【正文】 要注意以下幾點原則： 94 薪酬調(diào)查（發(fā)多少） 在被調(diào)查企業(yè)自愿的情況下獲取薪酬數(shù)據(jù)。 企業(yè)的薪酬水平也會隨企業(yè)的效益和市場中人力資源的供需狀況所變化 ， 所以薪酬調(diào)查的資料要隨時注意更新 ， 如果一直沿用以前的調(diào)查數(shù)據(jù) ， 很可能會做出錯誤的判斷 。 99 薪酬調(diào)查（發(fā)多少） 從公開的信息中了解 有些企業(yè)在發(fā)布招聘廣告時 ， 會寫上薪金待遇 ，調(diào)查人員稍加留意就可以了解到這些信息 。 調(diào)查的范圍主要要確定以下問題： （ 1） 需要對哪些企業(yè)進(jìn)行調(diào)查 ？ （ 2） 需要對哪些崗位進(jìn)行調(diào)查 ？ （ 3） 需要調(diào)查該崗位的哪些內(nèi)容 ？ （ 4） 調(diào)查的起止時間 102 薪酬調(diào)查（發(fā)多少） 選擇調(diào)查方式 確定了調(diào)查的目的和調(diào)查范圍 ， 就可以選擇調(diào)查的方式 。 在整理中要注意將不同崗位和不同調(diào)查內(nèi)容的信息進(jìn)行分類 ， 并且在整理的過程中要注意識別是否有錯誤的信息 。 薪酬內(nèi)部均衡的激勵作用屬于保健型激勵 ， 也就是說 ， 當(dāng)內(nèi)部均衡適當(dāng)時 ， 員工可以達(dá)到正常的工作效率；當(dāng)內(nèi)部均衡不適當(dāng)時 ，會降低員工的工作效率 。 比較科學(xué)的崗排列法是雙崗位對比排列法 。 113 獎金設(shè)計 年終獎 依據(jù)：根據(jù)全年公司業(yè)績情況發(fā)放該獎金 優(yōu)點：鼓勵員工更關(guān)心公司的利益； 特點：可拿出年利潤的 10%進(jìn)行分配 ， 也可以參考員工固定工資進(jìn)行分配 。 在統(tǒng)一發(fā)達(dá)的勞動力市場上，會形成市場均衡工資率，每一個勞動崗位都會形成合理的勞動力市場價位。 適用于技術(shù)復(fù)雜程度較高 、 工人勞動差別較大 、 分工較粗 、 以及工作物不固定的工種 。技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)是劃分工作等級、評定員工在職能力與工資等級的規(guī)范性文件，包括“應(yīng)知”、“應(yīng)會”和“工作實例”三項內(nèi)容。 這種工資制度適合于企業(yè)管理人員 。 它是由職務(wù)工資等級數(shù)目 、 職務(wù)工資類別及其劃分標(biāo)準(zhǔn) 、 職務(wù)工資標(biāo)準(zhǔn)及職務(wù)等級線組成 。 ? 這種工資制度的設(shè)計要點是確立技能工資和崗位工資的恰當(dāng)比例。 ? （ 4）積累貢獻(xiàn)點，是反映職工過去勞動所做的貢獻(xiàn)的薪點，具體由工齡及本廠廠齡等因素決定的，這部分薪點占全廠薪點的 4%。 150 計時工資 ?計時工資的具體形式 ?（ 1） 小時工資制 ?（ 2） 日工資制 ?（ 3） 周工資制 ?（ 4） 月工資制 ?（ 5） 年薪制 計時工資制的適用范圍很廣 ， 可以說任何部門 、 單位的勞動者都可以用 。 （ 2）必須是產(chǎn)品質(zhì)量容易檢查的工作。 ?（ 4） 有利于體現(xiàn)勞動差別 。 158 七、設(shè)計崗位工資的主要程序 、職工代表組成工資改革方案組 159 、通過工資改革方案 七、設(shè)計崗位工資的主要程序 160 八、利潤分享制 ?利潤分享制的兩種觀點 ? 勞動者是否能分享利潤在理論界有一定的爭議 。 ?（ 3） 員工持股計劃 。 166 九、員工持股計劃 ? (5) 實施員工持股計劃應(yīng)注意的問題 ： – （ 1） 處理好員工持股計劃與原有股東的利益沖突 – （ 2） 避免企業(yè)內(nèi)部持有股份過于集中 – （ 3） 處理好按勞分配與按資分配的關(guān)系 167 ?期權(quán)概念 ?期權(quán)是一種可在一定日期，按買賣雙方所約定的價格，取得買進(jìn)和賣出一定數(shù)量的某種金融資產(chǎn)或商品的權(quán)利。 十、期權(quán)與期股 169 十一、實施員工持股計劃操作步驟 170 ，制定員工持股章程 、履行審批程序 國有企業(yè)應(yīng)通過集團(tuán)公司、體改辦、國資管理部門審批，非國有企業(yè)如有上級集團(tuán)公司，也應(yīng)上報審批。 （ 3） 更好地使經(jīng)營者收入與其經(jīng)營業(yè)績聯(lián)系起來 ， 充分體現(xiàn)其付出的勞動 。 179 十四、我國政府進(jìn)一步深化企業(yè)內(nèi)部分配制度改革的指導(dǎo)意見 建立現(xiàn)代企業(yè)工資收入分配制度，基本形式為“市場機(jī)制調(diào)節(jié)、企業(yè)自主分配、職工民主參與、政府監(jiān)控指導(dǎo)”的企業(yè)分配新格局。 178 十三、經(jīng)營者年薪制 （ 2） 用企業(yè)資本利潤率 （ 稅后凈利潤 /所有者權(quán)益 ） 代替國有資產(chǎn)保值增值率作為考核指標(biāo)更具有優(yōu)越性 。 174 十三、經(jīng)營者年薪制 ?經(jīng)營者年薪制的特點： （ 1） 將企業(yè)經(jīng)營者的利益同本企業(yè)職工的利益相分離 ， 確保資產(chǎn)所有者的利益 。期股主要用于企業(yè)中高層經(jīng)營人員，以期把經(jīng)營者個人利益與投資者利益以“捆綁”的方式激勵經(jīng)營者提高資產(chǎn)經(jīng)營利潤。 （ 4） 管理政策 ? 一般情況下 ， 股票不能轉(zhuǎn)讓 、 繼承 。 162 八、利潤分享制 ?利潤分享的三種形式： ?（ 1） 工資加勞動分紅制 ， 就是對勞動者實行工資與勞動分紅相結(jié)合的勞動收入制度 。 ?（ 4） 為保障員工工資水平不受物價上漲影響而支付的各種補(bǔ)貼 。 ?（ 2） 及時彌補(bǔ)計時 、 計件工資的不足 。 ?（ 3） 計件單價 ， 是完成某種產(chǎn)品或作業(yè)的單位產(chǎn)量的工資支付標(biāo)準(zhǔn) 。這需要依據(jù)各種技術(shù)標(biāo)準(zhǔn) （ 主要是技術(shù)等級標(biāo)準(zhǔn) 、 崗位等級標(biāo)準(zhǔn) 、 職務(wù)等級標(biāo)準(zhǔn)以及各種勞動崗位上的勞動強(qiáng)度標(biāo)準(zhǔn) ） 。這一部分薪點占全廠薪點的 64%。 ?（ 2）崗位工資。 在市場經(jīng)濟(jì)情況下 ， 企業(yè)應(yīng)該根據(jù)本企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營特點自主設(shè)置職務(wù)序列 。 137 崗位工資制 ?崗位工資制的形式 ?由于一崗一薪制對長期在一個崗位工作的老員工缺少激勵作用 ，在改革實踐中出現(xiàn)了一崗數(shù)薪制 ，例如 ， 崗位結(jié)構(gòu)工資制 、 崗位等級工資制 ， 可根據(jù)企業(yè)的實際生產(chǎn)情況進(jìn)行設(shè)計 。 工資等級系數(shù) ， 可以是等比系數(shù) 、 累進(jìn)系數(shù) 、 累退系數(shù)或不規(guī)則系數(shù) 。 130 工資等級制度的種類 131 技術(shù)等級工資制 ?技術(shù)等級工資制的概念 ? 技術(shù)等級工資制 是工人工資等級制度的一種形式 。 通過崗位評估得出崗位間的相對價值，確定部門間、同部門不同崗位間的合理工資差距，實現(xiàn)分配的內(nèi)部公平。 優(yōu)點：鼓勵團(tuán)隊完成任務(wù) 、 達(dá)成目標(biāo) 特點：技術(shù)人員的項目獎金可以根據(jù)開發(fā)任務(wù)評定；市場 人員的項目獎金可以根據(jù)銷售額評定；職能部門的項目獎金可以根據(jù)季度 （ 或半年 ） 專項工作完成情況評定 。 其中分類法 、 排列法屬于定性評估 ， 崗位參照法 、 評分法和因素比較法屬于定量評估 。 它會引起優(yōu)秀員工的不滿 。 如果采取座談法 ， 要提前擬好問題提綱 。 一般而言 ， 調(diào)查的結(jié)果可以為以下工作提供參考和依據(jù)：整體薪酬水平的調(diào)整 ， 薪酬結(jié)果的調(diào)整 ， 薪酬晉升政策的調(diào)整 ， 某具體崗位薪酬水平的調(diào)整等等 。 通過這些專業(yè)機(jī)構(gòu)調(diào)查會減少人力資源部門的工作量 ，省去了企業(yè)之間的協(xié)調(diào)費用 。 不要因為崗位名稱相同就誤以為工作內(nèi)容和工作能力要求也一定相同 。 93 薪酬調(diào)查（發(fā)多少） 什么是薪酬調(diào)查 薪酬調(diào)查就是通過各種正常的手段 ， 來獲取相關(guān)企業(yè)各職務(wù)的薪酬水平及相關(guān)信息 。85 導(dǎo)致不滿意的因素有激勵作用的因素50 40 30 20 10 0 10 20 30 40 50% %發(fā)生頻率的百分比安全感地位與下屬的關(guān)系個人生活與同事的關(guān)系薪酬工作條件與上級的關(guān)系監(jiān)督公司的政策和管理成長與發(fā)展信任責(zé)任工作自身認(rèn)可成就25激勵的原理—— 赫茨伯格的雙因素 理論86 四、 企業(yè)的薪酬設(shè)計 87 怎樣設(shè)計完整的薪酬體系 步驟 薪酬調(diào)查（發(fā)多少） 崗位評估（內(nèi)部公平） 調(diào)查薪酬管理中存在的問題 確定企業(yè)薪酬總額 設(shè)計獎金模式、津貼模式和長期激勵模式 形成薪酬制度、獎金制度、福利制度和長期激勵政策文件 88 明確企業(yè)人力 資源管理理念 確定企業(yè)的 薪酬策略 崗位分析 組織結(jié)構(gòu)設(shè)計 編寫崗位說明書 崗位評價 確定薪資因素 選擇評價方法 市場薪資調(diào)查 地區(qū)及行業(yè)調(diào)查 確定薪酬結(jié)構(gòu) 繪制薪資結(jié)構(gòu)線 確定薪資水平 薪酬范圍 及數(shù)值的確定 審查通過方案 形成基本薪資制度 薪資設(shè)計流程圖 89 形成薪酬體系文件 ? 薪酬制度 ? 獎金制度 ? 福利制度 ? 長期激勵政策 ? 加薪程序 ? 等等 90 薪酬調(diào)查（發(fā)多少） 薪酬的外部均衡問題 企業(yè)在進(jìn)行薪酬管理時 ， 要注意薪酬的外部均衡和內(nèi)部均衡問題 。 67 六）、主要工作事項 ? 薪酬調(diào)整 ? 根據(jù)需要定期或不定期調(diào)整員工薪酬水平 ?依據(jù) ?條件 ?辦法 68 六）、主要工作事項 ? 薪酬管理制度建立與維護(hù) ? 建立完善的、規(guī)范的、行之有效的薪酬管理制度，使薪酬管理有章可依，減少不必要的糾紛和失誤，特別是可以防止薪酬管理中的隨意化現(xiàn)象。薪酬構(gòu)成的項目一般有基薪（基本工資）、津貼、獎金和福利保險費用。 52 二）、影響薪酬的因素 ? 內(nèi)在因素：指與勞動者及工作或職務(wù)特性有關(guān)的因素 ?勞動者的勞動 (潛在、流動、物化形態(tài) ) ?職位 (職務(wù)、職責(zé)、職權(quán) ) ?技術(shù)與訓(xùn)練水平 ? 直接成本與間接成本 ?工作的時間性 ? 長期與短期 ? 正式與兼職 53 二）、影響薪酬的因素 ? 內(nèi)在因素：指與勞動者及工作或職務(wù)特性有關(guān)的因素。工資按固定工資與浮動工資形式支付。你獲得了幾種報酬？ 25 薪酬體系設(shè)計的典型模式 基于市場的工資體系 基于崗位（職位）的薪酬體系 基于能力的薪酬體系 基于業(yè)績的薪酬體系 基于業(yè)績及能力的薪酬體系 26 薪酬體系設(shè)計的四種依據(jù) Accountability （職責(zé)） 依據(jù)職務(wù)對組織 的價值 與影響而付酬 薪酬理念影響公司的長期展望和標(biāo)準(zhǔn)。由工作評價的結(jié)果決定不同崗位的工資差別。 5基于 業(yè)績與能力 薪酬系統(tǒng) 44 研究工資的核心理論 1）按勞分配理論 2）按生產(chǎn)要素分配理論 3）勞動力市場供求理論 o 4）集體談判工資理論 o 5）人力資本理論 o 6）效率工資理論 o 7）維持勞動再生產(chǎn)理論 8）公平理論 o 9）條件工資理論 45 當(dāng)事人 A結(jié)果 O投入 I當(dāng)事人 B結(jié)果 O投入 IA 同 B 比較O A O BI A I BO A