【正文】 58 四）、薪酬管理的基本準(zhǔn)則 ? 差別性準(zhǔn)則 ? 凡應(yīng)當(dāng)給予高薪者就必須給付高薪；凡可以給付低薪者就盡量給付低薪 ? 公平性準(zhǔn)則 ? 對于相同的情況來說，標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)當(dāng)是同樣的 ? 競爭性準(zhǔn)則 ?內(nèi)部的競爭性 ?外部競爭性 59 四）、薪酬管理的基本準(zhǔn)則 ? 合法性準(zhǔn)則 ?必須符合政府法令 ? 簡單性準(zhǔn)則 ? 薪酬管理制度 、 規(guī)程 、 操作都應(yīng)盡可能地簡單 、 明確 ， 以減少理解困難 、 操作失誤和管理成本 ? 公開性準(zhǔn)則 ? 凡是應(yīng)當(dāng)讓員工知道的薪酬制度和標(biāo)準(zhǔn) ， 必須充分地讓員工知道和理解 ， 必要時(shí)進(jìn)行詳細(xì)的介紹和解釋 ? 保密性準(zhǔn)則 ? 凡是需要保密的 ， 薪酬管理者必須守口如瓶 60 五）、薪酬管理的基本內(nèi)容 ? 薪酬總額與水平 ? 薪酬構(gòu)成 ? 薪酬差別 ? 薪酬增長 ? 薪酬制度分析與維護(hù) 61 六）、主要工作事項(xiàng) ? 薪酬政策 ? 薪酬政策是企業(yè)在薪酬管理上的基本理念和指導(dǎo)方針。 排序 管理者 專業(yè)人員 事務(wù)性人員 鐘點(diǎn)工 1 工資與收益 晉升 工資與收益 工資與收益 2 晉升 工資與收益 晉升 穩(wěn)定 3 權(quán)威 挑戰(zhàn)性 管理 尊重 4 成就 新技能 尊重 管理 5 挑戰(zhàn)性 管理 穩(wěn)定 晉升 50 一）、企業(yè)薪酬再認(rèn)識 ? 薪酬 雙刃劍 ?工資水平 ? 員工 ? 求職者 ? 企業(yè)成本利潤 ?工資構(gòu)成： 保障 激勵(lì)？ ?工資差別： 公平 效率？ ?公開性 ： 公開 保密？ ?工資制度： 規(guī)范 靈活？ 51 一）、企業(yè)薪酬再認(rèn)識 ? 企業(yè) HRM中的薪酬 ?是 HRM的主要內(nèi)容 ?是為數(shù)不多的激勵(lì)手段，但不是工具！ ?其它管理活動(dòng)大多要與薪酬聯(lián)系起來才能發(fā)揮作用。 5基于 業(yè)績與能力 薪酬系統(tǒng) 44 研究工資的核心理論 1）按勞分配理論 2）按生產(chǎn)要素分配理論 3）勞動(dòng)力市場供求理論 o 4）集體談判工資理論 o 5）人力資本理論 o 6）效率工資理論 o 7）維持勞動(dòng)再生產(chǎn)理論 8）公平理論 o 9）條件工資理論 45 當(dāng)事人 A結(jié)果 O投入 I當(dāng)事人 B結(jié)果 O投入 IA 同 B 比較O A O BI A I BO A O BI A IBO A O BIB IBO A O BI A IB增加結(jié)果 減少投入 減少結(jié)果 增加投入滿足（心理平衡）激勵(lì)的原理—— 亞當(dāng)斯的公平理論46 具有激勵(lì)作用的管理手段? 目標(biāo)管理? 行為校正? 員工參與：參與式管理、質(zhì)量圈、員工持股計(jì)劃? 浮動(dòng)工資：計(jì)件工資、利潤分成方案? 技能工資方案：? 靈活福利：? 股票期權(quán)績效管理薪酬設(shè)計(jì)47 一、企業(yè)薪酬管理概述 幾乎沒有哪個(gè)公司對自已的薪酬體系感到滿意。 43 基于業(yè)績與能力的薪酬分配系統(tǒng)是以任職資格體系和薪點(diǎn)制為基礎(chǔ)，設(shè)計(jì)員工工資、獎(jiǎng)金和福利調(diào)整方式的系統(tǒng)。由工作評價(jià)的結(jié)果決定不同崗位的工資差別。 我們只有充分認(rèn)識到了后兩種報(bào)酬的重要價(jià)值，才算是真正地認(rèn)識了我們的工作。你獲得了幾種報(bào)酬？ 25 薪酬體系設(shè)計(jì)的典型模式 基于市場的工資體系 基于崗位（職位）的薪酬體系 基于能力的薪酬體系 基于業(yè)績的薪酬體系 基于業(yè)績及能力的薪酬體系 26 薪酬體系設(shè)計(jì)的四種依據(jù) Accountability （職責(zé)） 依據(jù)職務(wù)對組織 的價(jià)值 與影響而付酬 薪酬理念影響公司的長期展望和標(biāo)準(zhǔn)。 ? 關(guān)鍵點(diǎn) ?崗位分析與崗位評價(jià) ?如何依據(jù)戰(zhàn)略進(jìn)行職種價(jià)值的排序 39 基于職位價(jià)值的薪酬體系 工作分析 崗位說明書 崗位評估 工資等級 薪酬數(shù)據(jù)分析 薪酬調(diào)查 工資曲線 工資曲線調(diào)整 工資結(jié)構(gòu) 40 3 基于能力的薪酬體系 ? 根據(jù)特定職位員工工作的勝任能力的高低（知識、技術(shù)、能力）對公司的忠誠度的高低確定薪酬支付的水平 ? 關(guān)鍵點(diǎn) ?員工工作勝任能力評價(jià)：通過衡量與高績效相關(guān)的素質(zhì)與行為來替代對員工產(chǎn)出（績效）的衡量。工資按固定工資與浮動(dòng)工資形式支付。 托馬斯 威爾遜 48 一）、企業(yè)薪酬再認(rèn)識 ? 企業(yè)戰(zhàn)略與薪酬 ?薪酬不僅是對員工貢獻(xiàn)的承認(rèn)和回報(bào)，它還能把公司的戰(zhàn)略目標(biāo)和價(jià)值觀轉(zhuǎn)化成具體行動(dòng)方案，以及支持員工實(shí)施這些行動(dòng)的管理流程。 52 二）、影響薪酬的因素 ? 內(nèi)在因素：指與勞動(dòng)者及工作或職務(wù)特性有關(guān)的因素 ?勞動(dòng)者的勞動(dòng) (潛在、流動(dòng)、物化形態(tài) ) ?職位 (職務(wù)、職責(zé)、職權(quán) ) ?技術(shù)與訓(xùn)練水平 ? 直接成本與間接成本 ?工作的時(shí)間性 ? 長期與短期 ? 正式與兼職 53 二）、影響薪酬的因素 ? 內(nèi)在因素：指與勞動(dòng)者及工作或職務(wù)特性有關(guān)的因素。薪酬政策體現(xiàn)著一個(gè)公司的文化和價(jià)值觀、企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略以及決策層的理念和經(jīng)營方針。薪酬構(gòu)成的項(xiàng)目一般有基薪（基本工資）、津貼、獎(jiǎng)金和福利保險(xiǎn)費(fèi)用。 64 六）、主要工作事項(xiàng) ? 獎(jiǎng)金管理 ? 獎(jiǎng)金是對員工超額勞動(dòng)的補(bǔ)償和貨幣獎(jiǎng)勵(lì)。 67 六）、主要工作事項(xiàng) ? 薪酬調(diào)整 ? 根據(jù)需要定期或不定期調(diào)整員工薪酬水平 ?依據(jù) ?條件 ?辦法 68 六）、主要工作事項(xiàng) ? 薪酬管理制度建立與維護(hù) ? 建立完善的、規(guī)范的、行之有效的薪酬管理制度，使薪酬管理有章可依，減少不必要的糾紛和失誤，特別是可以防止薪酬管理中的隨意化現(xiàn)象。期望值：個(gè)體根據(jù)以前的經(jīng)驗(yàn)判斷一定行為能導(dǎo)致某種結(jié)果和滿足需要的可能性（概率）。85 導(dǎo)致不滿意的因素有激勵(lì)作用的因素50 40 30 20 10 0 10 20 30 40 50% %發(fā)生頻率的百分比安全感地位與下屬的關(guān)系個(gè)人生活與同事的關(guān)系薪酬工作條件與上級的關(guān)系監(jiān)督公司的政策和管理成長與發(fā)展信任責(zé)任工作自身認(rèn)可成就25激勵(lì)的原理—— 赫茨伯格的雙因素 理論86 四、 企業(yè)的薪酬設(shè)計(jì) 87 怎樣設(shè)計(jì)完整的薪酬體系 步驟 薪酬調(diào)查（發(fā)多少） 崗位評估（內(nèi)部公平） 調(diào)查薪酬管理中存在的問題 確定企業(yè)薪酬總額 設(shè)計(jì)獎(jiǎng)金模式、津貼模式和長期激勵(lì)模式 形成薪酬制度、獎(jiǎng)金制度、福利制度和長期激勵(lì)政策文件 88 明確企業(yè)人力 資源管理理念 確定企業(yè)的 薪酬策略 崗位分析 組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì) 編寫崗位說明書 崗位評價(jià) 確定薪資因素 選擇評價(jià)方法 市場薪資調(diào)查 地區(qū)及行業(yè)調(diào)查 確定薪酬結(jié)構(gòu) 繪制薪資結(jié)構(gòu)線 確定薪資水平 薪酬范圍 及數(shù)值的確定 審查通過方案 形成基本薪資制度 薪資設(shè)計(jì)流程圖 89 形成薪酬體系文件 ? 薪酬制度 ? 獎(jiǎng)金制度 ? 福利制度 ? 長期激勵(lì)政策 ? 加薪程序 ? 等等 90 薪酬調(diào)查（發(fā)多少） 薪酬的外部均衡問題 企業(yè)在進(jìn)行薪酬管理時(shí) ， 要注意薪酬的外部均衡和內(nèi)部均衡問題 。 92 薪酬調(diào)查（發(fā)多少） 低于外部平均水平 企業(yè)的薪酬水平低于外部平均水平時(shí) ， 降低了企業(yè)的人力資源成本 。 93 薪酬調(diào)查（發(fā)多少） 什么是薪酬調(diào)查 薪酬調(diào)查就是通過各種正常的手段 ， 來獲取相關(guān)企業(yè)各職務(wù)的薪酬水平及相關(guān)信息 。所以在進(jìn)行薪酬調(diào)查時(shí)，要由企業(yè)人力資源部門與對方人力資源部門，或企業(yè)總經(jīng)理與對方總經(jīng)理直接進(jìn)行聯(lián)系，本著雙方互相交流的精神，協(xié)商調(diào)查事宜。 不要因?yàn)閸徫幻Q相同就誤以為工作內(nèi)容和工作能力要求也一定相同 。 相關(guān)企業(yè)的人力資源管理部門可以采取聯(lián)合調(diào)查的形式 ， 共享相互之間的薪酬信息 。 通過這些專業(yè)機(jī)構(gòu)調(diào)查會減少人力資源部門的工作量 ，省去了企業(yè)之間的協(xié)調(diào)費(fèi)用 。 由于它覆蓋面廣 、 薪酬范圍大 ， 所以它對有些企業(yè)并沒有意義 。 一般而言 ， 調(diào)查的結(jié)果可以為以下工作提供參考和依據(jù)：整體薪酬水平的調(diào)整 ， 薪酬結(jié)果的調(diào)整 ， 薪酬晉升政策的調(diào)整 ， 某具體崗位薪酬水平的調(diào)整等等 。 企業(yè)的人力資源部門可以與相關(guān)企業(yè)的人力資源部門進(jìn)行聯(lián)系 ，或者通過行業(yè)協(xié)會等機(jī)構(gòu)進(jìn)行聯(lián)系 ， 促成薪酬調(diào)查的開展 。 如果采取座談法 ， 要提前擬好問題提綱 。 104 崗位評估（內(nèi)部公平） 薪酬的內(nèi)部均衡問題 內(nèi)部均衡的目的是為了滿足員工對薪酬公平性的要求 。 它會引起優(yōu)秀員工的不滿 。 崗位評估的結(jié)果為企業(yè)薪酬的內(nèi)部均衡提供了調(diào)節(jié)的依據(jù) 。 其中分類法 、 排列法屬于定性評估 ， 崗位參照法 、 評分法和因素比較法屬于定量評估 。 （ 4）所有崗位兩兩對比完后，將每個(gè)崗位的分?jǐn)?shù)進(jìn)行匯總； （ 5）總分最高的崗位的崗位價(jià)值最高，依次排序，就可以評估出所有崗位的價(jià)值； 111 獎(jiǎng)金設(shè)計(jì) 考評獎(jiǎng)金 依據(jù)：根據(jù)每月考評結(jié)果發(fā)放 。 優(yōu)點(diǎn)：鼓勵(lì)團(tuán)隊(duì)完成任務(wù) 、 達(dá)成目標(biāo) 特點(diǎn)：技術(shù)人員的項(xiàng)目獎(jiǎng)金可以根據(jù)開發(fā)任務(wù)評定；市場 人員的項(xiàng)目獎(jiǎng)金可以根據(jù)銷售額評定；職能部門的項(xiàng)目獎(jiǎng)金可以根據(jù)季度 （ 或半年 ） 專項(xiàng)工作完成情況評定 。 118 長期激勵(lì)設(shè)計(jì) 員工持股計(jì)劃 依據(jù)：員工在公司工作的年限和貢獻(xiàn) 優(yōu)點(diǎn)：將員工的利益與公司的利益捆綁起來，在穩(wěn)定員工的同時(shí)，讓員工能夠站在公司的角度維護(hù)公司的利益，努力工作。 通過崗位評估得出崗位間的相對價(jià)值，確定部門間、同部門不同崗位間的合理工資差距，實(shí)現(xiàn)分配的內(nèi)部公平。 薪酬設(shè)計(jì)需要注意的問題 129 五、工資等級制度 ? 工資等級制度的概念 ?是根據(jù)勞動(dòng)的復(fù)雜程度 、 繁重程度 、 責(zé)任大小等因素將各類工作劃分為等級 ， 按等級規(guī)定工資標(biāo)準(zhǔn)的一種工資制度 。 130 工資等級制度的種類 131 技術(shù)等級工資制 ?技術(shù)等級工資制的概念 ? 技術(shù)等級工資制 是工人工資等級制度的一種形式 。 （ 2） 工資等級表 即各等級之間工資比例關(guān)系一覽表 ,它表示不同的勞動(dòng)熟練程度和不同工作之間工資標(biāo)準(zhǔn)之間的相互關(guān)系 ， 它由一定數(shù)目的工資等級以及與此相適應(yīng)的工資等級級差和工資等級線組成 。 工資等級系數(shù) ， 可以是等比系數(shù) 、 累進(jìn)系數(shù) 、 累退系數(shù)或不規(guī)則系數(shù) 。 136 崗位工資制 ? 崗位工資制的特點(diǎn) ?（ 1） 按照員工的工作崗位的技術(shù)復(fù)雜程度 、勞動(dòng)強(qiáng)度 、 勞動(dòng)條件 、 責(zé)任大小等規(guī)定工