【文章內(nèi)容簡介】 。 由于薪酬管理政策及薪酬數(shù)據(jù)在許多企業(yè)屬于企業(yè)的商業(yè)秘密，不愿意讓其它企業(yè)了解。所以在進(jìn)行薪酬調(diào)查時(shí)，要由企業(yè)人力資源部門與對方人力資源部門，或企業(yè)總經(jīng)理與對方總經(jīng)理直接進(jìn)行聯(lián)系，本著雙方互相交流的精神，協(xié)商調(diào)查事宜。 95 薪酬調(diào)查（發(fā)多少） 調(diào)查的資料要準(zhǔn)確 由于很多企業(yè)對本企業(yè)的薪酬情況都守口如瓶 ， 所以 ， 有些薪酬信息很可能是道聽途說得來的 。 這些信息往往不全面 ， 有些甚至是錯誤的 ，準(zhǔn)確性較差 。 另外 ， 在取得某崗位的薪酬水平的同時(shí) ， 要比較一下該崗位的崗位職責(zé)是否與本企業(yè)的崗位職責(zé)完全相同 。 不要因?yàn)閸徫幻Q相同就誤以為工作內(nèi)容和工作能力要求也一定相同 。 96 薪酬調(diào)查（發(fā)多少） 調(diào)查的資料要隨時(shí)更新 隨著市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展 ， 和人力資源市場的完善 ，人力資源的市場變動會越來越頻繁 。 企業(yè)的薪酬水平也會隨企業(yè)的效益和市場中人力資源的供需狀況所變化 ， 所以薪酬調(diào)查的資料要隨時(shí)注意更新 ， 如果一直沿用以前的調(diào)查數(shù)據(jù) ， 很可能會做出錯誤的判斷 。 97 薪酬調(diào)查（發(fā)多少） 薪酬調(diào)查的渠道 企業(yè)之間的相互調(diào)查 由于我國的薪酬調(diào)查系統(tǒng)和服務(wù)還沒有完善 ， 所以最可靠和最經(jīng)濟(jì)的薪酬調(diào)查渠道還是企業(yè)之間的相互調(diào)查 。 相關(guān)企業(yè)的人力資源管理部門可以采取聯(lián)合調(diào)查的形式 ， 共享相互之間的薪酬信息 。 這種相互調(diào)查是一種正式的調(diào)查 ， 也是雙方受益的調(diào)查 。 調(diào)查可以采取座談會 、 問卷調(diào)查等多種形式 。 98 薪酬調(diào)查（發(fā)多少） 委托專業(yè)機(jī)構(gòu)進(jìn)行調(diào)查 現(xiàn)在 ， 在北京 、 上海和沿海一些城市均有提供薪酬調(diào)查的管理顧問公司或人才服務(wù)公司 。 通過這些專業(yè)機(jī)構(gòu)調(diào)查會減少人力資源部門的工作量 ，省去了企業(yè)之間的協(xié)調(diào)費(fèi)用 。 但它需要向委托的專業(yè)機(jī)構(gòu)付一定的費(fèi)用 。 99 薪酬調(diào)查（發(fā)多少） 從公開的信息中了解 有些企業(yè)在發(fā)布招聘廣告時(shí) ， 會寫上薪金待遇 ，調(diào)查人員稍加留意就可以了解到這些信息 。 另外 ，某些城市的人才交流部門也會定期發(fā)布一些崗位的薪酬參考信息 ， 同一崗位的薪酬信息 ， 一般分為高 、 中 、 低三檔 。 由于它覆蓋面廣 、 薪酬范圍大 ， 所以它對有些企業(yè)并沒有意義 。 通過其它企業(yè)的來本企業(yè)的應(yīng)聘人員可以了解一些該企業(yè)的的薪酬?duì)顩r 。 100 薪酬調(diào)查（發(fā)多少） 薪酬調(diào)查的實(shí)施步驟 實(shí)施薪酬調(diào)查一般來講應(yīng)該分為四個(gè)步驟 ， 它們是確定調(diào)查目的 、 確定調(diào)查范圍 、 選擇調(diào)查方式 、 整理和分析調(diào)查數(shù)據(jù) 。 確定調(diào)查目的 人力資源部門應(yīng)該首先弄清楚調(diào)查的目的和調(diào)查結(jié)果的用途 ， 再開始制定調(diào)查計(jì)劃 。 一般而言 ， 調(diào)查的結(jié)果可以為以下工作提供參考和依據(jù)：整體薪酬水平的調(diào)整 ， 薪酬結(jié)果的調(diào)整 ， 薪酬晉升政策的調(diào)整 ， 某具體崗位薪酬水平的調(diào)整等等 。 101 薪酬調(diào)查（發(fā)多少） 確定調(diào)查范圍 根據(jù)調(diào)查的目的 ， 可以確定調(diào)查的范圍 。 調(diào)查的范圍主要要確定以下問題： （ 1） 需要對哪些企業(yè)進(jìn)行調(diào)查 ？ （ 2） 需要對哪些崗位進(jìn)行調(diào)查 ？ （ 3） 需要調(diào)查該崗位的哪些內(nèi)容 ？ （ 4） 調(diào)查的起止時(shí)間 102 薪酬調(diào)查（發(fā)多少） 選擇調(diào)查方式 確定了調(diào)查的目的和調(diào)查范圍 ， 就可以選擇調(diào)查的方式 。 一般來講 ， 首先可以考慮企業(yè)之間的相互調(diào)查 。 企業(yè)的人力資源部門可以與相關(guān)企業(yè)的人力資源部門進(jìn)行聯(lián)系 ，或者通過行業(yè)協(xié)會等機(jī)構(gòu)進(jìn)行聯(lián)系 ， 促成薪酬調(diào)查的開展 。如果無法獲得相關(guān)企業(yè)的支持 ， 可以考慮委托專業(yè)機(jī)構(gòu)進(jìn)行調(diào)查 。 具體的調(diào)查形式普遍采用的是問卷法和座談法 （ 也稱面談法 ） 。 如果采取問卷法要提前準(zhǔn)備好調(diào)查表 。 如果采取座談法 ， 要提前擬好問題提綱 。 103 薪酬調(diào)查（發(fā)多少） 整理和分析調(diào)查數(shù)據(jù) 在進(jìn)行完調(diào)查之后 ， 要對收集到的數(shù)據(jù)進(jìn)行整理和分析 。 在整理中要注意將不同崗位和不同調(diào)查內(nèi)容的信息進(jìn)行分類 ， 并且在整理的過程中要注意識別是否有錯誤的信息 。 最后 ， 根據(jù)調(diào)查的目的 ， 有針對性的對數(shù)據(jù)進(jìn)行分析 ， 形成最終的調(diào)查結(jié)果 。 104 崗位評估（內(nèi)部公平） 薪酬的內(nèi)部均衡問題 內(nèi)部均衡的目的是為了滿足員工對薪酬公平性的要求 。 內(nèi)部均衡失調(diào)有兩種情況： 差距過大 差距過大是指優(yōu)秀員工與普通員工之間的薪酬差異大于工作本身的差異 ， 也有可能是干同等工作的員工之間存在著較大的差異 。 前者的差異過大有助于穩(wěn)定優(yōu)秀員工 ， 后者的差異過大會造成員工的不滿 。 105 崗位評估（內(nèi)部公平） 差距過小 差異過小是指優(yōu)秀員工與普通員工之間的薪酬差異小于工作本身的差異 。 它會引起優(yōu)秀員工的不滿 。 企業(yè)必須正視和關(guān)注薪酬的內(nèi)部均衡問題 ， 對員工薪酬差異的有效調(diào)節(jié) ， 可以穩(wěn)定員工的情緒 ，提高工作效率 。 薪酬內(nèi)部均衡的激勵作用屬于保健型激勵 ， 也就是說 ， 當(dāng)內(nèi)部均衡適當(dāng)時(shí) ， 員工可以達(dá)到正常的工作效率；當(dāng)內(nèi)部均衡不適當(dāng)時(shí) ，會降低員工的工作效率 。 106 崗位評估（內(nèi)部公平） 什么是崗位評估 崗位評估是指通過一些方法來確定企業(yè)內(nèi)部工作與工作之間的相對價(jià)值 。 崗位評估的結(jié)果為企業(yè)薪酬的內(nèi)部均衡提供了調(diào)節(jié)的依據(jù) 。 崗位評估的作用具體講有以下幾點(diǎn)： 使員工和員工之間 、 管理者和員工之間對薪酬的看法趨于一致和滿意 ， 各類工作與其對應(yīng)的薪酬相適應(yīng)； ? 107 崗位評估（內(nèi)部公平） 使企業(yè)內(nèi)部建立一些連續(xù)性的等級，這些等級可以引導(dǎo)員工朝更高的工作效率發(fā)展； 企業(yè)內(nèi)部的崗位與崗位之間建立起一種聯(lián)系，這種聯(lián)系組成了企業(yè)整個(gè)的薪酬支付系統(tǒng)； 當(dāng)有新的崗位設(shè)置時(shí) ， 可以找到該崗位較為恰當(dāng)?shù)男匠陿?biāo)準(zhǔn) 。 108 崗位評估（內(nèi)部公平） 在進(jìn)行崗位評估時(shí) ， 應(yīng)注意以下原則： 崗位評估的是崗位而不是崗位中的員工； 讓員工積極的參與到崗位評估工作中來 ，容易讓他們對崗位評估的結(jié)果產(chǎn)生認(rèn)同； 崗位評估的結(jié)果應(yīng)該公開 。 109 崗位評估（內(nèi)部公平） 常用的崗位評估方法 有崗位參照法 、 分類法 、排列法 、 評分法和因素比較法 。 其中分類法 、 排列法屬于定性評估 ， 崗位參照法 、 評分法和因素比較法屬于定量評估 。 排列法 排列法是通過對所有崗位根據(jù)工作內(nèi)容 、 工作職責(zé) 、 任職資格等不同層次的要求進(jìn)行排序的崗位評估方法 。 比較科學(xué)的崗排列法是雙崗位對比排列法 。 具體的步驟是 ： 110 崗位評估（內(nèi)部公平） （ 1）成立崗位評估小組； （ 2）對企業(yè)所有崗位進(jìn)行兩兩對比； （ 3）在兩兩比較時(shí)，對價(jià)值相對較高的崗位計(jì)“ 1”分，對另一個(gè)崗位計(jì)“ 0”分。 （ 4）所有崗位兩兩對比完后，將每個(gè)崗位的分?jǐn)?shù)進(jìn)行匯總； （ 5）總分最高的崗位的崗位價(jià)值最高，依次排序，就可以評估出所有崗位的價(jià)值； 111 獎金設(shè)計(jì) 考評獎金 依據(jù)：根據(jù)每月考評結(jié)果發(fā)放 。 優(yōu)點(diǎn)：使薪酬與月度考評掛鉤 ， 提高短期激勵效果 特點(diǎn)：可以將考評獎金與固定工資掛鉤 。 缺點(diǎn)：各部門經(jīng)理對本部門員工的考核標(biāo)準(zhǔn)不同 ， 所以部門之間很容易產(chǎn)生不公平 。 112 獎金設(shè)計(jì) 項(xiàng)目獎金 依據(jù)：在一個(gè)團(tuán)隊(duì)完成一項(xiàng)專項(xiàng)工作時(shí)發(fā)放項(xiàng)目獎金 。 優(yōu)點(diǎn)：鼓勵團(tuán)隊(duì)完成任務(wù) 、 達(dá)成目標(biāo) 特點(diǎn)：技術(shù)人員的項(xiàng)目獎金可以根據(jù)開發(fā)任務(wù)評定；市場 人員的項(xiàng)目獎金可以根據(jù)銷售額評定；職能部門的項(xiàng)目獎金可以根據(jù)季度 （ 或半年 ） 專項(xiàng)工作完成情況評定 。 缺點(diǎn)：技術(shù)人員 、 市場人員 、 職能部門可能會產(chǎn)生不公平 。 113 獎金設(shè)計(jì) 年終獎 依據(jù)：根據(jù)全年公司業(yè)績情況發(fā)放該獎金 優(yōu)點(diǎn)：鼓勵員工更關(guān)心公司的利益； 特點(diǎn)：可拿出年利潤的 10%進(jìn)行分配 ， 也可以參考員工固定工資進(jìn)行分配 。 缺點(diǎn)：年終獎的發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)不好確定 （ 比如當(dāng)年來公司的新員工如何確定 ） 114 獎金設(shè)計(jì) 全勤獎 依據(jù)：對本月度全勤的員工進(jìn)行獎勵 優(yōu)點(diǎn)：鼓勵員工全勤 特點(diǎn)：每月獎勵很少的數(shù)額即可 115 獎金設(shè)計(jì) 對公司貢獻(xiàn)獎 依據(jù)：對公司提出了很好地掛案例建議 ， 并被采納；為公司推薦新員工 ， 并通過試用期等 獎金名稱：優(yōu)秀建議獎 、 伯樂獎 特點(diǎn)：針對某件具體的事情 ， 及時(shí)獎勵 116 津貼設(shè)計(jì) 交通（住房）補(bǔ)助津貼 女職工生生育津貼 節(jié)假日加班津貼 電話費(fèi)津貼 出差津貼 結(jié)婚津貼 117 長期激勵設(shè)計(jì) 社會保障金 依據(jù)：國家社會保險(xiǎn)政策 名稱：社會養(yǎng)老保險(xiǎn) 、 社會醫(yī)療保險(xiǎn) 、 社會失業(yè)保險(xiǎn) 優(yōu)點(diǎn)：使員工在養(yǎng)老 、 醫(yī)療 、 失業(yè)方面沒有后顧之憂 。 118 長期激勵設(shè)計(jì) 員工持股計(jì)劃 依據(jù)：員工在公司工作的年限和貢獻(xiàn) 優(yōu)點(diǎn)：將員工的利益與公司的利益捆綁起來，在穩(wěn)定員工的同時(shí)，讓員工能夠站在公司的角度維護(hù)公司的利益，努力工作。 119 長期激勵設(shè)計(jì) 退休金計(jì)劃 依據(jù)：以員工在公司工作的年限為依據(jù) 優(yōu)點(diǎn)：鼓勵員工長期穩(wěn)定的在公司工作 120 長期激勵設(shè)計(jì) 繼續(xù)教育計(jì)劃 依據(jù)：在公司工作一定年限 ， 并且工作成績在良好以上 ， 由公司提供部分或全部資助讓員工進(jìn)行繼續(xù)教育 優(yōu)點(diǎn)：滿足員工自我發(fā)展的需要 特點(diǎn)：該教育為碩士 、 博士學(xué)歷教育 121 長期激勵設(shè)計(jì) 購房購車貸款 （ 贈款 ） 計(jì)劃 依據(jù)：在公司工作較長年限 （ 比如 5年以上 ） ，并且工作成績在良好以上 ， 由公司提供部分貸款（ 贈款 ） 協(xié)助員工購房購車 優(yōu)點(diǎn)：滿足員工自我發(fā)展的需要 122 形成薪酬體系文件 ? 薪酬制度 ? 獎金制度 ? 福利制度 ? 長期激勵政策 ? 加薪程序 ? 等等 123 簡化的員工報(bào)酬體系 工資 獎金 津貼 福利 社會保險(xiǎn)報(bào)酬體系薪酬 工資 獎金 津貼 福利 社會保險(xiǎn)報(bào)酬體系124 獎勵 /獎金 福利與服務(wù) 基本工資 績效工資 反映的是崗位本身的價(jià)值 承認(rèn)員工過去工作行為和成就的工資 （累計(jì)的） 與業(yè)績直接掛鉤的薪酬 （一次性 /年度獎金 /特殊獎金）