? 符合國家法規(guī)的要求，避免因涉及訴訟而影響企業(yè)盛譽和浪費人力物力。 舉 例 ? 操作層： ? *等級式的基本工資制度； ? *定期的長級政策； ? *差別不大的月度和年度獎勵制度； ? *設(shè)立與革新、敬業(yè)、團隊合作、成本節(jié)約等有關(guān)的多種獎勵制度； ? *級差式的司齡補貼等。高激勵性的工資差別可以達到 20倍以上； ? ? 不同的級差，也有不同的適應性，會產(chǎn)生不同的效果。 （二）內(nèi)在因素 ? 高層管理者的管理觀念 ? *企業(yè)的基本經(jīng)營理念 —— 為什么做企業(yè) ? *高層管理者對人力資源的看法 —— 人力資源對企業(yè)的價值何在 ? *高層管理者對薪酬的態(tài)度 —— 薪酬是打工錢、或是企業(yè)利益的分享等。 第三章 工作評價 ? 一、工作評價的基本思想 ? 二、工作評價的基本方法 ? 三、簡單排列法 一、工作評價 ? 確 保 ? 每個雇員的工資與公司的其他員工的工作是可比的； ? 每個雇員的工資在一個類似的工作范圍內(nèi)是可比的。在工作執(zhí)行中，可能需要操作設(shè)備。工作執(zhí)行在嚴密的監(jiān)督下進 ? 行。工作可能包 ? 括指導幾個其他的員工。 因素比較法的特點 ? 重點選擇 3~5種重要的評價因素； ? 在被評價的工作中選擇關(guān)鍵工作，作為評價的代表（如責任、技能、精神努力、體力、環(huán)境等）； ? 逐因素進行比較，從低到高排序； ? 把所有支付的工資按比例分配到每一個因素； ? 建立每一個因素的工資標準系列； ? 評價每一個工作的關(guān)鍵因素價值； ? 累加每一個因素的價值確定所有工作的價值 。 ? 10）研究關(guān)鍵工作 ? 評價委員會必須認真研究關(guān)鍵工作的： ? 工作說明書； ? 限定因素的詳細情況： ? 確切把握關(guān)鍵工作的報酬情況； ? 11）因素排序 ? 把關(guān)鍵工作按因素分別排序： ? 統(tǒng)計處理： ? 見表： 由評價委員會統(tǒng)計的排序工作名稱技能 精神需求 體力需求 責任 工作環(huán)境場地維護操作工 B收發(fā)員印刷工人打字員操作工 A電工會計1427368513472586847623511. 1 2. 4 5. 3 6. 7 3. 8 4. 1 7. 9 7. 185471623 ? 12）確定每一個工作分因素的價值 關(guān)鍵工作的工資率因素電工 會計 場地維護技能精神需求體力需求責任工作環(huán)境合計1 . 452 . 810. 500. 950. 125 . 831 . 102 . 150. 100. 750. 134 . 230. 401 . 201 . 000. 200. 553 . 35 責任因素工作名稱 排序 工資率場地維護 1 操作工 B 2 0 . 3 8打字員 3 操作工 A 4 體力需求會計 1 0 1 . 0打字員 2 0 2 8操作工 B 3 030操作工 A 4